煤炭企業人力資源管理的現狀及信息網絡技術的應用

陳文霞

摘要：隨著我國互聯網和其他新一代移動信息網絡技術的迅速普及和迅猛發展，人力資源管理的行業信息化也逐步走向正軌，成為人力資源管理和信息技術交叉應用的一個熱門話題。文章在深入系統分析我國煤炭所屬國企從事人力資源管理的發展現狀和其在企業信息化體系建設過程中實際應用的基礎上，指出制約煤炭企業在人力資源管理的信息應用過程中存在的問題，并提出相應的策略，希望對相關工作人員提高工作質量和效率有所幫助。

關鍵詞：煤炭企業;戰略性人力資源管理;信息化

人力資源，簡稱HR，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。人力資源是一切社會活動的基礎和核心，沒有了充足的人力資源，社會的發展也就沒有了足夠的推進力。

伴隨著當前我國國有煤炭企業的整體兼并和破產改制以及重組的不斷深入，加劇了企業之間的利益競爭，無論是大型的國有煤炭企業集團公司，還是針對專營中小型的焦炭煤企，改革都勢在必行。戰略性的企業人力資源開發工程管理作為現代化中國企業經營管理的一個重要基本組成環節部分，必然在社會逐漸發展起來成為其企業提高核心競爭能力的一種主要管理方式。戰略性人力資源管理在信息化方面的應用對煤炭企業發展意義重大，尤其是網絡技術的成功運用，更是為企業的發展添上一雙展翅高飛的翅膀。

一、企業人力資源管理的涵義和介紹

（一）人力資源管理與戰略性人力資源管理

人力資源管理主要是指企業為了提高人力資源管理的效率、增強其實力、減少人力費用成本，通過研究制訂出一系列有效且滿足自身實際工作需求的人力資源管理辦法。人力資源是為進一步加強和深化對企業制度機構改革，實現我國企業可持續發展而努力工作所需要的重大政策保障。

戰略性的企業人力資源管理主要含義是泛指將自己所擁有適合的企業人員資源作為一個集團企業最重要的經營戰略性人力資產，即按照自己及其所屬集團組織的企業經營戰略管理中的戰略思想要求，將所有的企業人力資源管理要素都對其進行了系統分析、整合、配置，在此等的基礎上從而形成一個企業能夠基本建立支撐起自己所有的與競爭對手相同和比較的一整套并且有利于發揮自身優勢的經營管理戰略思想、方法論及其他的管理制度。

（二）煤炭企業戰略性人力資源管理工作的重要地位

煤炭企業戰略性的人力資源管理活動開展不僅被認為是適應了時代變化發展的趨勢，而且煤炭企業在激烈市場競爭中的綜合實力和業內人力整體素質也由人力資源管理活動反映出來。煤炭企業戰略性的人力資源管理工作對于企業培養出一批優質的人才，一支穩定的專業技術人員隊伍以及對改善企業的工作效率都具有十分重要的意義，同時對于企業全體職工的思想、態度、意志、精神都起著重要的導向作用。如果我國煤炭企業戰略性的人力資源管理工作能夠順利進行，跟得上時代發展的步伐，那么，煤炭企業不僅能為自身帶來豐厚巨大的經濟收益，更將有助于我國煤炭企業在全球煤炭市場中樹立起良好的企業形象;對于企業內部員工來說，運用自己學到的專業知識，在自己的職業生涯中獲得價值感和滿足感。

二、煤炭企業戰略性人力資源管理現狀

人力資源管理雖然一直作為我國煤炭企業日常運作的基礎工作，但是當前的企業經營者并沒有在傳統體制上的工作思路和方法上進行更深入地研究和改進，實際上仍是傳統的人事管理模式，很少有煤炭企業對自己的人力資源部門工作進行有效整合， 因此，不可能給企業發展帶來決策層面上的效力。其次，在戰略性人力資源日常管理工作實踐中，選拔、任用、調配和激勵人才缺乏具體、層次清晰的指標，對人才各種指標分析能力低下。煤炭企業生產效率低下，與對人才的識別不足和管理方法欠妥有關系。

（一）戰略性人力資源管理理念有待提高

煤炭企業一直以來忽視人力資源管理，這已經是不爭的事實。有些公司的員工可能會覺得對于人力資源管理來說就像是一件事務性的工作那么簡單，比如：基本薪酬發放、社會保險、管理檔案等。事實上，專家學者認為，在一個大型企業中選擇人才，用人與留住是一件關系到整個企業人力資源管理部門的一件重大事。在工作中發現，有一部分行政管理部門的工作人員會認為在進行人力資源管理工作中，真正踏實地做一些事情是增加了自己的工作量，延遲了自己的實際工作時間，極少把自己視為一個戰略性人力資源管理者。事實上，企業這種落后的理念嚴重影響了煤炭企業的管理效率和質量，進而影響了企業的效益。

