基于年齡因素分析高校教職工思想政治狀況

孟玲 于金龍

高校教職工的思想政治狀況關系到學校發展和師生成長的方方面面，為充分了解教職員工的思想政治狀況，更好發揮其在師德師風、教育教學、深化改革等工作中的組織引領作用，現以天津某高校為例，圍繞不同年齡段教職工進行深入分析，以期提高教職工思想政治工作有效性。

一、各年齡段教職員工基本情況

本次問卷調查采取線上答題形式，各單位、各部門教職員工以匿名方式自愿參與調查，共收回2149份有效問卷。按照年齡分布， 31-40歲人員最多，約占一半;其次是41-50歲人員，532人;而60歲以上參與問卷僅1人，不具代表性，下文基于年齡因素分析數據時不再單列（圖1）。

按照崗位分布，教研系列教師崗人員最多，占比超40%。其次是管理崗，約占20%。不同年齡段在學歷方面，50歲以下碩士研究生學歷均占約半數。31-40歲、41-50歲兩個年齡段的博士研究生占比高，均占34%。

二、不同年齡段教職工思想政治狀況

調查總體反映出教職員工的思想觀念、價值取向和精神狀態呈現積極向上、振作向前的基本狀況，但也有少數教職員工在問卷中對當前的環境、學校事業發展以及個人的成長等呈現一定程度的憂慮和擔心，不同年齡呈現出訴求的差異化。

（一）學校發展關注度與年齡成反比，年紀越小，信心越足。

據調查，學校“十四五”事業發展規劃的指引作用突出，教職工對學校未來發展普遍關注度高，有1630人表示對學校未來發展有了奮斗的航向，大部分人員覺得未來可期，占比75.85%。

從年齡因素來看，30歲以下人員表示“未來可期”人員在本年齡段占比最高，達83.53%，隨著年齡的增長，此選項占比呈下降趨勢。41-50歲人員選擇“沒有意義，與現實差距太大”占比最高。51-60歲人員明確表示“沒什么感覺，覺得與自己聯系不大”占比最高（表1）。

（二）學科發展關注度與年齡成反比，年紀越小，了解程度越高。

對學科發展目標的了解程度，教職工關注度普遍較高。按照年齡因素分析，30歲及以下人員了解較多，超過本年齡段的半數。比較而言，年紀越大，關心程度越低。41-50歲與51-60歲人員明確表示“不清楚具體所指”占比持平，相對較高（圖2）。

（三）工作的“事業心”與年齡成正比，年齡越大，態度越積極。

在“目前工作的意義”調查中，教職工對工作的態度整體積極向上。按年齡因素分析，30歲以下人員將工作當成事業去奮斗的占比最低，此選項年齡越大認可度越高。而30歲以下人員選擇“是保證生活的職業”的占比最高，此選項年齡越大認可度越低（圖3）。

（四）職業發展訴求以30歲為分水嶺，各有側重。

在工作中遇到的問題，整體來看，選項排名前三位從高到低排序依次是“個人職業發展到瓶頸階段，進一步發展空間有限”“收入福利待遇低于個人預期”“在學校發展大局中找不到適合自己的位置”。

根據不同年齡段數據分析顯示，30歲以下的青年教師關注工資福利待遇，30歲以上人員更期望能力突破，41-50歲人員訴求最高。“個人職業發展到瓶頸階段，進一步發展空間有限”“收入福利待遇低于個人預期”“在學校發展大局中找不到適合自己的位置”這三項問題在40歲以下的青年教師群體中尤為突出。具體分析，30歲以下人員超半數人員認為“收入福利待遇低于個人預期”是最主要問題;41-50歲超半數人員認為“個人職業發展到瓶頸階段，進一步發展空間有限” 是最主要問題;51-60歲人員也有此困惑，但是與相對其他年齡段橫向比較，占比相對較低;而與其他年齡段不同，31-40歲人員各項問題占比相對較平均（圖4）。

