基于需求層次理論的醫院人力資源管理激勵機制構建研究

梁軍

摘 要：隨著我國醫療衛生領域的不斷發展以及醫院近年來的不斷改革，我國醫院運行的相關體制機制也在進行調整和革新。在醫院的發展和運行過程中，根據馬斯洛需求層次理論建立科學有效的激勵措施，能夠有效地推動醫院人力資源管理工作的順利進行，并確保其高效開展，這對于醫院的平穩運行和長遠發展具有十分深遠的意義和影響。然而，目前我國醫院在激勵機制和相關制度方面，仍存在著一些問題，這就需要相關醫院和工作人員積極尋求有效的解決措施，建立健全激勵制度和相關體制機制。本文主要論述馬斯洛需求層次理論的內涵，激勵機制在醫院人力資源管理中的重要意義，目前醫院人力資源管理激勵機制存在的不足，以及基于需求層次理論的醫院人力資源管理激勵機制構建的相關策略，以期能夠為相關醫院和工作人員更好的開展工作提供一定的理論參考和借鑒。

關鍵詞：需求層次理論; 醫院;人力資源管理;激勵機制

醫院在運行過程中，不僅包括醫療，手術等一線領域，同時也包括人才培養，績效考核等人力資源管理方面的工作，這些工作的順利進行，能夠有效地推動醫院各方面的順利運轉。然而目前我國醫院在發展過程中，普遍存在著激勵措施存在不足的問題。而在人力資源管理過程中，基于馬斯洛需求層次理論建立科學完善的激勵機制，能夠有效地幫助醫院提高工作人員的工作動力和積極性，從而保障醫院在發展過程中各項工作高質高效的完成，這對于醫院的平穩發展和獲得更多的社會與經濟效益具有十分深遠的影響。

一、馬斯洛需求層次理論的內涵

馬斯洛將人的需求從高到低分為五個層次，首先是關注自我生存的生理需求，這主要是指人們對于水，食物等維持自身生存的最基本的物質的需要;第二個層次是安全需求，這一階段人們更多的關注自身以及家人的生命安全和健康;第三個層次是愛的需求，這一需求層次是指人們在生存和發展中，更多的會關注到情感方面的獲取;第四個層次是尊重需求，這主要是指人們在發展過程中，需要得到他人的認可和尊重;最后是自我實現需求，這一層次的人們，更多的關注到個人理想和自我價值的實現。

在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求，安全需求和愛的需求屬于相對較低的層次，這三方面的需求通常可以由外部條件的滿足而獲得。對于醫院的人力資源管理工作而言，滿足員工的生理需求，安全需求以及愛的需求是最基本的，因此基本的薪資以及相關的福利待遇的保障是人們維持正常生活以及基本生存需要的經濟基礎，科學合理的薪資和福利待遇能夠有效的激勵工作人員的工作積極性。然而目前我國部分醫院在實際管理過程中，有關激勵機制和薪資待遇的相關工作還不完善，很多醫院存在著員工的工作量和實際所獲得的薪資待遇價值不符，長此以往，就會影響到醫務人員的工作積極性和工作效率，因此，基于需求層次理論構建激勵機制，就需要醫院相關工作人員以及人力資源管理部門要充分重視員工對于生理，安全和愛等方面的需求。

在五個需求層次中，尊重需求和自我實現需求是較高層次的需求，與前三個通過外部條件滿足的需求相比，尊重和自我實現需求則要通過內部因素才能得到滿足。首先，工作人員每天努力工作的目標，不僅是為了獲得最基本的生存和安全需要，同時還是為了通過自己的努力得到他人的認可和尊重。因此醫院在制定相關的激勵機制時，要充分考慮到員工在發展過程中對于尊重需求的實際偏好，通過制定相應的獎勵措施，對于工作中表現突出的員工，給予一定的物質和精神獎勵，這不僅能夠滿足工作人員在尊重方面的需求，同時也能夠激勵員工更加積極主動的參與到工作中來。自我實現的需求主要是指工作人員在日常工作過程中，不僅滿足于物質財富的獲得，隨著社會的發展以及理念的不斷革新，越來越多的人們重視到自我提升的價值和重要性。因此，醫院在基于需求層次理論，制定相關的激勵機制時，還應該充分考慮到員工對于自我價值的實現，以及自身工作能力提高方面的需求，通過建立定期考核機制，以及組織員工外出學習培訓，為醫院的相關工作人員提供充足的自我價值的實現空間和機會，這不僅能夠滿足員工對于自我價值實現的需求，提高員工工作的積極性和動力，同時也能夠幫助相關醫務工作人員提高自身的專業知識和技能，為醫院儲備更多的專業型人才。

二、激勵機制在醫院人力資源管理中的重要意義

激勵機制在醫院發展過程中以及人力資源管理工作過程中具有十分重要的作用。

首先，充分發揮激勵機制的作用，能夠有效的提升醫院在發展過程中的核心競爭力。我國醫院在發展過程中，其核心競爭力的關鍵在于是否具備完善的制度和體制機制，科學合理的激勵措施能夠有效的提升醫院各個科室以及各個部門工作人員的工作積極性，這對于醫院工作人員的工作效率以及整體的核心競爭力都具有十分重要的意義。

