大數據環境下國有企業人力資源管理工作分析

摘? 要：國企是國家經濟的重要構成元素，在穩定社會經濟、安置就業崗位、提高國家財稅收入中起到了不可忽視的作用。無論是從國企發展還是從員工職業生涯發展來看，大數據技術都有廣闊的應用前景，這就需要管理者深刻認識大數據在人力資源管理中的應用價值，最大限度地發揮大數據優勢，提升人力資源管理成效。

關鍵詞：大數據;國企;人力資源管理;優化

一、大數據技術應用于國企人力資源管理的必要性

近年來，我國大數據技術飛速發展，在各個領域大放異彩，取得了極為不錯的成效。而在大數據技術的支持下，不論是事業單位，還是國企、中小企業等，均開始重新定義管理過程及方法，企圖探求得到一套更為科學、高效、優質的新型管理模式。對于正值改革轉型的國企而言，大數據技術更是提升其人力資源管理效果的重要手段。首先，大數據技術可以實現高效的智能化管理。在大數據技術的支持下，不論是崗位的分配，還是資源的利用，都將更為科學合理化。在大數據支持下，員工的學習軌跡、學習成果、學習反饋等情況都變得有跡可循，針對員工在崗位的實際表現，能夠發掘提煉員工能力素質中存在的不足和短板，而這些正是設計培訓內容的依據。國企要尤其重視員工的培養問題，當今市場是人才的市場，只有擁有人才，才可以增強企業整體競爭力，使得企業在市場競爭中占據優勢。而人才大多由員工成長而來，倘若企業給予員工足夠的發展推力，不僅將收獲一個經驗豐富的優秀人才，還會收獲員工的信任和忠誠。再次，大數據技術能夠優化企業績效考核機制。由于各個部門的性質不同，在考核時也應當采取不同的考核模式，這使得國企考核工作較為繁重，且人工考核方式也容易出現漏洞。大數據技術可以有效整合各個員工的工作信息，并基于相應部門的考核模式，快速完成對員工的考核，極大提升了考核效率，減少了考核誤差問題。需要注意到，員工考核不可局限于工作成果，還要關注到員工的工作過程，分析員工的工作態度，全方位考察員工的表現，保證考核機制的透明度，讓員工信任考核結果，認同相關獎懲。大數據能夠將員工的具體表現轉化為量化數據，這樣就能減少定性評價的隨機性、公平性問題，從而提高績效考核結果的說服力，提高員工的接受程度。

二、大數據環境下國企人力資源管理工作現狀

（一）缺乏人力資源管理變革理念

作為一名資深人力資源管理工作者，在回憶往昔工作歷程時，會發現定向思維、固有工作習慣、既定管理模式，似乎是保障各項人力資源管理工作有效落實的基礎，同時也是阻滯自身人力資源管理理念變革的重要內因之一，為此人力資源管理者需跳脫工作“安全區”，摒棄“經驗論”，融入新時代，明白大數據時代對企業人力資源管理變革的意義。

（二）大數據管理變革體系不健全

大數據與國有企業人力資源管理體系的融合無法一蹴而就，為此需國有企業立足新時代，積極擁抱大數據，建立大數據管理變革體系，為落實人力資源管理目標奠定基礎。然而，有些國有企業大數據技術應用能力相對較弱，互聯網體系相對滯后，無法消化龐大的人力資源管理信息，為此相關管理仍以紙質媒介為主，不僅需要投入大量人力、物力、財力，還需定期養護紙質數據，避免其出現霉腐、變質、磨損等消極現象，降低人力資源管理綜合成效。

（三）大數據與人力資源管理模式的融合度欠佳

豐富多樣的管理模式，是推動國有企業人力資源管理體系優化與發展的重要方略，凸顯人力資源管理時效性、發展性、科學性。然而，當前許多國有企業仍存在人力資源管理模式單一現象，影響公司人力資源統籌、調配靈活性，為此人力資源管理者期許應用大數據技術，豐富相關管理模式，提高人力資源管理綜合質量[1]。

