高質量關系、自我效能感與新創企業創業績效

郭凱

摘要：在關系協調理論視角下，高質量關系對創業績效的影響一直深受學者們的關注，但尚未有研究關注高質量關系對新創企業創業績效的影響，為了厘清高質量關系對新創企業創業績效的作用機制，研究以自我效能感為中介變量、創業網絡規模為調節變量，構建了高質量關系影響新創企業創業績效的理論模型。文章通過對多家成立八年內新創企業的成員的調查，收集了308份樣本數據，探究了成員間高質量關系與新創企業創業績效的關系及自我效能感和創業網絡在這個過程中的作用機制。數據分析結果表明，高質量關系通過成員間的共享目標、共享知識和相互尊重增強了績效創業，擁有質量較高的關系可以提高自我效能感，進而積極影響創業績效。理論上豐富了與關系相關的協調理論領域的研究;實踐上為新創企業如何創造良好的創業績效表現提供了參考。

關鍵詞：高質量關系;自我效能感;新創企業;創業績效

一、引言

在企業初創階段，新企業面臨著相對嚴重的，資源匱乏，信用缺乏，不確定性高等新劣勢。所以很難找到資源來維持生意。高質量關系的存在是為了幫助這些新企業獲得所需的關鍵資源。鑒于此，高質量關系對新企業創業績效的影響越來越引起人們的關注。根據以往研究，高質量關系不僅會提升員工的任務績效（Haynie等，2014），還能增強團隊承諾和績效（Liden等，2006），因此越來越多的研究集中于高質量關系與企業績效的聯系（楊俊等，2010）。具有共同目標、共享知識和相互尊重的質量關系（gittell，2006）是組織內部人員之間為實現組織目標而進行協調和溝通的過程。新創企業員工之間的良好人際關系能夠為企業創造一個高效率、良好氛圍的環境，讓他們進而進行經驗、知識交流，促進了員工快速成長，也提高了工作效率。在此基礎上，研究團隊成員之間的高質量關系對新創企業創業績效的影響，可以進一步豐富和完善關于高質量關系對新創企業創業績效影響機制的研究，具有重要的理論意義。

雖然部分研究表明，高質量的關系可以促進新創企業的創業績效，但這種影響的“過程”還有待進一步探討。根據社會認知理論（Bandura，1989）中的三元論模式，個體的認知和心理（自我效能感）會在環境（高質量關系）和個體行為（創業績效）之間起到中介作用。關系協調理論認為團隊成員之間的高質量關系能夠帶給成員之間更多信息、目標的分享，使創業者捕捉更多的機遇，借鑒更多的經驗，提升完成目標的信心。當成員感受到成員之間高質量關系時，就會形成一種融洽、開放、和諧的氛圍，員工為了提高自己學習和創新的相關能力時，會自愿學習，提取知識，并融會貫通，付諸實踐。并進一步提高創業績效。那么自我效能感將如何影響高質量的人際關系，從而影響創業績效，也很值得探究。

二、理論基礎與研究假設

（一）高質量關系與新創企業創業績效的關系

高質量的關系是員工之間擁有屬性合作、分享及兩者之間的和諧。可以體現氛圍感，因為他是衡量人際關系的重要指標。新企業的創業績效是指企業家活動的有效性或結果，也是一種指標，用來對企業家的有效性和成功性進行衡量，還可以對創業者的產出水平進行評估。 新企業通常會面臨資源缺乏的窘境，因為開始創業時他們沒有完整、成熟、穩定的組織結構，巨大的市場風險和不平衡的業務發展，這使得評估新企業的績效變得困難。唐淑琴、馬翠萍和顧繼寶（2017）指出，初創企業的業績是創始人對公司盈利能力和成長的滿意度。

以往，學者們認為關系協調程度是一種具體體現，是衡量高質量關系的。并將關系協調理論引入到高質量關系的研究中。該理論說道，協調關系有三個具體維度：共同目標、共同知識和相互尊重。初創企業是一個成長迅速的組織，高度重視協同工作，在很大程度上，處理能力影響著成長速度。研究發現，共享目標可以增強團隊凝聚力，有效地控制成員之間的機會主義傾向，并為資源共享和信息交換提供清晰的框架和規范（Yang，2011）。知識共享能夠為員工的交流營造良好的條件，方便員工學習別人的長處，彌補自己的不足。相互尊重可以使員工在工作過程中珍惜他人的價值，增進人與人之間的信任，并且在出現問題或困難時不會盲目批評和推卸責任，而是相信彼此之間攜手能夠共同渡過難關，完成組織既定的目標。