（五）中青年人群壓力相對較大，31-40歲人員相對壓力最大。

經對比分析不同年齡段人群心理狀態，31-50歲壓力普遍較大，選擇 “壓力無法承受”“崩潰狀態”的各占比5%，要給予重點關注。尤其是31-40歲這一年齡段人員整體壓力相對較大。

綜上，剛入校人員和年齡偏大人員特點顯著，31-50歲這一中青年群體受教育程度高，訴求更體現多樣化。30歲以下人群主要是剛入校人員。此階段人員對未來發展信心最強，對學校規劃關注度也最高。在實際工作中，整體體現出更關注個人，其關注個人福利待遇，認為工作是生活保障和個人發展途徑的占比相對較高。科研工作中，認為團隊融合很重要，但同時對技術創新信息的獲取有訴求;31-40歲人群處于奮斗成長期，是學校發展的后備力量，工作任務相對較重。此階段人員是各年齡段中各項特征最不明顯的一個群體，各項訴求呈現多樣化，其最突出特征是整體壓力較大;41-50歲人群大部分屬于中級及以上職稱或中層及以上管理干部，發展相對成熟，學校改革發展過程中面臨新的角色定位挑戰。此階段人員個人發展處于瓶頸階段問題突出，認為缺乏科研帶頭人是影響科研創新的重要因素，學科發展問題中選擇匯聚人才隊伍占比最高，可見其沖破個人發展瓶頸動力不足，對外界制度環境依賴強;51-60歲人群相對穩定，面臨的挑戰相對較小，壓力相對較小，看待事物更成熟，也更坦然。此階段人員對待工作態度最積極，認為是甘心付出心血的事業占比最高，超半數人員認為融合不暢問題是影響科研創新的重要因素。由于其成長空間相對有限，對學校發展關注度減弱，對福利待遇問題關注度也最低，但仍有超過三成人員期望突破個人發展瓶頸，取得長足發展。

三、原因分析

主觀上，不同年齡段人員價值觀體系有區別。一是隨著學校改革力度持續加大，年齡較大教職工由于其自身發展相對成熟穩定，反而重新尋找定位對其挑戰較大，無法準確進行重新定位，呈現出信心不足狀態，對事業前景相對悲觀;二是從受教育背景、成長成熟程度等角度看，面對學校跨越發展的迫切需要和現實狀況，中青年教職工來自工作、家庭、社會交往等各方面壓力相對最大。一方面其渴望發展，有突破個人發展瓶頸的訴求，但是另一方面又寄希望于外部制度環境的支持;三是由于教育背景等方面的區別，剛從學生身份轉變進入學校的30歲以下年輕教師更多注重個人，包括個人能力提升和個人待遇，一方面對未來充滿信心，學校大政方針了解度、參與度均較高，另一方面期待多方面多途徑提升個人能力，體現其個人價值。

客觀上，思想政治教育效果未能盡如人意。一是思想政治工作實效存在一定程度的虛化，要真正深入到基層一線、深入到需關注的重點教職員工人群。二是思想政治工作方式方法單一，政策詮釋多、超前教育少，就事論事多、長遠考慮少，主要發揮的是事后的懲治和疏導作用，要更加注重事前防范和引導培育功能。

四、建議與措施

思想政治工作是學校各項工作的生命線，教職員工所存在的想法和認識與學校發展大局密切相關，因此，必須要加強和改進新形勢下的思想政治工作，用新的視角、新的眼光來審視工作，用新的思路、新的舉措來推進工作。

