科技人才培養的路徑探索與實踐

陳璐璐

習近平總書記在中央人才工作會議上強調：要堅持黨管人才，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略。中核集團是戰略高科技企業，科技人才是企業人才隊伍的主體。中核集團創新探索選人、育人、用人以及留人一體化科技人才培養機制，努力造就一批世界級水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平創新團隊，注重培養一批一線創新人才和青年科技人才。

千方百計選好人才

選人工作是一切人才工作的開端和基礎，起著十分重要的基礎性作用，如果沒有人才隊伍的引進與補充，其他管理和業務工作則無從談起。中核集團高度重視科技人才引進工作，針對高層次人才、校園招聘工作差異化制訂引進工作方案，采用靈活政策，創新工作模式，取得良好成效。

需求牽引，優化引才引智。制訂高層次人才引進工作方案，鼓勵各成員單位加大高層次人才引進力度，充分發揮高層次人才引領效應，加快匯聚一支世界一流的高層次人才隊伍。聚焦高精尖缺領域，滾動更新人才地圖，實施針對性跟蹤評價。發揮用人單位主觀能動性，調動人才推薦、專業獵頭等多方力量精準引才，重獎“伯樂”人才和“伯樂”組織;依托多樣化機構，以多種方式柔性引才引智。引進人才納入人才梯隊體系管理，給予事業平臺和支持保障。

創新形式，提升招聘質量。關口前移、精準招聘，創新校園招聘形式，優化校園招聘流程。推進招聘關口前移，在重要成員單位所在地舉辦校園招聘。組建專門宣講團隊并開展專題培訓，加大招聘團隊授權提高招聘效率，開通招聘官方微信照片平臺，拓展移動招聘渠道。實施緊缺領域優秀高校畢業生引進“核星計劃”，相關的成員單位針對入選畢業生制訂專門的配套培養計劃，推行專門的成長激勵和考核評價政策。

多策并用培育人才

立足自身培養，提升隊伍素質與能力，針對不同類別的科技人才履職要求，結合中實際建立分類分級的教育培訓體系，構建了具有核工業特色的教育培訓新模式，探索建立將課程培訓與主題任務實踐相結合的長周期人才培養機制。

標準導航，建立長周期培養體系。系統梳理能力要素，構建人才能力素質模型，結合不同梯次人才能力素質要求，設置通用性與針對性相結合的長周期培養方案，推行導師制培養模式，對培養出頂尖人才的優秀導師給予表彰獎勵。推動形成戰略科學家及院士、領航、領軍、領英、高潛、核星人才六級人才梯隊長周期培養體系。

開放共贏，強化協同育才模式。重視校企合作，注重在發揮自身優勢的同時，加強與國內重點高校在人才培養、學科建設、專業課程和教學設施等方面的資源共享。構建“小核心、大協作”模式，與清華大學等多所重點高校開展合作，定向培養特點鮮明，與多家高校簽訂人才培養專項協議，與多省份簽訂高校共建協議。

創新方式，培訓與實踐相結合。突破傳統培訓方式，不再是單純的授課，而是探索建立將課程培訓與主題任務實踐相結合的長周期人才培養機制，注重系統化的人才培養。以集中培訓、課題實踐、項目歷練為重心，推進科技人才培養從“用時選才”到“前瞻儲備”的轉變、從“自然成長”到“引領成長”的轉變。

知人善任用好人才

加強科技人才發展通道建設，梳理明確了多層次、梯級科技人才職業發展通道，明確了各層次人才的分類標準，制定了職業發展保障措施。完善科技人才發展的基礎機制，搭建渠道，促使高潛人才盡快成才。

高端引領，發揮頭雁效應。建立首席專家、科技帶頭人制度，通過多年實踐并持續改進。按照研究方向、領域、分領域、子領域進行專業分類，總結提煉出首席專家、科技帶頭人專業領域設置目錄，在分領域、子領域分別設置首席專家和科技帶頭人，注重培養高技能人才隊伍，增強科技創新能力。通過建立專業領域設置目錄和職業，明確首席專家、科技帶頭人職位體系。

