創建服務型企業人事管理工作的策略分析

魏珺

摘要：在我國社會體制設置中企業為社會發展提供了大量的基礎服務。隨著我國經濟快速發展及社會變革的實際需要，建設服務型企業已經成為企業改革發展的必然方向。文章深入分析企業自身特點，以此為基礎分析當前階段企業在人事管理工作之中存在的問題，結合構建服務型企業人事管理工作的實際需要提出企業人事管理工作的具體策略。

關鍵詞：服務型;企業;人事管理

我國經濟的快速發展和社會轉型發展的實際需要對企業管理和服務能力提出了更為嚴格的要求，企業需要依據外部環境的變化及其提出的全新要求對自身的服務功能、服務形式、達成的服務目標進行有效變革，以此才能有效滿足社會自身發展的實際需要。為切實提升企業的實際服務能力，需要對當前階段企業所提供各項服務的特點進行深入分析，以此為基礎對現階段企業人事隊伍管理過程中存在的問題進行深入剖析，結合建設服務型企業的實際需要，強化企業職工隊伍的服務意識，構建科學合理的人才選用標準體系，優化人才隊伍結構，制定有效的激勵制度，全面有效調動職工參與到各項工作之中的積極性。現階段我國社會改革已經進入了深水期，社會各個層面均發生深刻變化，企業在當前社會變革的過程之中發揮著非常重要保障作用、先鋒模范作用以及引導作用。企業自身在落實自身各項職責的過程之中具有一定的特殊性，深入分析企業在人力資源管理之中存在的特點，論述其在人力資源管理的過程之中存在的問題，并以此為基礎提出創建服務型企業的人事管理策略。

一、服務型企業人事管理工作特點概述

社會發展的實際需要和群眾對基礎設施服務提出的全新要求為企業人事管理工作的改革指明了方向。現階段我國各種類型的企業逐步由傳統的管理約束型企業機構向著引導服務型企業轉變，其在有效的發揮自身職責的同時能夠對社會的發展起到一定的引導作用。現階段服務型企業在發展的過程之中體現出了以下幾個方面的特點：一是強化自身為社會提供各項服務時的公正性。企業在進行社會服務時需要依據相關的法律法規和上級領導部門的工作部署，其服務的對象是依法享受各項政治權益的群眾，在服務的過程之中需要充分地體現自身公正性，以此符合法律和社會發展的需要;二是以推動社會的整體發展為自身所提供各項服務的根本目的。企業在發揮自身價值，對所管轄的社會資源進行調配的過程之中應重視最終的效果，自身的服務能緩解社會矛盾，不斷推動社會向前發展;三是具有明確的社會責任。不同領域中的企業在我國社會體系中承擔的社會責任存在一定的差異，但是企業在正常運行的過程中必須有效地承擔自身的社會責任，積極地接受社會公眾的監督，依據社會公眾的要求對自身的工作形式和方法進行有效地調整，以此有效提升企業整體運行的透明性和科學性。

二、創建服務型企業人事管理工作中存在的問題

（一）職工自我定位存在偏差，缺乏服務意識

當前企業職工的實際工作行為表明在履行自身職責時缺乏服務的意識，對于企業在社會中所發揮的作用及自身在企業中的定位缺乏正確的認識。目前企業職工存在一定的官本位思想和官僚主義思想。在處理各項工作的過程中缺乏耐心，未從被服務對象的身份出發對自身的工作流程和工作內容進行有效的優化，導致無法高效便捷地幫助被服務對象完成各項工作，提升了被服務對象的工作量。職工自我定位出現偏差，服務意識缺乏的主要原因在于兩個方面：一是企業內部的職工思想政治工作落實不到位，內部職工出現了思想滑坡現象，對當前的國內外形勢及國家發展的現實需要缺乏深刻的理解，未及時調整自身的思想認識，轉變自身的工作作風;二是隨著時代的快速發展，企業內部各項工作在落實的過程之中采用的方式方法發生了巨大變化，部分職工對新方法、新流程缺乏深刻的認識，缺乏進行有效服務所要求的基本能力。

