基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源現(xiàn)狀探索

于小溪

摘 要：隨著我國醫(yī)療服務(wù)體系的不斷完善，醫(yī)療體制的不斷變革，我國基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的能力和素質(zhì)在不斷提升，這為滿足人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療服務(wù)提供了夯實的基礎(chǔ)。但是需要看到的基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)業(yè)務(wù)的開展，最終還是依靠基層公共衛(wèi)生服務(wù)人員，由此高度重視基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源問題的探討，是很有必要的。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療機構(gòu);基本公共衛(wèi)生服務(wù);人力資源

醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革為基調(diào)，現(xiàn)代醫(yī)療服務(wù)體系的構(gòu)建是目標，我國基層醫(yī)療機構(gòu)在這樣的背景下也實現(xiàn)了迅速的發(fā)展，基本公共衛(wèi)生服務(wù)的隊伍開始更加夯實和專業(yè)。當(dāng)然，需要看到的是，對應(yīng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源中存在的問題，還是比較多的，如果不能有效的進行改善，就可能對于基層醫(yī)療機構(gòu)的持續(xù)發(fā)展造成不良影響。

一、基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源現(xiàn)狀

以某省某縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)的30家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為研究對象，關(guān)注基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源的基本情況。現(xiàn)在將實際的情況歸結(jié)如下：

（一）公共衛(wèi)生服務(wù)部門的工作內(nèi)容

對于30多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公共服務(wù)職能進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其作為區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的行為主體，需要免費給城鄉(xiāng)居民提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)。從微觀角度來看，主要有：建立居民健康檔案、開展老年人保健工作、進行預(yù)防接種工作、開展慢性病患者健康管理工作、開展傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理工作、成為健康教育、兒童保健、孕產(chǎn)婦保健、精神病管理和衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管的參與主體。很明顯，公共衛(wèi)生服務(wù)部門的工作內(nèi)容還是比較豐富的，牽涉面比較廣泛，需要做好的工作比較多。尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民生活水平不斷提升的背景下，人們對于此方面的公共衛(wèi)生服務(wù)要求不斷提升，自然會使得公共衛(wèi)生服務(wù)部門的工作難度不斷提升。

（二）公共衛(wèi)生服務(wù)部門人力資源結(jié)構(gòu)

從整體角度來看，30多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備了329名醫(yī)務(wù)人員，專職人員占比為95.5%，兼職人員占比為4.5%;在崗在編的人員為129人，合同聘用的人員為200人;從崗位來看，醫(yī)師有163人，護士崗位有146人，其他20人;從職稱的角度來看，高級職稱有2人，中級職稱有70人，初級職稱有110人，剩下的都是無職稱的;從學(xué)歷的角度來看，本科以上有24人，大專有156人，中專有134人，剩下的為高中以及以下;從專業(yè)的角度來看，預(yù)防醫(yī)學(xué)的有34人，臨床醫(yī)學(xué)的有123人，護理的有147人，剩下為其他專業(yè)的;從工作年限的角度來看，三年以上的占比為45%，2-3年的占比為19%，1-2年占比為24%，剩下的為不足1年的。

（三）公共衛(wèi)生人員補償?shù)那闆r

在績效考核方面，有對應(yīng)的規(guī)章制度作為基準，形成了對應(yīng)的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度。在此過程中，該地區(qū)積極推行藥品零差率銷售和收支管理制度，由此形成對應(yīng)的補償機制，還會對于鄉(xiāng)村醫(yī)生進行更加多的補助。在編制核定的框架下，需要以全額撥款的方式來進行，確保定額補助的政策可以有效的貫徹執(zhí)行;再者以購買服務(wù)的方式，實現(xiàn)對應(yīng)經(jīng)費的落實，依照特定的考核標準，實現(xiàn)資金分配撥付標準、人均補助經(jīng)費、補助資金到位率的優(yōu)化，使得資金管理朝著更加精細化的方向進展。還有，積極采取措施實現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核獎之的構(gòu)建，確保考核結(jié)果可以與內(nèi)部收入分配關(guān)聯(lián)起來。這幾年人均補助經(jīng)費在不斷增加，資金到位率也處于100%的狀態(tài)，人員指出占比達到35%，其中有超過四成的公共衛(wèi)生服務(wù)人員績效工資，是從基本公共衛(wèi)生服項目中開支的。