首席技師，培育高技能人才。為加強高技能人才隊伍建設，拓寬技能人才職業通道，在“初級工—高級工—技師—高級技師”的體系之上，設置集團公司首席技師制度，為關鍵領域科研、重點工程、重大項目建設提供高技能人才支撐。首席技師職位設置充分考慮核工業各職業領域的特點，重點在集團主導產業和技術含量高的職業領域中設置。首席技師享受所在單位中層正職相一致的薪酬待遇，會同首席專家、科技帶頭人等高層次人才納入集團公司黨組管理序列。

分類評價，優化考核體系。基于人才能力素質模型，科學設置人才評價要素，完善以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。從能力發展、工作業績、團隊認可度、人才培養等多維度分類評價，基礎前沿研究突出原創導向，工程技術研究突出需求導向，應用技術開發和成果轉化突出市場導向。推行代表作評價，對承擔重大科研、重大工程任務的人才，著重評價實際貢獻，淡化低價值論文和專利，延長基礎科研人才考評周期。

改革創新，激發創新創造活力。探索建立人才特區和集約化使用平臺。堅持“人才優先”發展理念，以人才為先導驅動創新發展，制定《加強新時代人才隊伍建設若干意見》，全面推進人才特區建設，試點搭建人才集約化平臺。人才特區定位于人才開發體制機制創新的試驗平臺，鼓勵各單位針對緊缺急需人才給予特殊支持政策;人才集約化使用平臺打破人才的組織界限，促進人才在集團公司內部的合理流動，提高人才使用效率。

多措并舉留住人才

通過加強企業文化建設，待遇挽身、感情穩心、事業留人是企業保留核心骨干人才隊伍的關鍵舉措。強化黨的領導，黨建融入科研業務;聚焦重點人群建立榮譽體系，加強對科技人才的精神激勵，提升責任感和使命感;堅持“聚焦科研一線、實行分類管理、堅持市場導向和豐富激勵舉措”原則，構建以科研為中心的科研院所人才激勵體系。

黨建引領，強化精神激勵。推動黨的領導融入科研院所治理。健全“三重一大”決策制度，理清權責界面，明確黨委會、院長辦公會、書記辦公會主要職責和議事規則，確保院所改革的正確方向，聚焦主責主業、服務國家使命。提振精氣神，調動科技人才積極性。黨建工作在激發科技人員尤其是青年科技人員活力、提振精氣神方面發揮了重要作用。核工業西南物理研究院聚焦創新文化建設，創新開展“聚核文化SHOW”“聚核創新SHOW”等主題黨日活動，青年員工從不愿參與的旁觀者，成了集體亮相、閃亮登場的參與者，強化“人造太陽”等主題宣傳，青年科技人員自豪感、使命感明顯提升。

價值導向，優化物質激勵。實施以崗定薪，打破按資歷定薪舊模式。明確崗位名稱、崗位職責、任職資格、匯報關系等相關要素。分類開展價值評估，對管理人員、技能人員的價值評估突出崗位因素;對科技人員的價值評估突出人的因素，在價值評估的基礎上實施以崗定薪，同崗同酬，打破靠職稱、熬資歷、看身份定薪的舊模式。加大差異化考核力度，打破平均主義。堅持深化分類管理，以科研為中心對不同類型人員實施差異化的考核方式。推進成果轉化收益共享，激發內生動力。為進一步鼓勵科技創新和成果轉化，在國家只針對科技型企業實施分紅激勵的基礎上進一步放寬政策，針對全體成員企業和事業單位制定全部建立了科技成果轉化分紅激勵機制。

精準施策，重保障強宣傳。建立戰略科學家、院士的全方位保障體系，有主責、有配合、建制度、入流程。針對基層一線人才的迫切需求、實際困難，推進落實住房、醫療、子女就學等保障政策，強化對艱苦地區、青年人才的傾斜，讓人才安身、安心、安業。強化人文關懷，加強領導聯系走訪一線機制，解決實際問題，傳遞組織溫暖。分類分層，建立榮譽體系，大力表彰宣傳先進典型人物、團隊和單位，形成積極創先爭優的氛圍，激發科技人才創新創業積極性和榮譽感，營造全社會了解、關心、支持核事業發展的良好環境。

中核集團作為我國核科技工業主體，認真貫徹落實中央人才工作會議精神，繼續縱深推進科技人才培養路徑的探索，固化并推廣良好實踐，完善科技人才培養體系，加快建設世界核工業重要人才中心和創新高地。