（二）職工選用標準不科學

進入新的歷史時期各個企業自身的職能發生了一定的變動，部分企業在內部調整結束后未及時依據自身的職責劃分構建合理完善的人才選拔機制，人才招聘、人才選拔標準同企業自身的實際需要相脫節。企業招聘的人才無法有效滿足自身各項業務開設的相關需要，對貫徹落實相關部門的工作部署，強化自身的服務能力帶來了諸多的負面影響。現階段企業在職工選用的過程中受到傳統人事管理觀念和理論的影響，在進行人才招聘和人才選拔時未均衡考慮人才的專業能力、綜合職業素養及綜合素質，因此導致了以下方面的問題：一是部分進入企業中的新職工盡管在理論上具備過硬的專業素質，但是不能放下身段，融入各項實際的業務中，為企業實際的業務貢獻自身的力量。二是部分選拔任用的干部，工作作風浮夸，存在唯“成績”論的現象，缺乏大局觀和一盤棋整體思考的認知。企業人員選拔標準在制定時缺乏整體的規劃，未同單位企業發展規劃、內部激勵制度、內部考核標準等掛鉤，致使在實踐的過程中職工選用標準缺乏足夠的說服力，借助這一標準選拔任命的干部在群眾之中缺乏足夠的威信。從整體上看企業內部人才選用的標準需要從整體出發，提升科學性和實用性。

（三）企業內部考核獎罰體系不健全

長期以來，我國企業內部一直存在考核獎罰體系不健全，內部職工執行性較差。在過去的一段時間內我國企業內部人員采用的上崗制度透明性不足，由此導致人員能力同崗位不匹配的問題。盡管在后期改革中人員同崗位的統配得到了有效的改善，但是在實際工作過程中，考核獎罰體系仍未發揮自身應用的價值和作用。目前企業內部的職工對于自身的各項工作存在較強的求穩心理，對于各項工作地開展和落實缺乏鉆研精神，未將各個崗位職工的潛力發揮出來。考核獎罰體系未在企業之中得到有效落實的一個原因是在企業改革的過程之中，盡管其崗位和職責發生了一系列變化，但是未及時根據崗位制度變化重新設計考核獎罰體系。部分企業自身所制定的考核獎罰體系存在考核過程不透明，獎罰標準不合理、單位內部評價同考核結果相脫鉤等諸多的問題，由此導致了考核獎罰體系無法在單位內部得到實際的應用。

（四）人事管理不滿足時代發展需要

盡管企業經過了多輪改革，但是在人事管理的層面，大部分企業仍沿用了傳統的人事管理理念，在人事管理中強調組織的統籌分配，忽略了個體的自主意愿，在人事管理的過程之中未充分體現以人為本的原則，也未體現對優秀人才的尊重，這種人才管理的理念已經無法滿足時代發展的需要，無法充分激發職工的潛力，事實上浪費了企業內部的人力資源。

企業的部分工作需要具備專業技能的人才承擔，因此企業依據自身單位分管工作的實際需要進行優秀人才的引進工作。當前企業在進行人才引進時受到諸多制約。受傳統薪酬分配理念的影響，企業無法打破常規給予引進的特殊人才較高的待遇，因此企業從維護內部平衡角度出發制定的人才引進策略，無法有效滿足人才引進的要求。

企業內部改革在提升企業活力的同時，也破壞了傳統上企業所形成的各項規章制度，導致了企業員工在執行各項工作的過程中缺乏有效監督和監管。盡管職工都是經過嚴格選拔考試后錄用，但是部分職工在工作一段時間之后，思想認識出現了滑坡，對待自身的工作不認真，部分職工甚至存在違規犯法的行為。內部管理制度的缺失也導致職工在落實各項工作的過程中缺乏壓力，無法實現對職工的有效培養，不能夠督促企業內部的職工不斷進步。

三、創建服務型人事管理的策略概述

（一）強化思想政治建設，優化人力資源配置

在企業內部應進一步加強黨的領導，強化思想政治教育，及時肅清企業職工隊伍中存在的官本位思想、官僚主義思想。企業內部職工應加強黨政思想學習，深刻全面地掌握黨中央對各個企業所提出的新要求，明確時代發展的潮流和群眾的實際需要，在此基礎上及時革新自身的思想認識，轉變工作作風，不斷強化自身的服務意識和理念，進而使自身的各項工作滿足時代發展的實際需要。在強化思想政治建設的同時要落實職工培訓工作。應依據企業內部各項工作業務流程及工作方式的變動及時組織相關崗位的人員進行系統性地培訓，以此保證各個崗位的人員都系統掌握這一崗位所要求的各項技能。

在加強思想政治建設的同時，企業應對自身的人力資源進行系統性、結構性的優化。企業在進行內部人力資源調整和優化時相關的主管政府部門應加強監督和統籌作用。相關政府管理部門應首先對企業的人力資源優化和改革進行整體性。全局性的規劃，避免在企業改革的過程中引起不穩定事件。相關管理部門在進行人員優化時充分考慮各個企業自身所負責事物的特殊性，應依據各個企業自身特點針對性地制定人員優化的策略，切實實現人員優化的根本目的。在進行人力優化和調整的過程中，企業和相關政府管理部門、企業內部職工和企業之間要進行深入交流，明確企業職工、企業自身及政府管理部門三者的訴求。在此基礎上，政府相關管理部門要依據企業的具體職能，在相關機構部門中的定位進行人力資源的配置。優化配置的根本目的在于保證人才同崗位實際所需要技能的匹配性，明確企業的崗位數量，以及各個崗位所承擔的職責，對應的薪酬福利等事宜，為激發人才潛力，提升各個崗位的工作效率奠定基礎。