（四）鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)方面的投入情況

該其與的基層公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)為了更好的發(fā)揮自身的效能，也積極嘗試了諸多的措施：其一，積極實現(xiàn)衛(wèi)生服務(wù)一體化管理體系的構(gòu)建，在鄉(xiāng)村醫(yī)生聘用中，強調(diào)做好鄉(xiāng)村醫(yī)生聘用工作，以強化對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的管理和控制，這是因為基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)多數(shù)情況下都是鄉(xiāng)村醫(yī)生來完成的;其二，注重鄉(xiāng)村一體化管理，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可以依靠對應(yīng)的機制架構(gòu)，進入到更加理想的管理格局;其三，注重鄉(xiāng)村醫(yī)生聘用制度、績效考核制度、養(yǎng)老保險制度的架構(gòu);其四，注重看病登記制度，處方藥登記制度、診療收費制度的貫徹執(zhí)行，確保對應(yīng)的轉(zhuǎn)診能夠有著健全的服務(wù)記錄;關(guān)注基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的統(tǒng)一管理，確保對應(yīng)的藥品、器械、財務(wù)管理、人員調(diào)配都能夠進入到更加統(tǒng)一的狀態(tài);其四，注重鄉(xiāng)村醫(yī)生技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)工作的開展，切實的實現(xiàn)其自身服務(wù)素質(zhì)和能力的提升，確保服務(wù)行為能夠更加規(guī)范;其五，針對于鄉(xiāng)村醫(yī)生開展績效考核，定期對于鄉(xiāng)村醫(yī)生完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量進行考核評價，生成實際的評價結(jié)果，這個評價結(jié)果將作為實際補助的重要基準。當(dāng)然該區(qū)域內(nèi)的鄉(xiāng)村醫(yī)生數(shù)量為987名，一年內(nèi)參與的培訓(xùn)次數(shù)為10次以上，培訓(xùn)的內(nèi)容比較全面，無論是健康檔案管理、還是預(yù)防接種、再者是婦幼保健，都牽涉到，這對于實現(xiàn)鄉(xiāng)村醫(yī)生專業(yè)素質(zhì)發(fā)展而言，是很有必要的。

二、基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源存在的問題

在醫(yī)療改革不斷推動的背景下，我國醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)開始朝著完善的方向進展，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水準也在不斷提升，各級醫(yī)療機構(gòu)也開始意識到人力資源管理的重要性，并且積極在此方面進行投入。尤其對于基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，國家相繼出臺了一系列的政策，希望可以使得基層公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量不斷提升。對于本次調(diào)查的基層醫(yī)療機構(gòu)而言，基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源體系的確在不斷優(yōu)化，雖然依照對應(yīng)轄區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生配備標準，已經(jīng)達到了對應(yīng)的要求，但是農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源的弊端還是比較多的：其一，基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的人力資源數(shù)量處于不充足的狀態(tài)。依照上級政策和地區(qū)政策要求，需要確保中心衛(wèi)生院與一般衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務(wù)人員分別占據(jù)技術(shù)人員比例的25%和30%，但是從實際情況來看，一般衛(wèi)生院在此方面的標準沒有達到，這就意味著當(dāng)前的基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源規(guī)模是沒有達到實際訴求的;其二，人力資源架構(gòu)處于不合理的狀態(tài)。從人員結(jié)構(gòu)的視角來看，醫(yī)護人員比例是1：0.9，遠遠沒有達到衛(wèi)生部門的建議，臨床醫(yī)生比較多，預(yù)防醫(yī)學(xué)人員比較少，占比也處于不達標的狀態(tài);其三，人力資源的整體質(zhì)量不是很理想，低職稱和無職稱的占比比較高，工作年限層次上，有經(jīng)驗的人員占比不高。

造成上述區(qū)域基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源困境的原因是多方面的，其集中體現(xiàn)在：其一，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的固定資產(chǎn)處于比較短缺的狀態(tài)，當(dāng)前的醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境比較差，并且長期得不到改善，部分合同聘用人員的工資，有時候都難以有效的發(fā)放，嚴重影響到工作人員的工作積極性;其二，區(qū)域內(nèi)的社會經(jīng)濟發(fā)展比較緩慢，生活配套設(shè)施不健全，很多醫(yī)務(wù)人員也不愿意參與到基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作中去，部分人員僅僅將這份工作看作為跳板，往往不能在工作崗位上堅持下去，這樣就很容易出現(xiàn)人才流失的情況;其三，基本公共衛(wèi)生服務(wù)人員多數(shù)的工作，都是社會效益的工作，經(jīng)濟創(chuàng)收比較少，但是實際工作量比較高，福利待遇也比較差，這樣就可能使得他們在實際工作的時候處于消極怠工的狀態(tài)，這樣也會使得實際基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的質(zhì)量受到嚴重的不良影響。

