高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略研究

張燁

摘? 要：高校作為人才培養(yǎng)基地，對經(jīng)濟社會發(fā)展起到了十分重要的影響作用，隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校之間的競爭也不斷加劇，而教職工人力資源結(jié)構(gòu)成為高校競爭的焦點。本文主要對現(xiàn)階段高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策以優(yōu)化教職工人力資源結(jié)構(gòu)，提升高校人才培養(yǎng)和自身發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：高校;教職工;人力資源結(jié)構(gòu);問題;策略

1.引言

進入新時代，我國高等教育事業(yè)的發(fā)展也邁向了新的臺階，教職工是高校開展教育教學(xué)和促進高等教育事業(yè)不斷向前發(fā)展的重要基礎(chǔ)。而教職工隊伍建設(shè)成為高校的重要任務(wù)，優(yōu)化教職工人力資源結(jié)構(gòu)是提升高校在高等教育領(lǐng)域內(nèi)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。當(dāng)前高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)還存在諸多的問題，比如年齡和知識結(jié)構(gòu)失衡、用人機制缺失、考評和激勵機制不完善等，因此必須要采取有效措施全面優(yōu)化高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)，為高校發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。

2.高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題

2.1年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對失衡

從當(dāng)前我國大部分高校教職工年齡結(jié)構(gòu)來看，普遍存在年齡老化的問題，尤其是一些重點高校的教職工年齡普遍較大，由此導(dǎo)致教職工的知識結(jié)構(gòu)老化，雖然具有豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗，但對新興事物的接受能力和應(yīng)用能力相對有限，因此不利于推進新時期我國高等教育事業(yè)的改革發(fā)展。主要是因為很多高校設(shè)置的招聘門檻較高，且存在一定程度的論資排輩現(xiàn)象，教職工在年齡上存在斷檔現(xiàn)象，一些年輕教職工由于缺乏教育教學(xué)和實踐經(jīng)驗，還不能快速走上工作崗位，這對高校教育教學(xué)提出了一定的挑戰(zhàn)。

2.2缺乏完善的用人機制

高校教職工是開展教育教學(xué)和促進高等事業(yè)發(fā)展的重要資源，提升對教職工人力資源管理水平可以充分發(fā)揮其能動性，為高校發(fā)展提供更多的保障。現(xiàn)階段，很多高校沒有充分結(jié)合自身的辦學(xué)特色，對人力資源用人機制進行有效的創(chuàng)新，在教職工使用方面存在明顯的“條塊分割”現(xiàn)象，難以有效提升高校人力資源利用效率。很多高校在教職工人力資源使用方面沒有與其他高校開展合作，因此難以實現(xiàn)人才資源的共享，教職工人力資源的作用得不到有效發(fā)揮，因此不利于高校構(gòu)建完善的人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源優(yōu)勢互補的目標(biāo)短期內(nèi)也難以實現(xiàn)。

2.3缺乏有效的考評和激勵機制

高校為全面提升教職工人力資源服務(wù)水平，必須要實施完善的考評和激勵機制，對教職工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績進行科學(xué)有效的評價，在此基礎(chǔ)上實施相應(yīng)的激勵機制，以充分挖掘不同職位教職工的工作潛能和工作能力。當(dāng)前很多高校缺乏完善的教職工考評機制，現(xiàn)有績效評價體系還相對落后，難以充分滿足新時期教職工教育教學(xué)和職業(yè)發(fā)展的需求。同時，高校現(xiàn)有激勵機制也不完善，難以根據(jù)考評結(jié)果對教職工給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵，因此難以提升教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，在人力資源管理效率和開發(fā)成本方面存在難題，不利于高校教育教學(xué)工作的持續(xù)推進。

3.高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化對策

3.1優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)

高校要對現(xiàn)有教職工人力資源結(jié)構(gòu)進行分析，以提升教育教學(xué)質(zhì)量和競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，對教職工人力資源的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和完善。首先，高校要制定出符合自身發(fā)展的人才招聘機制，從國內(nèi)外高校及科研機構(gòu)引進一批年輕化、專業(yè)化的人才隊伍，實現(xiàn)對現(xiàn)有教職工隊伍的有效補充，避免出現(xiàn)“青黃不接”的現(xiàn)象，使得不同年齡段的教職工人員在教育教學(xué)方面實現(xiàn)優(yōu)勢互補。同時，高校要對教職工進行專業(yè)化培訓(xùn)，比如要對年齡稍大的教職工進行互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等知識和應(yīng)用方法的培訓(xùn)，使其在教育教學(xué)中能夠應(yīng)用新理念、新方法。對年輕教職工要進行教育教學(xué)方法方面的培訓(xùn)，并將其派往企業(yè)進行掛職鍛煉，以提升其實踐教學(xué)能力。通過優(yōu)化年齡和知識結(jié)構(gòu)能夠在優(yōu)化高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)的同時提升教育教學(xué)質(zhì)量。

3.2創(chuàng)新人力資源用人機制

在高校中，創(chuàng)新人力資源用人機制成為優(yōu)化教職工人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵舉措，不僅可以留住優(yōu)秀人才，還能夠通過公平、合理的用人機制最大程度上提升廣大教職工的積極性和主動性。首先，高校要充分結(jié)合各教育教學(xué)崗位職業(yè)的需求，強化對教職工人力資源的科學(xué)配置，通過實施合理的人才選擇方式，挖掘綜合潛力較強的復(fù)合型人才。還要通過實施內(nèi)部晉升和選拔的方式實現(xiàn)對教職工人力資源的優(yōu)化配置，進而提升高校的教育教學(xué)和管理水平。另外，高校要堅持以市場需求為導(dǎo)向，將人力資源管理與文化建設(shè)相融合，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的目標(biāo)，還可以要其他高校、科研機構(gòu)進行合作，實現(xiàn)教職工人力資源的共享，降低高校人力資源管理成本，提升人才利用效率，形成科學(xué)、高效的教職工人力資源使用格局。

3.3構(gòu)建完善的考評和激勵機制

高校在優(yōu)化教職工人力資源結(jié)構(gòu)過程中，應(yīng)該構(gòu)建完善的考評和激勵機制，以根據(jù)考評結(jié)果對教職工實施差異化的激勵，進而全面提升其工作的積極性和主動性。在考核考評方面，高校要優(yōu)化績效考評指標(biāo)，將師德與價值觀等內(nèi)容與各類業(yè)績指標(biāo)進行結(jié)合，以體現(xiàn)出教職工這一職業(yè)的特殊性，還要進行包括教職工之間、學(xué)校、學(xué)生等多方面的評價，以體現(xiàn)出考評結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。同時，在教職工人力資源激勵方面，要嚴(yán)格依據(jù)績效考評結(jié)果，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，充分明確教職工人力資源激勵的重要作用，暢通年輕教職工的發(fā)展通道，提升教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。另外，要營造良好的教風(fēng)師風(fēng)，培養(yǎng)教職工的道德觀和價值觀，為新時期高校教育教學(xué)工作的順利開展提供完善的人力資源保障。

4.總結(jié)

隨著我國高等教育進入新常態(tài)，高校在教職工人力資源結(jié)構(gòu)方面還存在很多問題，在一定程度上阻礙了高校及整個高等教育事業(yè)的發(fā)展。從本文的研究來看，可以從優(yōu)化年齡和知識結(jié)構(gòu)、完善用人機制、優(yōu)化考評和激勵機制等方面出發(fā)優(yōu)化高校教職工人力資源結(jié)構(gòu)，為高校教育教學(xué)工作輸入新鮮力量，進而推動高等教育事業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展。

參考文獻：

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