企業培訓體系的問題與對策

摘? 要：培訓是指企業為了實現其組織目標、提高競爭力而有計劃、有組織、多層次，多渠道地組織員工從事學習和訓練，從而不斷提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使其適應新環境、勝任新崗位、進入新層次、發展新技能。培訓不僅是增強員工素質的良好手段，更是企業實現戰略目標、提升市場競爭力的有效途徑。

關鍵詞：培訓體系; 問題 ;對策

隨著我國經濟建設的不斷發展，我國經濟體系中作為基礎構成環節的企業，也在不斷的改變和發展。企業在激烈的市場競爭環境下，企業間的競爭由資本經營的競爭，逐漸發展到智力資本經營的競爭。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此企業競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。而構建相對更加完善的企業培訓體系逐漸成為了企業提高效率，優化企業人力資源質量的重點。企業培訓體系是從根本上影響著企業的人力資源質量，也是從根本上影響著企業未來的實際發展情況。

一、企業培訓的概述

企業的培訓，是指企業在日常的工作過程中針對企業內部人員所開展的一種提高企業人力資源內部綜合素質情況、業務能力、工作績效水平以及團隊貢獻水平的具備綜合性、計劃性的系統培訓模式，以期為企業后續的人員規劃環節提供更多、質量更優、效率更高、工作態度更積極的個人或組織，從而在根本上推動企業的實際發展情況。近年來，隨著企業內部的人力資源系統管理愈發的受到企業管理者們的重視，管理者們也意識到了改進培訓管理體系的重要性與緊迫性，以此最大限度提升企業培訓質量、優化企業人力資源綜合能力的重點，增強企業競爭力，并實現企業的戰略目標。

二、目前我國企業培訓體系應用中存在的不足

目前，我國企業已經逐漸構建出一套符合我國企業特色的企業培訓體系，但是，在實際的應用環節仍舊由于各種原因存在一定的不足，其不足點主要體現在如下幾個方面：

1、培訓缺乏計劃性，隨意性較強

企業培訓工作往往是管理層臨時決定，并沒有進行系統的規劃和計劃，呈現出一種“臨時抱佛腳”的現象，往往是為了培訓而培訓。企業培訓沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和指導教材，隨意性強，造成培訓項目與內容脫節。企業培訓工作也缺乏層次性，對于全體員工采用同樣的培訓方式，缺乏對于員工培訓需求的調查與分析，造成培訓效果不明顯的現象。

2、培訓工作不能適應企業發展的需要

企業培訓僅僅是進行新員工培訓、拓展訓練和各部門簡單的技能培訓，并沒有切合企業的戰略及目標進行培訓內容及課程的設計。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，缺乏分專業層次和循序漸進的培訓。

3、培訓工作流程流于形式

多數培訓淪為"花瓶"，并未進行培訓效果的評估，進而使得培訓與需求脫節。培訓評估結果也沒有與績效考核進行掛鉤，更沒有為員工的發展提供參考依據。培訓部門對培訓后的效果也不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

4、缺乏企業文化支撐

員工并未真正認同企業的價值觀，對公司經營理念也不甚了解，并未真正的融入組織。公司未有良好的資源、組織以及制度保證作為企業培訓的基礎。

5、管理層觀念問題

企業管理層對于培訓期望過高，并且未能意識到培訓的意義與本質。導致實際結果與期望發生偏離。

6、缺乏完善的培訓體系

企業培訓工作缺乏一套健全完善的培訓體系。即：培訓需求分析-培訓項目的設計與實施-培訓效果的評估反饋。

首先，缺乏培訓需求調研，沒有對參訓人員進行周密的培訓需求調查，導致培訓內容、課程與員工的需求及企業的戰略目標不一致，從而使培訓流于形式。

其次，培訓過程缺乏監控，在培訓過程中，實施及時的培訓控制和監督也是必不可少的，然而，企業在培訓實施過程中沒有任何監督控制，致使培訓師與參訓人員都是在為了應付一項任務，雙方都是草草了事。

