獵頭公司在優化人力資源中的 匹配方式與作用邊界

秦思斯

摘 要：知識經濟時代，為提高獵頭公司在高端人才市場中的匹配效率，文章采用人崗匹配矩陣和人崗匹配度分析方法，建議獵頭公司采用滿足強核匹配原則和防策略性原則的匹配機制，同時優化匹配方式和作用邊界，提高高端人才在人力資源市場中的匹配度。

關鍵詞：高端人才;匹配度;匹配方式

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.15.054

面對世紀疫情沖擊和百年未有大變局，黨中央提出深入實施新時代人才強國戰略，加快建設世界重要人才中心和創新高地。在激烈的人才競爭和“內卷”式人才搶奪背景下，人力資源市場中依然存在人才供需失衡現象，特別是在百萬年薪高端人才市場體現的更為明顯，人才市場折射出K型分化特征。經濟學家認為，“好商品”和“好商品配置給合適的所有者”是完全不同的兩件事。那么，怎樣才能將商品配置給一個合適的所有者呢？市場、中介，還是平臺？古語云：良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。獵頭公司作為人力資源市場中的高端市場，如何通過改善匹配方式和作用邊界，提高高端人才匹配效率，優化其在人力資源配置中的作用是本文研究的核心。

1 獵頭公司人力資源匹配類別和強度

獵頭行業在我國大約有近30年的發展歷史，已經涌現出一些得到市場認可且具備專業水準的品牌公司，并逐漸形成了相對完善的市場流程。一是充分了解客戶訴求，明確客戶需要，制定具體的需求表;二是對客戶進行調研，了解職位的硬性要求與軟性要求，把握職位核心需求，同時對企業的基本信息與特色特點展開研究;三是制定詳細的潛在人選搜尋方案。運用人力資本大數據系統，初選、精選符合條件的目標人才，了解候選人的工作意向和未來發展方向及候選人的當前薪資和期望薪資;四是對候選人進行一對一面對面交流，評估雙向匹配度;五是明確候選人的薪酬和崗位期望;六是跟蹤候選人的離職進程，適時提供人事職能服務;最后是對入職后的匹配狀況進行評價和反饋。這是獵頭公司傳統的業務操作模式。

1.1 人崗匹配矩陣

從供需的角度看，人崗匹配意味著，一是需求端崗需其才，企業客戶某一崗位需要具備該崗位需要的能力;二是供給端人需其崗，高端人才市場中有具備這種崗位需要的潛在人才。只有當供給和需求匹配時，人力資源配置才達到最優。關于人力資源匹配情況大致可以細分為四類：高端匹配、中端匹配、大才小用、小才大用，詳見圖1所示。

1.2 匹配度測量

人力資源市場中，影響人力資本的因素主要有：身體健康狀況、專業知識水平、專業技能水平、人際溝通能力和從業經驗;另外，從動態的角度看，人力資本和崗位需求還隨著時間的變化而變化。假定影響人力資本的因素用向量Xi表示，人力資本水平為HXi;崗位需求要素用向量Yj表示，崗位需求水平為PYj，那么可以將人力資本匹配度M定義為：

圖2描述了人力資本匹配度的動態演化過程。理論上，人崗完全匹配僅出現在HXi曲線和PYj曲線的交叉點，絕大多數情況下是非匹配的。實際上，只要人力資本匹配度M處于虛線之間，就認為是匹配的。

1.3 匹配機制

經驗證明，獵頭公司作為需求方和人才供給方的中介平臺，如果采取某種匹配機制，能大幅提高雙方的匹配效率。這種匹配機制至少需要滿足兩條原則：一是強核匹配原則（Strong Core Allocation）。搜尋匹配中，無論某個人還是所有人，都不存在通過退出匹配或私下協議而受益的可能。在獵頭人才市場中，意味著任何時候，某一人才只能匹配到某一家公司;二是防策略性原則（Strategy-proof）。搜尋匹配中，完全不存在通過虛假報告而獲利的可能。這意味著，獵頭人才市場中的任何人如實報告都是最佳策略。