三、基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源問題的改善策略

基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源中存在的問題，是長期性的，解決這些長期性的問題，必須要形成持續(xù)性的改善機制，增加在此方面的投入，這樣才能夠使得基本公共衛(wèi)生服務(wù)體系朝著更加完善的方向進展。從這個角度來看，需要在此過程中做好的工作主要有：

（一）正確看待人力資源管理工作的價值

基層醫(yī)療機構(gòu)需要高度重視基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理體系的構(gòu)建，將此作為醫(yī)療體制改革下必須要做好的工作，對于基層醫(yī)療機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，對于地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生管理部門，需要以正確的視角去審視人力資源管理工作的開展，將此作為提升基層基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量和效益的重要節(jié)點之一，將此作為實現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)體系架構(gòu)的重要舉措，這樣才能夠使得人力資源管理工作的質(zhì)量不斷提升。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在各種會議上積極對于此問題進行探討，確保各個崗位的人員也能夠正確看待，并且在實現(xiàn)人力資源管理機制架構(gòu)的時候，可以積極配合，這樣可以形成良好的人力資源管理工作格局和環(huán)境。

（二）科學(xué)研判人力資源管理的情況，建立穩(wěn)定投入機制

基層醫(yī)療機構(gòu)在正確認識基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理體系架構(gòu)的價值之后，接下來就需要以正確的視角去審視當(dāng)前自身人力資源管理的情況，此時關(guān)注點在于：自身當(dāng)前的人力資源結(jié)構(gòu)和配比是否符合國家和地方的相關(guān)政策，如果存在差距，要界定清楚對應(yīng)差距的產(chǎn)生原因，并且積極在此方面進行針對性方案的制定;積極以現(xiàn)代人力資源管理理論去審視當(dāng)前人力資源管理過程中存在的問題，尋找其成因，在此基礎(chǔ)上形成穩(wěn)定的投入機制，確保人力資源管理的改革能夠朝著更加縱深的方向進展;在實現(xiàn)投入機制構(gòu)建的時候，要樹立長期投入意識，積極爭取上級部門在此方面的支持和配合，獲取專項資金，不斷實現(xiàn)對應(yīng)人力資源管理環(huán)境的優(yōu)化，建立短期中期長期的人力資源投入方案，這樣才能夠使得人力資源管理的局面能夠不斷改善。

（三）結(jié)合基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作特點，實現(xiàn)人力資源管理體系的完善

需要看到的是基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的提供者，是比較特殊的，他們以基層群眾之間的聯(lián)系是最為密切的，他們的工作環(huán)境，他們的工作機制，都與盈利性企業(yè)存在本質(zhì)的差距，此時在實現(xiàn)人力資源管理體系構(gòu)建的時候，就需要能夠做到具體問題具體分析。詳細來講述，在此過程中需要做好的工作主要有：其一，結(jié)合實際人力資源的訴求，合理的實現(xiàn)人才引入計劃的制定，積極與醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人才培養(yǎng)的高校、職業(yè)院校實現(xiàn)交互，對于實際專業(yè)畢業(yè)生的資質(zhì)進行考察，優(yōu)化實際的人才引入政策，確保可以吸引更加多的相關(guān)專業(yè)學(xué)生進入到實際的基層工作中去，在此過程中地方政府、院校和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，都需要積極參與，形成協(xié)同機制，這樣才能夠使得實際人才引入計劃的效益得以全面提升[;其二，高度重視在職員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制的構(gòu)建，妥善的處理好在職員工與機構(gòu)發(fā)展之間的關(guān)系，使得在職員工可以在這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃中，更好的實現(xiàn)自身的管理和控制，不斷提升自己，繼而確保在未來可以更好的面對各種挑戰(zhàn)，這對于發(fā)揮其人力資源的潛力而言，也是很有效用的;其三，高度重視激勵機制的構(gòu)建，積極對于當(dāng)前每一個在職員工的工作訴求，工作困難，工作問題進行調(diào)研，關(guān)心他們的生活與工作，在此基礎(chǔ)上綜合使用薪酬激勵手段、精神激勵手段、制度激勵手段、環(huán)境激勵手段，確保他們作為人力資源可以更好的投入到工作中去，這樣人力資源激勵機制的綜合效益才會不斷的發(fā)揮出來;其四，注重崗前培訓(xùn)機制和在崗繼續(xù)教育體系的構(gòu)建，也就是說，在新人入職之前，需要開展針對性的教育培訓(xùn)工作，對于在崗人員可以針對于他們工作存在的問題，切實的采取措施去進行培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)化，繼而確保實際的培訓(xùn)能夠朝著針對性的方向進展，這樣實際人力資源隊伍的綜合效益才會不斷發(fā)揮;其五，鼓勵建立完善的績效考核制度，定期對于實際的工作人員進行績效考核，生成績效考核報告，報告中會明確的界定清楚績效考核的情況，要求對應(yīng)工作人員可以主動的去反思自身工作存在的不足，找到對應(yīng)缺陷的原因，在此基礎(chǔ)上合理的進行績效考核機制的重塑，也就是在這樣的過程中，績效考核機制的綜合效益會不斷發(fā)揮出來。依靠上述的措施，對應(yīng)的人力資源管理體系會不斷完善，人力資源管理工作也會朝著更加有序的方向進展，這樣就可以更好的發(fā)揮實際人力資源的潛力，使得人力資源管理的多維度效能得以全面發(fā)揮。