第三，缺乏培訓效果的評估與反饋。往往是在培訓之前大張旗鼓的宣傳，培訓實施后卻是無人問津，結束后就不再進行任何跟蹤調查，導致培訓與實際工作的脫節，培訓效果不明顯。

三、企業培訓體系改善對策和建議

1、管理層轉變培訓觀念

公司管理層應端正對培訓期望，不能過高也不能過低。過低可能會導致降低培訓定位，對培訓期望過高更不是好事情，可能會使某些員工對培訓產生懷疑態度。而培訓的本質是提高員工的勝任力，達到改善組織績效的意義。

2、制定系統的培訓計劃和評價

系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向，確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。此過程包括形成培訓內容、范圍和方式的所有決定和活動。此過程中應明確以下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎樣管理培訓過程以保證培訓質量？培訓前的準備工作有哪些？公司管理層、各部門怎樣支持培訓后價值的轉化？ 評價一個培訓計劃的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標準：

（1）學員的反應。即學員對整個培訓過程的意見和看法。如學員對培訓計劃是否滿意，是否感覺到有價值，對培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓的時間安排、培訓環境設施等方面的反應。

（2）知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關原理、技術、技能、態度等改變的考核標準等。

（3）行為標準。學員返回工作崗位后的行為表現和工作績效。

（4）成果標準。培訓活動的開展對企業各方面工作產生的影響，培訓的投資回報如何。如顧客投訴的減少、廢次品率的降低、勞動生產率的提高、利潤是否增加、培訓的投資回報率等。

以上四項標準從不同側面、不同層次對培訓進行檢測，發現培訓中存在的問題。

3、制定合理的企業培訓體系

為了提高培訓的投入產出效益，需要進行系統的計劃、組織、實施與監控。

第一，做好充分的培訓需求分析。培訓需求分析是否真實有效，將直接關系到培訓效果。只有充分調研了目標培訓者的真實需求后，才能結合員工的培訓需求制定合理的培訓課程，選擇合適的培訓師，才能使被培訓者能夠主動地參與培訓，大大提升培訓效果。需要對組織目標、組織資源、組織特質與環境進行分析，并對工作任務，人員績效及能力進行分析。還可以通過個別訪談法、工作任務分析法、問卷調查法等進行信息的采集，為培訓需求分析提供信息支持。培訓需求分析也必須著眼于企業戰略角度，面向未來的展望。

第二，結合于培訓需求的培訓計劃。培訓計劃是根據培訓目標制定的，是實現培訓目標的具體步驟。企業管理者應根據員工的培訓需求制定一個總的年度培訓計劃和若干個短期培訓計劃，培訓計劃要滿足企業與員工兩個方面的需求，并且兼顧組織資源。在新的培訓計劃制訂過程中，計劃制訂者應該花大精力了解真正的員工培訓需求，并結合本企業的核心崗位員工勝任特征，制訂出一套最適合的培訓計劃，并按計劃切實執行。

第三，培訓實施過程的安排及跟蹤。培訓實施是員工培訓系統流程的關鍵環節。在實施培訓時，培訓者要考慮到方方面面的可能的因素，確保具體工作任務的順利實施。包括合適的培訓人員和培訓師，合適的培訓組織形式，培訓場所準備、課程描述與計劃，培訓教材，培訓時間等。

第四，制定培訓評估制度。培訓評估是整個培訓計劃中很重要的一環。培訓評估不僅可以對本次的培訓項目進行一次系統的評價，而且可以找出不足，以便在下次培訓時能夠改進，起到承前啟后的作用。因此，企業要對培訓項目進行評估，及時修正下次的培訓方案，從而達到良好的培訓效果。培訓效果評估應該盡可能地使用數據和文字敘述，可以通過設定相應指標，諸如認知成果、投資回報率、績效等進行實際效果的評估。也可以直接與人力資源績效考評掛鉤。評估的結果是下次培訓計劃的重要參考，企業必須根據評估的結果來決定下次的培訓方式，這才能做到精益求精、不斷改善。

