事業單位人力資源管理創新對策探討

張鷗

摘? 要：人力資源管理在人力資源管理組織的發展中一直起著基礎性的作用。隨著信息技術的日益深入發展，先進、高效、適用的人力資源組織逐漸深入到我國許多地區中央機關內部管理制度中。本文探討了事業單位人力資源的改革和管理機制的創新。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;創新;對策

在我國社會發展過程中，事業單位的人力資源和管理創新不僅影響事業單位的工作效率，而且影響事業單位核心職能的有效發揮。同時，對全面提高現代國家機構的整體配置質量和效率，無疑將起到重要作用。因此，有關部門和機構的行政領導必須高度重視實施人力資源管理，完善現行政策體系和人力資源管理體系的內容和方法，促進事業單位的和諧發展。

一、事業單位的人力資源管理中的常見問題

（一）管理思想落后

目前，各級政府機構都是開展傳統的人事管理活動和工作，因此，人力資源規劃和科學的管理思想仍然相對保守。現代人力資源戰略績效管理方法、目標績效管理體系、資金預算與投資、崗位職責等，在很大程度上存在著一些重要的思想誤區，影響到事業單位人員的積極性和創造性的調動。

（二）管理制度不健全

目前，我國一些事業單位建立的人力資源管理體系還存在一些不足，影響了事業單位人力資源管理綜合管理各項協調職能的發揮。具體而言，各單位普遍缺乏科學規范的用人單位競爭機制、激勵評價機制和崗位淘汰制約機制。在職工就業保障方面，事業單位職工繼續實行終身合同制，導致長期勞動合同簽訂后勞動能力下降，個體勞動者就業選擇缺乏市場主動性。此外，事業單位的競爭激勵機制不健全、不合理，沒有更全面、更系統的評價方法來評價有關人員的職級晉升、工作能力表現和業務能力表現。在政府人力資源服務管理活動中，激勵和政策制定不嚴謹、不科學，相對缺乏公平性，阻礙了一些機構的創新和發展[1]。

（三）崗位管理不科學

目前，國內許多事業單位已經初步建立了較為完善合理的人事崗位及其管理制度，同時也落實了正確設置基本管理崗位結構、優化職業階梯組織管理的規定。然而，在我國，仍然存在著一些實際問題，如崗位組織方式不當、人員結構復雜、混亂等。總的來說，崗位的專業配置需要對應聘者的素質、人際滿意度等指標進行深入的調查，這在一定程度上無疑會客觀地影響到未來某一專業崗位資源的更有效、更合理地利用。

（四）人才培訓不到位

目前，我國許多事業單位都采用獨立的經營體制。在人才的選拔和培養過程中，并非所有的人才培養機構都是根據機構的需要建立起來的。例如，企業員工的培訓是自發的，大部分培訓教師都是企業內部員工。有些只是為了賺錢，培訓內容和時間安排不科學，不能滿足企業發展的需要。又或者培訓任務緊迫，時間太短，導致大多數員工難以適應，更有甚者由于培訓成本太高，一般員工負擔不起[3]。

二、我國事業單位人力資源管理的創新

（一）創新管理理念

在現代經濟組織體系及其運行機制中，必須把人力資源現代化和企業管理現代化納入以人為本的科學發展觀。在此基礎上，加強戰略人力資源管理的思想和創新，全面系統地認識到人力資源和管理改革在整個組織未來發展和改革中的獨特重要性，樹立現代戰略人力資源管理現代化的理念。同時，在日益緊張復雜的內外部環境下，事業單位各責任部門必須繼續貫徹以人為本的科學人力資源戰略管理新理念，充分尊重每個普通員工的發展差異和職業觀念，充分發揮員工的潛能，充分發揮人力資源的作用，促進事業單位的快速發展。

（二）完善管理制度

事業單位領導部門應加快建立健全以人為本的新的崗位人力資源質量管理體系，采取創業、吸引、提拔員工等多種激勵方式。留住現有高素質人才，進一步優化和完善內部人才動態管理和服務機制。為每一位優秀員工提供無限的成長和發展空間，充分體現優秀人才獨特的崗位價值，將每一位員工的職業組織設計目標與自己的職業生涯規劃相結合。在我國事業單位日常制度管理活動中，人力資源和管理機構也強調要注重為單位和員工自身營造更加和諧、活躍的內部環境，增強現代事業單位和諧發展理念的核心吸引力。加強事業單位引進優秀技術人才和學習的工作積極性。此外，事業單位還應努力建立完善、規范的企業薪酬體系，確保員工薪酬標準的基本公平，以高素質的人才結構穩定內部人力資源結構[4]。

（三）科學規劃崗位

首先，事業單位領導要始終關注人力資源社會發展的總體需求現狀，加強事業單位人力資源管理模式的自主創新。完善自身人力資源管理機制，根據本單位業務職能性質、發展戰略目標和人才需求特點，有效組織人才引進、招聘機制和招聘崗位職責分工。二是科學優化各機構招聘重點崗位設置。堅持以人為本的管理理念，充分認識尊重員工個體差異，遵循公平、客觀、獨立、公正、高效的聘用原則，科學、系統地規劃、設計和聘用優秀的管理崗位。三是加快建立多層次人才引進的招聘管理機制，包括崗位考試、競爭性招聘、公開崗位考核等。為進一步明確各級崗位的權限和職責，加強一線人員和相關方在本單位任職期間對終止勞動服務合同的審批。事業單位工作人員在確定應用型技術人才崗位和重新確定相應崗位時，仍應堅持“雙向選拔”的基本原則，為工作人員的繼續思考留有一定的空間。第四，在一線員工福利方面，事業單位可以根據不同層次崗位需求的具體特點和自身的工作能力，合理確定和調整員工的績效工資。第五，建立健全崗位考核機制，組織公平對待員工的各項崗位，加強對崗位管理過程的有效監督，合理保護員工的合法權益[5]。

（四）完善人才培訓機制

為了加快公益事業單位的建設進程，實現自身的快速發展和建設，適應當今社會的快速發展，調整人才內部結構，正確引進新員工，培養新員工，是十分重要的，事業單位領導也應充分重視指導，人力資源管理者應及時提供最有力的支持，積極創造條件，引導員工報名參加各種相關知識培訓活動，擴大知識面。有關部門和單位應根據本單位的實際情況，及時建立一套科學規范的職業培訓考核機制，并充分考慮教育培訓人員的時間、任務、費用支付等有關實際情況。建立統一的考核標準，明確人力資源和管理技能培訓的方向。新員工在進入試用期前，還可以根據本單位未來的特點，組織職業培訓和教育活動，重點是提高在職員工的綜合技術和業務能力，顯著提高相關事業單位員工的工作參與效率和質量。

三、結語

簡言之，事業單位是國家授權的另一種公益性事業單位，具有自身公益性的特點，為地方社會發展、生產和人民生活的便利提供更為便捷的人才服務。隨著科學技術融入世界經濟的發展，對優秀專業人才的需求也在迅速增長。為了實現更快、更健康的發展，事業單位領導必須努力為事業單位人力資源管理改革提供最有效、最可靠的決策支持，加快新理念的研究和創新。人力資源開發的體制安排和管理方法，主要適應市場經濟時代人力資源開發改革的實際需要。

參考文獻

[1]朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].人事人才，2017（04）：22-23.

[2]李薇.關于事業單位人力資源管理中激勵機制的思考[J].經貿實踐，2015（09）：143-145.

[3]丁偉杰.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].財經界（學術版），2016（11）：76-78.

[4]李寒梅.關于事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].人力資源管理，2016（9）：118-119.