因此，基于以上相關的總結，研究提出假設1。

H1：高質量關系對創業績效有促進作用。

（二）高質量關系與自我效能感的關系

在人們對自己完成任務的信心作出一個估量時，在此過程中容易受到外界環境和自身的感受的影響。例如，當他們處于一種良好的外部環境中，所帶來的自我效能感會增加。因此，在良好的環境下，減少不利因素可以提高員工完成既定目標的信心。處于高質量的人際關系，員工會積極主動參與工作，完成自己的任務，內心有極度的滿足感，認為自己得到了認可與重視。在這樣的關系中，員工一般會成為局內人而參與企業的發展，而不是事不關己。在高質量關系中，為了使個人與集體的目標一致，要把握好目標共享和知識共享兩方面。只有這樣，才能激發員工潛能，形成融洽的氛圍。只有相互尊重，合理溝通，才能有值得信賴的人際環境，每個人能更好地履行職能，員工更可能意識到自己的價值。因此，基于以上相關的總結，研究提出假設2。

H2：高質量關系對自我效能感有促進作用。

（三）自我效能感與創業績效的關系

自我效能感是指個體利用現有技能采取特定行動實現既定目標的能力。自我效能感能夠決定創業者是否能夠根據自身的條件采取相應的措施來完成相對應的任務。也就是說在掌握技能后是否行動的關鍵在于自我效能感獲得程度（Bandura，1989）。Miao（2017）等人的研究也發現，自我效能感可以顯著促進企業的成長。由此可見，當創業者在對自己極度自信遇到難以解決的問題時，將會表現出極大的努力去完成這個極具困難的目標，會堅持到將其完全克服為止，進而為企業的發展作出貢獻。

因此，基于以上相關的總結，研究提出假設3。

H3：自我效能感對創業績效有促進作用。

（四）自我效能感的中介作用

一方面，高質量關系反映的是團隊內部對于信息的接受和學習的能力，給員工獲取相關資源帶來了深度、廣度上的便利，極大地降低了新創企業面臨的先天劣勢，這為員工實現目標帶來了極大的信心，進而提升員工的自我效能感。相關研究也證實了高質量關系有助于提升其自我效能感水平。另一方面，新創企業作為一個特殊的載體，要完成企業的成長對于自我效能感的需求是必不可少的。自我效能感能夠不斷地讓創業者消化獲取的信息，汲取相關資源提升業務能力，不斷增加時間和資產的投入，做大做強，進而降低任務、關系和過程沖突的頻率（路德，2008），提升突破創業困境的幾率，進一步帶來績效的增加。

因此，基于以上相關的總結，研究提出假設4。

H4：自我效能感起著中介的作用，在高質量關系和創業兩者之間。

根據上文的假設，得出概念模型如圖 1 所示。

三、研究設計

（一）樣本收集與數據處理

此次研究的調查對象是依靠作者所在大學的校企合作平臺，并借助中介機構對調查了多家企業。楊震寧學者等認為，新企業主要是創業和成長期企業，其基本目標主要是企業增長和盈利，并將其定義為成立后8年內的企業。

本文采用在線問卷收集的方法。 總共收集了364份問卷。 排除無效問卷（如不符合要求的問卷）后，獲得308份有效問卷，有效回收率為 84.62% 。從樣本分布看，填寫問卷的人員中：男65.9%，女34.1%;25歲及以下11.7%，26～35歲60.4%，36～45歲22.1% 46歲及以上5.8%;董事長33.1%，總經理28.2%，高層管理者18.2%，其他20.5%。采用 Likert5 點量表。本研究將采用SPSS24. 0作為統計分析軟件。

（二）研究變量及其測量

1. 高質量關系

高質量關系根據 Gittell的研究，在高質量關系中，共享目標、知識和互相尊重為其主要的三個特征。測試題項包括：在工作中分享彼此的經驗，了解彼此的訴求;我們尊重彼此等。信度分析中可以看到，量表的Cronbach’s值為0.907，AVE為0.5025，CR為0.9091，本文將高質量關系假設為高階變量，高質量關系的測量值主要是將三個維度得分的加總，然后求其平均而得到。

2. 自我效能感

研究以張建新和Schwarzer（2005）為研究對象，根據相關條件和目的，對問卷進行了修訂和改進。包括對成功的追求，勇于探索，獨立于積極向上的人格;應對挑戰時，我對團隊內部的能力很有信心等問題。信度分析可見，量表中，Cronbach’s值為0.933，AVE為0.6232，CR為0.9365。