其次，激勵機制也能夠調動工作人員的積極性。醫院在發展過程中，通過設定科學合理的物質獎勵以及精神獎勵等措施，能夠充分的刺激員工努力工作，提高工作效率。同時定期的考核和評價制度也是激勵體制的重要參考指標，這就會促使員工努力工作，完成考核和評價，從而加強各個科室以及各個部門醫務工作者和相關行政人員的工作動力。

再次，通過設定激勵機制以及相關的實施辦法和標準，也能夠加強醫院內部員工之間的競爭意識，員工和部門之間形成良性競爭，能夠為員工創造良好的工作氛圍和環境。

最后，通過科學合理的激勵措施，能夠有效的激勵工作人員，在考核評價時，能力較高的工作人員和高素質人才憑借其自身的專業水平和日常工作質量就可以獲得相應的物質和精神方面的獎勵，甚至包括薪酬待遇等，這能夠有效的加強對高素質人才的保護，為醫院在發展過程中保留較多的高素質專業人才，從而推動醫院各個方面和環節工作的順利高效開展。

三、目前醫院人力資源管理激勵機制存在的不足

（一）激勵制度不完善

目前我國醫院在發展過程中，有關人力資源管理方面的相關制度和體制機制，仍停留在傳統的水平，對于激勵措施方面的相關制度也比較僵化，這就導致激勵體制和措施的建立，并不能夠充分發揮其自身擁有的作用，對于工作人員的積極性影響不大。同時，由于制度還不完善激勵措施在實施過程中的有關標準和具體實施過程也存在著一定的缺陷，這都會使員工對激勵措施和相關制度產生一定的抵觸心理。

（二）績效考核有待完善

我國醫院在發展和管理過程中，對員工的績效考核和醫院所制定的激勵制度聯系十分密切，然而，當前我國部分醫院在發展過程中，對員工的績效考核相關的體系規則和規定并不完善。首先，醫院對員工的績效考核工作，大多停留在形式化層面，對于員工未來升職規劃和崗位晉升等影響較小，這就導致績效考核的結果沒有引起足夠的重視，不能夠起到激發員工工作活力的作用。其次，由于醫院性質的特殊性，其在發展過程中不僅具有商業類的特點，同時還具有一定的公益類的特點，這種情況也導致績效考核過程和結果不能體現員工之間的競爭和活力。醫院內部的績效考核主要包括德，能，勤，績，廉等方面，這幾方面的指標大多是定性指標，其考核過程中的可操作性和科學性不強，容易受到個人主觀因素的影響，這就導致考核結果有失公平，容易出現論資排輩的現象。同時，當前醫院所設定的績效考核工作和指標雖然內容繁多，但是并沒有針對不同的崗位制定針對性的要求，醫護人員在本職崗位上所取得的優異成績并不能為自己的績效考核結果增光添彩，這也一定程度上阻礙了醫護人員工作和參與績效考核的積極性。

（三）激勵機制形式單一

目前我國大多數醫院在發展過程中，普遍存在著激勵手段單一的問題，通常情況下，對于激勵措施的建立，大多包括精神和物質兩個層面，而目前我國醫院在制定相關激勵措施時，更加注重物質層面，比如給予員工一定的薪資福利等物質激勵，然而，對于精神層面的需求，關注則相對較少。這種激勵形式已經不能夠滿足當前大多數員工的實際發展和生活需要，只關注物質層面，而缺乏精神層面的激勵措施不利于員工實現對自身未來發展的新需求。同時在實際發展和實施過程中，還很容易出現分配不合理的問題。很多醫院為了方便操作，大多會通過套用其他醫院的措施以及相關體制機制等，并沒有實際根據本身醫院發展的需求和情況制定相關的激勵措施和有關體制機制，這種發展模式，不利于醫院的長遠發展。

四、基于需求層次理論的醫院人力資源管理激勵機制構建策略

（一）建立科學的績效考核模式

當前我國醫院在發展過程中，對于員工的績效考核方面的體系制度并不完善，大多存在著指標不明確，量化考核缺乏的問題，這就導致雖然醫院在發展過程中設定了一定的績效考核制度，但是對于員工激勵工作方面的效果并不明顯。這就要求醫院尋求相應的解決措施，通過建立科學完善的考核體系，加強績效和激勵機制方面的聯系，從而更好地發揮績效考核的作用。首先，要求相關醫院和工作人員要充分結合自身的發展實際和未來的目標規劃，在了解醫務工作人員實際需求和崗位特點的基礎上，制定符合崗位特點和工作需求的績效考核制度和指標，對于各項指標，要做到清晰，明確，可量化，對于個人工作態度等不能量化的方面，也要具有明確詳細的要求，這能夠幫助員工在工作過程中明確奮斗目標。其次，績效考核的制定要使工作人員明確各項指標的考核標準以及考核結果的獎懲工作，所設定考核指標，要具有一定的難度，但同時要保證指標和標準的科學合理可完成。員工考核結果和各項指標的完成情況可以和激勵機制相結合，制定與考核結果相匹配的激勵制度。同時，對于員工的考核評價，要保證公平，公正。這就要求相關工作人員在進行考核和指標評價時要態度端正，合理對待，及時針對考核結果對員工給予相應的獎勵。在考核過程中發現不合理的指標標準時，要及時針對實際情況先行改正。最后，醫院所制定的績效考核體系要充分和員工的激勵制度相結合，將績效考核的結果與員工的薪資構成，升職指標，以及未來的培訓工作相掛鉤，充分發揮績效考核體系的真正作用，從而更好的激發員工的工作活力和動力，促進醫院的長遠發展。