4、建設與之匹配的企業文化

企業文化的內涵豐富，通過觀念意識、行為方式、規章制度等不同形式體現出來，其本質是經營管理活動中體現的價值觀和經營觀念。員工從自由勞動者轉變為組織中的員工，必須具有對于組織價值觀的理解和認同。只有理解和認同了企業文化，才能從根本上融入組織，成為企業可以依托的骨干員工。企業還應做好“三個保證”，即資源保證、組織保證和制度保證。資源保證，就是要有完善的培訓課程體系（課程開發技巧、已有課程的電子文檔庫等）、完善的硬件設施（培訓室、投影等）;組織保證，就是有完善的講師隊伍;制度保證，完善的講師晉升激勵制度，學員獎勵懲罰制度等等。

因此，通過突出培訓內容中的企業文化內涵，能夠促使員工在企業中的角色定位和行為塑造，把企業和員工統一價值觀。這樣做的條件是要從企業戰略和管理模式的高度認識培訓工作，使培訓工作成為管理決策的有機構成環節。

5、優化員工培訓內容和培訓方法

員工培訓的內容覆蓋面比較廣，包括專業知識、崗位技能、管理技能、人際關系技巧等，需要培訓工作人員根據實際情況，按照“全員同參與，培訓全覆蓋”的原則科學的制定培訓內容，保證培訓內容對于不同崗位，不同職級，不同部門的人員都具有針對性。

另外，在培訓方式的選擇上，要改變原先落后單一的培訓模式，要善于利用現代化的技術手段開展員工培訓工作。比如利用網絡的相關技術對員工開展遠程教育培訓，不但可以有效降低培訓的成本，它還可以打破時間和空間的限制，使受訓員工結合自身的時間、需求進行培訓課程的選擇，有助于培訓質量和效率的提升。還可采用角色扮演、模擬與游戲等多種培訓方式，與員工產生互動，激發員工的學習興趣，提高培訓效率。

四、總結

總之，現代企業培訓工作是一項系統工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學、規范合理的工作機制來保證培訓工作順利實施。要明確把企業的機制轉換和適應市場服務作為工作方向與目標，提出培訓應適應內部體制改革和外部市場環境變化。從時間、空間上提高員工適應市場變化和企業改革的能力，培訓工作不僅隨著內、外部環境變化而變化且從企業發展長遠規劃出發，為企業提供知識和人才儲備。因此培訓工作應及時還要超前，培訓機制能主動適應并服務于上述目標要求。員工的培訓是企業內非常重要的環節，需要企業各級部門的重視。須要把員工與企業的需要相結合。現階段培訓的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業要樹立全新人力資源開發的理念，將培訓作為企業文化的重要組成部門。其次要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓流動加以落實和固化。第三要正視培訓需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關是完成培訓工作的樞紐。當前是知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中生存發展，就必須要重視對組織員工進行培訓，提高員工的素質。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。人才是樞紐。尊重員工關心員工的發展才能使企業在競爭立于不敗之地。通過充分調查分析員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，并選擇合適的培訓師和設計合理的培訓課程，還要建立合理的評估反饋機制，從而建立和完善企業自身的培訓體系，只有這樣，才能促進企業人力資源的管理與開發，為企業的發展提供源源不斷的人才動力。

只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。它立足今天，助力明天;百年基業，培訓為本。

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作者，彭曉瑩，女，1987-11，重慶，漢族，本科畢業于重慶理工大學，現重慶大學工商管理專業碩士（MBA）研究生在讀，現任職重慶輝聯埔程國際物流有限公司，人事行政總監;研究方向：企業人力資源體系建設與管理 。