3. 創業績效

創業績效（EP）量表引用了 Covin&Sl-

evin（1990），chandler&Hanks（1993），鄧學軍（2009），孫大鵬（2010）等學者的研究成果，并結合研究對象所形成，量表共10題，由成長性和盈利性兩個維度的分量表構成。包括公司會及時針對環境變化來制定應對績效下滑的應急方案;公司將積極改進工作流程或方法，提高工作效率等。信度分析可見，在量表中，Cronbach’s值為0.929，AVE為0.7298，CR為0.9308。

四、研究結果

（一）描述性統計分析

本文分析了變量之間的關系（見表1）。由結果可見，高質量關系與自我效能感和創業績效之間的相關性已經達到非常顯著的水平。 同時，自我效能感和創業績效也達到了非常明顯的水平。

（二）實證分析

為了進一步探討高質量關系、創業績效和自我效能之間的關系，本文對三個核心變量之間的關系進行了多回歸分析的研究（見表2）。分析了三個核心變量之間的關系，采用的主要方法為多回歸分析。在模型2中可知，高質量關系提升，則自我效能感（β=0.323，p<0.01）也顯著有所提升，具有正向影響關系，則H2可證。在模型4中，高質量關系提升，則創業績效（β=0.327，p<0.01）顯著提升，具有正向影響關系，則H1可證;在模型5中，自我效能感提升，則創業績效（β=0.246，p<0.01）顯著提升，這具有顯著的正向影響，H3可證。且當自我效能感對創業績效影響顯著時，高質量關系依然顯著影響創業績效，由此可得，自我效能感部分中介于高質量關系與創業績效，H4得到支持。

五、主要研究結論與管理啟示

（一）研究結論

本文主要探討了新創企業中的關系，比如員工間高質量的關系是否影響著創業績效，同時還研究了自我效能感的作用。并找出使績效上升的方法，得到下面的結論。

第一，高質量關系能夠為員工提供一個良好的外部環境用于溝通。員工可以在相互尊重的氛圍中提出建議并共享新的問題解決方案，從而更輕松地獲得理解和支持，并且能夠快、準、狠地解決問題。而且高質量的關系能促使個體間形成良性的互動與競爭，并能獲得更豐富的支援與資源，從而進行知識分享、目標共享的可能性更大。

第二，團隊成員之間形成了高質量關系的良好氛圍時，具有強烈自我效能感的個人可以作出更積極的反應，并采取有力措施來實現個人設定的目標，由于個體作出的反應足夠迅速，也足夠靈活，而且他們通常不會對工作感到厭倦，但會在工作中找到快樂。當遇到障礙或困難時，他們會變得更加勇敢，并在面對挫折或失敗時迅速調整自己以變得更加明智，所以他們能夠搶占市場獲得資源，進而獲得企業績效的提升。

第三，在一個大的社會集體中，很多人害怕由于自己的個人觀點而被排擠，害怕失業及令人厭煩。高質量關系中可以增強人與人之前的信任感，可以使員工感受到別人的尊重以及認可，能實現自我的價值。在心理滿足的同時，會更依賴于組織期待更好的關系及利益，從而積極面對所遇見的困難。

（二）管理啟示

在研究中，鼓勵高質量關系的建立，特別是在新創企業中。在環境方面，使辦公區域更加寬闊也不開放，促進員工之間的相互交流，促進彼此了解及相互包容度支持度。促進互相學習與共同進步。在工作方面，要結合各部門的想法，積極交流意見，發表新意。更多去思考組織的總體目標是什么。無論限于完成現有工作，還將關注其他團隊成員是否會構思新的觀點，以及是否進行合作分工，將不同部門的優勢進行結合，可以使結果更好。再者，在管理上，領導者應為員工創造各種培訓機會，以增強他們的自我效能感。從員工個人的角度來看，影響員工為企業的成長獻計獻策的因素是他們的意愿和能力，故而企業、組織和團隊可以為員工提供培訓機會，并將培訓結果應用到他們的工作中。

（三）研究局限與展望

本文有創新立足點，但仍然有一些不嚴之處，有待以后進行相關討論。盡管員工之間的高質量關系會通過自我效能感影響公司的創業績效，但是此過程需要一定的時間。因此，可以考慮收集縱向數據以跟蹤和探索高質量關系和自我效能感與創業績效之間的因果關系。實際上有許多因素會影響新企業的創業績效，這些因素可以在將來豐富其他先行變量的研究。

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*基金項目：國家自然科學基金青年項目（71603106）;云南省應用基礎研究計劃青年項目（2017FD099）;昆明理工大學碩博生科研項目預研計劃。

（作者單位：昆明理工大學管理與經濟學院）