2 獵頭公司在優化人力資源配置中的匹配方式

滿足核心匹配原則的匹配機制，還依賴于恰當的匹配方式。依據崗位需求特點和人力資本的技術特點，主要的匹配方式有：平臺智能匹配、租賃、委托和咨詢四種。

2.1 平臺智能匹配

為了在更大范圍內進行搜尋與匹配，盡可能提高匹配效率，平臺上的供需規模越大越好。假定潛在客戶需求數量為qd，潛在候選人才數量為qs，同樣地匹配函數M=M（qd，qs），并且滿足M（qd，qs）qd>0，M（qd，qs）qs>0，也即是客戶需求數量和潛在候選人才數量越多，匹配效率越高。大數據時代，獵頭公司普遍利用自己的數據庫，通過某種算法，對客戶需求崗位和潛在候選人才進行自動初次匹配，分類分檔，之后進行人工匹配。

2.2 租賃

近年來，互聯網科技深刻改變著諸多行業的組織模式和技術更新速度，對某些關鍵崗位的需求呈現快速、即時的特點，由此在人力資源高端市場衍生出人才租賃業務方式。所謂人才租賃，是指獵頭公司、需求單位和派遣人員以租賃合同的方式，規范用人期間的權利和義務，租賃期間用人單位與租賃人才之間不發生人事隸屬關系，實質是人力資源使用權的出讓轉移。

2.3 委托

現代企業發展呈現出分工越來越細的特點，一般地企業客戶希望將部分有難度的中高端崗位委托給獵頭公司，獵頭公司通過自己的平臺優勢，快速搜尋到合適的潛在人選。實踐證明，該方式能幫助客戶精準、高效地匹配到高級管理或專業技術人才。該方式不僅能節約大量的搜尋時間，還能在更大的范圍內尋找到合格人選，推高整體人力資源匹配效率。

2.4 咨詢

某些時候，獵頭公司也可以簡單地為客戶提供咨詢服務，簡化流程，提高客戶之間自身的匹配能力，這主要適合于業務相對成熟的行業。

3 獵頭公司在優化人力資源配置中的作用邊界

獵頭公司作為企業人力資源部門細分出來的一個相對獨立的服務行業，以中介的職能連接需求崗位和候選人才。為此，在高端人才市場中，明晰獵頭公司的作用邊界尤其重要。

3.1 崗位需求端的作用邊界

對崗位需求的企業而言，將業務委托給獵頭公司，需要提供崗位需求的相關信息。獵頭公司拿到相關信息后，使用信息和最后信息處置存在明顯的邊界。信息使用時，必須嚴格限定在適當的時候使用該使用的信息;業務完成后，需要恰如其分地處理這些信息，嚴格為受托公司保密。萬一出現信息泄露，會擾亂受托公司人事使用程序，造成巨大損失。

另外，當多個類似受托公司同時參與某一潛在人選的競爭時，受托公司彼此之間的信息保密機制要求更加嚴格。這時可以依據市場結構，探索單邊代理模式。例如，公司崗位委托權在小獵頭公司，候選人才在大獵頭公司;或是相反公司崗位委托權在大獵頭公司，候選人才在小獵頭公司，代理的邊界應該不同。更重要的是，引入單邊代理機制后，對高端人才市場是利于競爭還是容易觸發壟斷，也是邊界設計的核心。

3.2 人才端的作用邊界

相對于企業端而言，人才端的供給規模、個體差異和偏好分化嚴重。怎樣將合適的人才匹配給合適的崗位與一般商品市場通過價格信號完成可能存在差異。獵頭公司可以在調研的基礎上，來推算候選人的能力函數和偏好函數，接著進行排序，最后匹配給需求方。多數情況下，候選人通常是在崗狀態，獵頭公司工作時，就必須處理好在崗企業、需求企業和候選人之間的邊界，保護好各方利益，防止沖突出現。

知識經濟時代，為提高獵頭公司在高端人才市場中的匹配效率，本文采用人崗匹配矩陣和人崗匹配度分析方法，建議獵頭公司采用滿足強核匹配原則和防策略性原則的匹配機制，同時優化匹配方式和作用邊界，提高高端人才在人力資源市場中的匹配度。

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