（一）堅持激勵導向，關注不同群體的發展需求

從學校教職工年齡結構和行業發展規律來看，要從體制機制上和人文關懷上科學規劃不同群體教師的職業發展路徑，實施分類卓越評價。一是豐富不同階段教師的培養形式。要針對年齡特性設置更多的激勵性質的專項獎金，制定出合理的激勵目標，在目標設置的過程中有層次地設置不同的激勵目標，既需要有難度較高獎勵較大的激勵目標，也需要有難度較低獎勵較弱的激勵目標，進一步調動每一位教師的積極性，為廣大教師業務能力的進一步提升提供高水平訓練平臺和廣闊成長空間。二是針對性解決個人發展瓶頸與差異化訴求。針對性制定切實合適的教師培養辦法，經專家論證后報學校審議，審議通過后常態化實施。通過建立網絡論壇或各類學術交流平臺，提供答疑解惑、資源共享、學習交流的空間，定期邀請校內外的專家進行網上指導，明確不同階段的工作重點和目標。將名師培養機制落到實處，發揮老教授和學術帶頭人的引領作用。三是堅持推動人才評價體系的多元化改革。更加重視教師的教學職責，并充分考慮學術潛力、團隊意識、教育教學和社會服務能力等綜合因素，依托學校整體事業發展規劃，重點支持有發展潛力的科研團隊和個人，實現“存量做優、增量做強”。

（二）堅持價值導向，增強教職工的認同感和歸屬感

針對教職工歸屬感、工作的現實意義等方面的不同層次表現，進一步加強校園文化建設，以人文關懷為核心創建“家校”文化，培育愛校榮校情懷，推動教職工不斷堅定文化自信，增強對學校的文化認同、使命認同和情感認同，進一步凝聚加快建設中國特色世界一流民航大學的磅礴精神力量。一是加強文化建設。深入挖掘運用學校精神譜系的豐富內涵和時代價值，形成格調高雅、充滿活力、富有特色的校園文化。組織開展高水平傳統文化、高雅藝術講座、沙龍等，不斷豐富文化育人載體，深入挖掘和宣傳踐行校風教風的典型，深挖科研成果獲獎、創新創業典型，營造更加有利于產生原創性和突破性重大成果的科研氛圍和崇尚卓越的文化氛圍。二是加強人文關懷。重點關注管理、科研工作中壓力較大人群，運用教職員工普遍接受的方式開展工作，為他們排憂解難，強化精神慰藉和情感激勵。以解決實際問題為出發點，從困難幫扶、工作發展、生活水平提升、子女教育、身心健康等方面，提高談心談話等工作的效果，深入了解教職員工的思想情緒和利益要求，解除職工的后顧之憂，讓教職員工充分體會到學校和組織的關愛關懷。三是堅持民主政治建設。不斷完善學校教職工代表大會、校務信息公開等民主建設形式，既實現了教職工建言獻策的訴求，促進高校的科學化管理，又使思想政治教育者有了與教職工溝通交流思想信息、拉近心理距離的機會。

（三）突出特色亮點，強化思想政治教育的針對性

要充分發揮好黨員隊伍的先鋒模范作用，持續加強職業道德、職業紀律教育等，樹立良好的工作風氣，大力加強黨建工作，促進思想政治工作水平提升。一是加強常態化理論學習。進一步加大學習的廣度和深度，不斷增強學習的自主性，逐步由“要我學習”向“我要學習”過渡。發揮好“學習強國”等不同理論學習平臺的重要作用，深度挖掘其中的各類學習資源，豐富教職工學習的形式，拓展學習的廣度和深度，不斷提升教職工的理論水平。二是制定嚴格的考評制度。將理想信念、道德情操、工作作風等作為晉職提級考核的重要標準，將不同崗位教職工的師德師風日常考評落到實處。運用好管理制度的警示作用，發揮管理制度的處罰功能，推進科學管理制度的管理作用與思想政治工作的教育功能有機結合，更好地實現育人的目標。三是以實踐活動為特色載體。結合干部選拔、培養和使用，選派部分教職工到企事業單位進行崗位掛職鍛煉，通過科學考察、專項調查、參觀訪問、深度參與等各種形式，提高社會服務能力。一方面推動教職工思想政治工作形式生動而具體，便于教職工接受，促進教職工良好思想品德和行為習慣的自然形成;另一方面通過進一步拓展社會服務的外延，更好實現個人價值。