（二）關注員工需求，優化激勵方案

目前我國醫院在發展和日常運行過程中，其主要的激勵措施仍停留在給予員工一定的獎金和提高薪酬等物質層面，手段和方式相對單一。然而，隨著經濟社會的不斷發展，以及人們生活水平的不斷提高，目前我國醫院中的相關醫務工作人員，以及其他崗位的工作人員對于其自身的生存發展需求有所降低，越來越多的人關注到其自身職業的未來發展以及整體規劃等精神層面的需求。這就要求醫院在制定激勵措施時，要充分考慮到當前不斷變化的員工的發展需求，充分將物質獎勵和精神獎勵相結合，從而更好的發揮激勵機制在醫院日常工作和管理中的積極作用。

首先，相關工作人員在制定激勵機制和手段時，要充分了解員工的崗位設定和未來發展規劃。相關工作人員要結合醫院的發展規劃和各個科室的實際工作特點和需要，結合醫護人員自身的實際需求和實際情況科學合理的進行崗位安排和相關指標的設立，調整工作過程中不合理的環節，豐富工作內容和工作形式，充分實現員工和崗位的高度適配。同時，醫院可以采用崗位流動的形式，員工之間通過競爭應聘的方式選擇自己所要從事的崗位，這不僅能夠為相關工作配備專業的優秀人才，同時也能夠避免員工長期處于同一崗位所產生的職業倦怠。這種形式可以為員工創造積極良好的工作氛圍，提高員工在工作過程中的滿意度，充分發揮激勵機制對于員工和醫院未來發展的積極作用。

其次，醫院在發展過程中，還應該加強人才成長方面重視。大多數醫院在傳統發展過程中，對于職位和身份的條件限制過于明顯，這種形式不利于尋找優秀的專業人才。因此，這就要求相關工作人員要加強建設人才成長通道，打破原有的職位和身份的硬性限制，為真正有實力的員工提供發展平臺和發展空間，激發員工的工作積極性。

最后，在制定激勵機制時，醫院和相關工作人員還應該注重員工個人的職業生涯發展規劃和個人能力提高。在制定精神層面的激勵制度時可以通過給予培訓機會以及學習機會等形式，推動員工在工作過程中不斷提高自身的工作能力和專業技能，幫助不同員工明確符合自身實際情況和發展特點的未來發展方向，將學習培訓和員工的規劃相結合，在滿足員工精神層面需求的同時，幫助員工實現自我價值的提高和實現。

（三）創造良好的工作氛圍

隨著經濟社會的發展，以及人們實際需求的革新，當前醫院員工在發展過程中所注重的已經不僅是薪資構成，很多員工越來越重視自身在工作過程中，是否能夠得到精神層面的滿足和長遠的發展。良好的醫院文化，可以為醫護人員提供更加溫馨舒適的工作環境，這對于增強員工的歸屬感，提高工作積極性具有十分深遠的影響。因此，醫院在制定相關激勵機制和開展人才管理工作時，要充分重視自身醫院文化的建設，為員工提供積極良好的工作氛圍。相關部門和工作人員在構建激勵機制時，要充分遵從人為本的觀念，通過有效的溝通和互動加強員工和領導層之間的理解和配合。因此，在日常工作過程中，相關工作人員可以通過微信等社交媒體組織團建活動，加強員工之間的溝通交流。這不僅能夠為員工創造和諧的工作氛圍，同時有利于相關管理者更好的了解員工實際發展需求，從而更好的開展相關工作，提高員工和醫院各科室之間的凝聚力和歸屬感。

五、結語

總而言之，將激勵措施應用在人力資源管理過程中，能夠有效地調動醫院工作人員的積極性和動力，這對于我國醫院的發展具有十分深遠的意義和影響。然而，目前我國醫院在實際發展過程中，激勵機制的建立和實施還存在著一定的問題，這就要求相關工作人員和醫院管理層人員，要積極了解需求層次理論的內涵和意義，尋求有效的解決措施，通過建立健全相關的體制機制，建立科學的績效考核評價體系和激勵方案等，充分發揮激勵措施在醫院發展過程中的重要作用，從而更好的推動醫院獲得更多的經濟效益和社會效益，提高其核心競爭力。

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