（二）人力資源管理團隊建設有待提升

在企業的人力資源管理中，企業決策者逐漸認識到培養和任用年輕干部的重要性，一是可以為企業帶來新鮮的空氣與活力，二是可以提升內部員工的積極性。但是，煤炭行業里人力資源部門的工作繁重又緊張，年輕人經驗不足，缺少學習新知識的機會，導致管理人員的專業水平低下，只能不斷沿用老套辦法應對日常工作，逐漸在行業里落伍。

（三）人力資源管理手段有待提高

煤炭企業很少有一個結合自己的企業戰略實施的用人方案和措施，在具體的實施措施方面，缺少了系統性，方法單一。在考慮到用人崗位方面，很少考慮到員工的專業素養、個性特征、個別喜好來安排自己的工作，更不會一味地提到考慮員工自己的職業生涯規劃，另一方面，各部門之間在工作中往往缺乏聯系，單打獨斗。各項工作都是由公司的負責人進行協調，有時會出現管理不規范，人力資源信息不準確，更新不及時，重復性勞動量增加。在實際工作中，常出現一些事情是不同結果的。

三、煤炭企業在戰略性人力資源管理中運用信息化的重要性

（一）管理信息化是提高工作效率的重要手段

由于當前我國煤炭企業的基本人力資源管理工作模型比較落后，所以其開展工作的途徑相對狹窄，即便有，也往往是流于形式，收效不明顯。而且大多數煤炭企業都很注重自身的社會經濟效益，把戰略型的人力資源管理擺在無足輕重的位置，促使煤炭企業人力資源管理工作者們消極被動等待，不能主動施展他們的熱情和積極性，去創新工作模式。如果將現代先進的信息和大數據技術精準地運用到煤炭企業的戰略性人力資源日常管理工作中，就能有效幫助工作者從傳統的手動操作中解放出來，代替人工勞動力去完成一些沒有技術含量的工作，就能夠大大提升其工作效率，工作者也能夠有良好的工作體驗和保持積極的工作熱情。再次，信息化在我國煤炭企業的廣泛運行和應用是為了充分強調向員工個體提供一種自助服務，當一個公司某個部門或者是部門的員工個體信息都發生變動時，員工通過登錄該系統實現個人信息更改和更新。如果員工的信息發生改變，工作人員提前設置一個特定的時間點，系統就會在特定的時間后自動運行生效，人力資源部門就能夠得到員工最新的準確信息，減輕了工作中的排查和登記，工作效率能大程度上得到提高。

（二）管理信息化是規范業務流程的重要途徑

人力資源管理包含許多工作流程，比如人力資源規劃、員工招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等，更涉及人力資源規劃等戰略性和開拓性工作，這些都被認為是一個企業的現代人力資源管理工作的主要目標與工作任務。在煤炭企業中，如果人力資源管理引入和實現了類似大數據的智能信息技術手段，就有機會將零散、碎片化的員工信息都整合到一體，并對其信息進行綜合性地處理和分析，從而形成詳細完整的員工信息包。這些信息公開在信息鏈接里，涉密的信息除外，其他部門如有需要可以直接登錄和獲取，不同部門之間工作銜接就會更順暢，不同部門的交流與聯系也會簡單密切，人力資源管理工作中的各個操作流程也會更為簡化。針對在人力資源管理工作中最基礎的各個崗位人員的入職、調動、離職和離退休以及領導班子干部的調動任免等工作，可以根據一個設計范本制作一套分類模板，各部門根據工作信息變動的分類及時把新信息填寫到一個公司內部人員數據庫軟件中，就可以讓人力資源工作更加輕松、簡單和便捷。

（三）管理信息化是降低管理成本的重要方法

當企業的戰略性人力資源管理引入信息化后，煤礦新入職員工和在職員工接受企業培訓時，只需要注冊并登陸企業的信息管理系統，就可以隨時接受各種線上課程培訓，合格后發放電子證書，從而極大地節省培訓的成本和時間。除此之外，煤礦企業在對所有在冊員工進行業務考核評估時，也可以利用公司內部的線上信息平臺進行考核。所有員工在線提交考核報告，部門主管和公司領導登錄平臺，根據每個管理人員不同的權限，看到相關員工的報告并隨時交流和指導。根據有關數據資料顯示，一些企業使用人力資源管理的信息化技術手段后，公司全體員工的打電話查詢率已經下降了70%，因為大多數的信息數據都是能夠在自己的網站上被查詢得到。