三、大數據環境下國企人力資源管理問題對策

（一）樹立正確的大數據理念

要想應對國企人力資源管理中大數據技術的應用問題，首先要樹立正確的大數據觀念，觀念決定了態度，國企要充分認識到大數據技術對國企改革的重要性，堅持基于大數據技術優化人力資源管理。首先，政府要積極引導國企領導改變舊有觀念，重視大數據技術，促使領導將大數據技術放入人力資源管理的中心環節。國企領導應當引入新興的人力資源管理模式，保證大數據技術能夠同企業人力資源管理相契合，有效發揮作用。領導層要重視大數據資源的應用，將其滲透與人力資源管理的各個層面，建立企業人才數據庫，從員工入職、崗位分配、崗位表現、績效考核結果、人事調動等進行詳細記錄，通過這些數據就能完整反映員工的生涯軌跡，從而對其得失、優勢、不足等進行科學、客觀、全面的評價。其次，領導要積極引導下屬員工重視大數據技術，普及大數據技術的好處，鼓勵員工主動學習大數據技術，潛移默化地培養大數據專業人才。

（二）培養優質大數據人才

大數據技術是一項綜合性技術，其中不僅包括大數據采集技術，還包括大數據預處理技術、大數據分析技術等，所以，大數據技術不可能靠一個人完成，而是需要一個團隊來負責。國企在人力資源儲備上向來豐厚，應當有意識地吸納優質大數據人才，并對其予以適當的崗前培訓，讓人才成為復合型人才，可以快速適應崗位工作;為了拓展人才選擇空間，企業可以和高校大數據及相關專業簽訂人才訂單，從源頭爭取更多優秀人才，充分企業人才基礎。在人才上崗以后，企業也要時常關注其表現，定期督促其參加專業培訓，保證該員工始終具備先進的工作理念和技能。優質大數據人才最終應當組合成一個優質專業團隊，且團隊內分工明確，協同度高，無論的工作效率還是學習效率都會由此提升。在大數據應用考核中建立明確的獎懲制度，細化考核指標，列示各項考核條目，通過績效考核的方式檢驗大數據在人力資源管理中的應用成效，這樣才可確保大數據技術在人力資源管理中的有效發揮。

（三）樹立人力資源管理變革意識

跳脫人力資源管理工作“舒適區”，猶如一場與時俱進的冒險，為確保這場“冒險”富有意義，作為一名資深人力資源管理者，需樹立相關管理體系變革意識，結合公司人力資源管理實況，設立人力資源管理變革目標，圍繞該目標整合大數據資源，應用大數據技術，使大數據與國有企業人力資源管理體系得以有機融合，繼而充分發揮大數據應用能效，滿足人力資源管理變革需求。

結語

綜上所述，人力資源是國企競爭發展的關鍵要素，在當前市場環境下，企業已經從資源競爭轉向人才競爭，這就對國企人力資源管理提出了更高要求。在大數據環境下，人力資源管理要逐步向數字化、虛擬化、智能化方向發展，通過大數據技術統籌管理人力資源，為國企員工提供更多學習、深造的機會。這樣，在提高人力資源管理效率的同時，也有利于管理模式和管理策略的創新優化，從而為國企健康發展保駕護航。

參考文獻：

[1]饒倩.大數據時代企業人力資源管理模式應用研究[J].商業文化，2021（23）：82-83.

[2]馬潔.大數據時代下的國有企業人力資源管理研究[J].營銷界，2021（34）：154-155.

[3]李波.國有企業人力資源管理結構存在的問題及優化[J].人才資源開發，2021（15）：82-83.

[4]李改文，林君，匡潤，等.淺析中小企業人力資源管理風險及規避對策[C]//2020年“區域優質教育資源的整合研究”研討會論文集.北京：教育部基礎教育課程改革研究中心，2020.

作者簡介：梁倩（1988—）女，安徽合肥人，畢業于南京郵電大學，本科，學士，經濟師，主要從事國有企業人力資源管理方面的工作.