四、結(jié)語

綜上所述，基層醫(yī)療機構(gòu)在基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源體系構(gòu)建的過程中，雖然存在不少的問題和缺陷，但是在醫(yī)療體制改革，醫(yī)療服務(wù)素質(zhì)提升的大背景下，必須要能夠以更加正確的視角去審視基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理的問題，思考其原因，在此基礎(chǔ)上加大投入，優(yōu)化環(huán)境，引入人才，保留人才，提升人才，繼而確保他們作為人力資源的潛力能夠不斷發(fā)揮，這才能夠使得基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的整體質(zhì)量得以提升。

參考文獻：

[1]孔瓊，劉金寶，張國定，賀湘焱.基于TOPSIS法的基本公共衛(wèi)生服務(wù)綜合評價及影響因素分析[J].中國衛(wèi)生統(tǒng)計，2016，33（02）：264-266.

[2]曾雪琴，劉魯蓉，李文娟，蔣雨婷，周蕾.四川省基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力投入現(xiàn)狀分析[J].中國初級衛(wèi)生保健，2016，30（07）：12-14.

[3]曾雪琴，劉魯蓉，李文娟，于偉.基層醫(yī)療機構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)人力投入現(xiàn)狀分析[J].中國公共衛(wèi)生管理，2016，32（05）：618-620.

[4]單寶順，鄒元君，張婷婷，王辛格，鄒浩.基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源現(xiàn)狀[J].全科口腔醫(yī)學(xué)電子雜志，2020，7（04）：78.

[5]顏星，楊玲，林幻，鄧夢露，胡新業(yè)，蒲川.重慶市基層醫(yī)療機構(gòu)績效評價的難點與對策分析[J]. 重慶醫(yī)學(xué)，2014，43（07）：883-885.

[6]李明，張韜，王洪興，龔幼龍. 基本醫(yī)療與基本公共衛(wèi)生服務(wù)在基層醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)銜接統(tǒng)籌的機制探索[J]. 中國全科醫(yī)學(xué)，2014，17（19）：2204-2207.

[7]張韜，龔幼龍，王洪興. 基層醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)基本公共衛(wèi)生服務(wù)與基本醫(yī)療統(tǒng)籌辦法探索——一種基于工分制原理的解決方式介紹[J]. 中國全科醫(yī)學(xué)，2014，17（19）：2208-2212.

[8]鄧夢露，林幻，胡新業(yè)，蒲川.重慶市九龍坡區(qū)基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核問題及對策研究[J].重慶醫(yī)學(xué)，2015，44（25）：3583-3585.

[9]謝淑梅.淺析基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作績效考核在基層醫(yī)療機構(gòu)的開展[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2018（03）：99-100.

[10]楊展，熊敏，胡曉，柴冰，錢佳慧，任曉暉.成都天府新區(qū)直管區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生資源配置公平和效率分析[J].預(yù)防醫(yī)學(xué)情報雜志，2018，34（03）：322-327.

[11]孔瓊，劉金寶，張國定，賀湘焱.TOPSIS法在烏魯木齊市基層醫(yī)療機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)評價中的應(yīng)用[J].醫(yī)學(xué)與社會，2016，29（02）：74-76+86.

[12]劉詩莉，李莉，楊海琴，汪梅，劉穎，楊映萍，李穎. 貴州省遵義市基層醫(yī)療機構(gòu)慢性病管理的基本公共衛(wèi)生服務(wù)需求評估[J].第三軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報，2016，38（23）：2559-2565.

[13]許敏銳，強德仁，周義紅，石素逸，秦晶，陶源.基于加權(quán)TOPSIS法和RSR法對基本公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的綜合評價[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2017，44（14）：2576-2579.