四、煤炭企業戰略性人力資源管理信息化過程中存在的問題

（一）缺少資金和決策者的支持

根據當下煤炭企業的現實狀況分析來看，盡管信息化建設發展了很多年，但是其范圍只是局限在生產環節，對于企業的人力資源管理信息化，管理層面人員并沒有精確、清楚地認識和分析，甚至一些管理層面的領導人員把人力資源信息化的運行視為額外、可有可無的費用和成本支出，在推動人力資源信息系統的建設和發展過程中，關注程度低。人力資源管理信息化的建設在初期需要投入大量的資金，尤其是在軟件產品的采購和更新等方面，一些經營規模較小和經濟效益較差的煤炭公司，投入這樣一筆巨大的資金，給企業帶來了經濟壓力，所以企業決策者不會花精力去考慮和投放資金。

（二）人力資源管理信息化基礎較為薄弱

大部分大型煤炭企業雖然在人力資源管理方面采用了網絡計算機技術，但是所提供的服務器陳舊，沒有更新換代，在性能和運行情況上，與現階段實際工作的需求水平存在比較大的差距，這就使得信息化的下沉發展受到限制，有時還會出現很多低層次的硬件問題。目前，大多數煤炭企業還會在人力資源管理過程、相關規范標準的制訂和信息整合等方面存在欠缺，仍然會出現信息錯誤等現象，尤其對于經營情況不容樂觀的大型煤炭公司而言， 沒有優質的管理條件、技術和物流管理水平有限，實施基礎的人力資源管理信息化還需要付出較大的努力和經歷較長一段時間。

（三）人力資源管理軟件產品開發水平不高

雖然人力資源管理專業在我國高校中設置和存在了很長一個階段，但是人力資源管理軟件開發僅有十幾年。一方面，軟件提供者考量到的僅是把自己的產品推銷出來，沒有充分考慮到軟件的后續管理、產品升級和售后服務。這一現狀削弱了企業在提升人力資源管理信息化方面的愿望，另一方面，對于當前的煤炭企業而言，企業內部人員的開發水平有限，信息技術應用能力缺乏等，也是導致信息化人力資源管理工作開展不暢通的原因。具體來說，一般企業自行開發出來的產品，設計時主要考慮了自身的條件，推廣起來限制因素較多，同時人力資源管理工作繁瑣也是影響因素之一。

五、提升煤炭企業人力資源管理信息化的策略

（一）高度重視企業人力資源管理信息化建設工作的重要性與緊迫感

煤炭企業要實現人力資源管理信息化，首先要說服企業決策者，人力資源管理工作非常重要，而且信息化是一項出效果的工作。雖然眼前收益不是很明顯，但要眼光長遠。作為企業的領導者，需要給人力資源信息化的建設項目工程提供充裕的資金支持，選拔一定規模數量的信息化專業人員開展相關培訓，提升人員的資質水平。另一方面，作為一個現代企業的領導和管理人員，自身應該掌握一些信息化的專業知識，具有良好的溝通和協調能力，調動員工的積極性，凝心聚力，形成良好的崇尚科學技術的風氣，對于在企業信息化建設中可能出現的困難和問題，能夠在極短、極快的時間里組織人員予以解決，使得人力資源和企業信息化的建設工作順利進行。

（二）規范企業人力資源基礎信息管理和安全管理制度

目前，大多數企業都認為應當重視培養人力資源工作者掌握相應的信息技術，才能實現人才和信息互相匹配。首先，加強基礎技術和大量資料的管理，并且提高技術人員的從業素質和信息操作人員的保密意識;其次，加強對基本的業務流程的建立和設計，制定出分類分級的信息系統授權機制;最后，制定切實可行的信息安全管理懲罰制度和實施流程。

（三）逐步提高軟件供應商的服務水平

基于近年我國隨著現代企業信息網絡管理技術的成熟和快速發展，繼而逐步成熟，興起了一種新型企業人力資源信息管理模式——煤炭企業內部的人力資源信息管理內部信息化系統。需要注意內部信息系統的有效運用，例如軟件的使用培訓和售后服務。軟件服務提供者和軟件企業員工都應該從技術、維護和管理方面，幫助企業人力資源工作者進行軟件系統的及時更新維護，同時注重與企業現有的系統的集成，爭取實現數據共享，并為煤炭企業未來的投資預留空間，將此作為整體解決方案的重要組成部分。

六、結語

人力資源管理是致力于實現組織中人和組織匹配的管理，更是一種方法，這種方法包括各種技術和手段，最終目的是解決組織中的人和事的問題。面對信息化、人工智能化的挑戰，企業人力資源管理部門借助信息化技術進行公司員工的信息化管理，從而提高組織的競爭力，促使企業的戰略目標實現，人力資源管理者和企業的領導必須給予信息化應有的重視。

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（作者單位：晉能控股煤業集團地煤大同有限公司員工培訓中心）