（二）優化人才聘用選拔標準及流程

人才的聘用和選拔直接決定了一個企業的未來發展，制定科學合理的人才聘用和選拔標準是保證企業人才接續的基礎。為確保企業應聘和選拔的人才滿足企業實際發展的需要，應對相關的選拔標準進行合理有效的創新。在人才招聘階段應嚴格執行逢進必考的制度，保證考試過程的公平性，并對考試成績進行公示。在進行面試時各個單位應聘請相關領域的專家進行面試，為保證面試的公平公正性，應將參與面試的考官進行分組，在面試時發放應聘者的相關資料，考官現場對各個應聘人員進行評分。在面試進行的過程之中應借助攝像機等設備對整個面試過程進行錄像，并嚴格遵照相關要求保存相關資料。在進行內部人才選拔時要明確各個流程的公正性和透明性，人員選拔的流程要嚴格遵守內部制定的各項人才選拔制度，以此確保借助人才選拔制度所選拔的人才在單位內部具有足夠的威信，切實發揮自身的價值和作用。

（三）構建完善的考核獎罰體系標準

對于任何一個單位而言，為了實現健康穩定發展，應當建立健全分配激勵制度，單位發展過程中更應注重發揮人才作用，同時要加強對于人才的培養，有效地調動員工的工作積極性及主動性，要充分關心人、尊重人，同時要滿足員工的實際需求，最大限度地挖掘員工的潛能，建立完善的考核獎罰制度。在創建服務型企業時應依據社會發展、政府相關部門及群眾實際需要等多方面的因素構建完善的考核獎罰體系。在這一體系進行設計和制定時要深入全民的考慮以下幾個方面的問題：一是依據各個企業自身業務特點和業務流程進行考核指標的設計，確保考核指標覆蓋企業工作的各個方面，以此實現對企業各項工作的全方位考核。考核指標在進行設計時要充分考慮到應用時的便捷性和公平性，為有效達成上述兩個目標，評價指標的選擇應選擇客觀性指標，避免主觀性指標造成的不利影響。在指標制定中，應采用定量指標和定性指標相結合的方式，以此實現從多個維度和層面對職工的評價，拓展評價的維度，提升評價的豐富性。二是應強化考核信息的流動性，即考核信息應該在企業內部各個部門之間進行有效流動，以此保證考核信息的全面性;三是強化考核結果反饋。企業內部的考核結果應同薪酬直接掛鉤，以此強化企業內部各級職工對考核獎罰體系的重視程度。考核結果應同崗位調整和技能培訓工作相結合，對于在同一崗位上連續考核成績較差者應該予以調崗，針對性培訓，以此增強相關人員的專業技能。

（四）構建滿足時代發展需要的人事管理制度

在落實人事管理工作中，應遵守以人為本的基本準則，充分發揮每一位職工的價值，進而提升企業各項工作的工作效率和工作質量。企業在進行人員分配時，首先，應深入分析各個崗位的特點和所需要的技能，并同目標職工的技能和性格特點進行比對，以此盡可能使各個崗位所需同職工所具備的特點相匹配。其次，要強化同職工的交流，明確各個職工對于工作的想法，盡可能滿足職工對工作崗位的要求，激發職工工作的積極性。最后，依據各個崗位的特點、崗位工作內容和工作方法的變動及時組織職工培訓，保證職工所掌握的技能滿足落實崗位職責的需要。企業在進行人事管理的過程之中應采取有效手段激發職工工作的積極性，促進企業各項工作高效展開。

對于企業而言，在人事管理過程中要切實保障人員配置合理性，通過人力配置促使工作效率得到提高，首先，在企業選拔人才時要結合崗位職能對于人才進行選擇，要具備良好綜合素質及辦事能力。其次，要根據人才的特點，企業加強人才引進工作的根本就是要求工作效率得到顯著提高，同時為企業創造價值，提高企業經濟效益。另外，注重人才再分配工作，這是企業人事管理過程當中比較重要的內容。人才的再分配過程中，應當要求相關人員遵循崗位匹配原則，要注意不同人才要安排到不同的崗位上，只有這樣才能夠促使不同類型的人才可以發揮不同作用。最后，在企業人事管理過程中，不同類型工作環境會對工作人員產生不同影響，人只有在動態環境當中才能夠更好、更快掌握各種新知識，企業要結合環境變化對于自身情況進行合理調整，同時可以發揮自身的優勢。

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（作者單位：大同市城市照明所）