護(hù)士分級(jí)管理在護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)中的重要作用分析

張番番

(平原縣第一人民醫(yī)院 山東 德州 253100)

由于人們生活水平的提升和健康意識(shí)的增強(qiáng)，人們對(duì)臨床護(hù)理服務(wù)的要求也不斷增高，絕大多數(shù)患者期待護(hù)士能為其提供優(yōu)質(zhì)且高效的護(hù)理服務(wù)，以對(duì)其各項(xiàng)護(hù)理需求充分滿足，從而實(shí)現(xiàn)人性化護(hù)理目的[1]。有時(shí)間研究表明，對(duì)護(hù)士采取常規(guī)模式進(jìn)行管理時(shí)，其存在的問(wèn)題為收入水平低下，工作強(qiáng)度較高，工作期間缺乏較強(qiáng)的主動(dòng)性和積極性，所以造成了程度不同的護(hù)理人才流失現(xiàn)象，也對(duì)護(hù)理質(zhì)量的改善造成了嚴(yán)重影響[2-3]。醫(yī)院在建設(shè)護(hù)理隊(duì)伍的過(guò)程中，要求采取有效措施提升其服務(wù)質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)技能水平，并將其工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，以達(dá)到提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目的[4]。而通過(guò)在建設(shè)護(hù)理隊(duì)伍過(guò)程中應(yīng)用護(hù)士分級(jí)管理，則可綜合評(píng)估護(hù)士的能力、職稱(chēng)、學(xué)歷等，可對(duì)護(hù)士人才資源進(jìn)行重新整合，并通過(guò)分層級(jí)的方式合理分配使用，從而顯著提升護(hù)理資源利用率和整體護(hù)理工作質(zhì)量[5]。因此本文抽取時(shí)間為2020.01～10范圍內(nèi)的護(hù)士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為對(duì)比組，抽取時(shí)間為2021.01～10范圍內(nèi)的護(hù)士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為分析組，即探討了在建設(shè)護(hù)理隊(duì)伍中護(hù)士分級(jí)管理的重要作用，現(xiàn)做下述闡述報(bào)道：

1 資料與方法

1.1資料

抽取時(shí)間為2020.01～10范圍內(nèi)的護(hù)士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為對(duì)比組，抽取時(shí)間為2021.01～10范圍內(nèi)的護(hù)士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為分析組。對(duì)2組護(hù)士常規(guī)資料做出統(tǒng)計(jì)，其中對(duì)比組、分析組均為女性。而年齡區(qū)間值均為23-50歲之間，統(tǒng)計(jì)年齡均值，對(duì)比組、分析組分別為(37.51±4.62)歲、(27.56±4.55)歲；2組工齡均為3-21年，統(tǒng)計(jì)工齡均值，對(duì)比組，分析組分別為(12.21±3.33)年、(12.35±3.02)年；學(xué)歷水平：分析組中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科等分別為5名、20名、5名；對(duì)比組分別為6名、18名、6名。正式開(kāi)展研究前需對(duì)2組對(duì)比統(tǒng)計(jì)前述資料，若對(duì)比P>0.05，則分組研究可行。

1.2方法

對(duì)比組采取常規(guī)管理模式，.在分配護(hù)理工作時(shí)主要根據(jù)護(hù)士的個(gè)人能力進(jìn)行，由管理者監(jiān)督和指導(dǎo)護(hù)士的相關(guān)工作，并對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行定期抽檢。分析組采取護(hù)士分級(jí)管理模式，具體為：(1)制定分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：按照當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍情況對(duì)全院護(hù)士制定針對(duì)性的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，打破年資、職稱(chēng)、學(xué)歷等界限，通過(guò)評(píng)估護(hù)士的工作質(zhì)量和能力，將其分為5個(gè)等級(jí)，由低到高依次為NO-N4級(jí)[6]。分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)主要涉及服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、專(zhuān)科技能等，同時(shí)兼顧專(zhuān)科護(hù)林及職稱(chēng)等差異。(2)明確各級(jí)職責(zé)：N4級(jí)護(hù)士需積極參與進(jìn)修學(xué)習(xí)和專(zhuān)家講座，必加強(qiáng)臨床交流。N3級(jí)護(hù)士則每個(gè)季度展開(kāi)新技能培訓(xùn)、規(guī)范化操作等各1次，以不斷提升其業(yè)務(wù)技能水平。N2級(jí)護(hù)士則需適當(dāng)參與理論培訓(xùn)，實(shí)踐技能培訓(xùn)每2個(gè)月參加一次。N0、N1級(jí)護(hù)士的技能和理論培訓(xùn)每月參與1次，負(fù)責(zé)在上一級(jí)護(hù)士工作中積極配合，并完成日常基礎(chǔ)護(hù)理。同時(shí)下級(jí)護(hù)士由上級(jí)護(hù)士負(fù)責(zé)管理，上級(jí)需負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)任務(wù)進(jìn)行合理分配，并指導(dǎo)和幫助其完成護(hù)理工作，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。下級(jí)護(hù)士將自身工作完成的同時(shí)，還需對(duì)上級(jí)護(hù)士輔助相關(guān)工作的實(shí)施。

1.3評(píng)價(jià)指標(biāo)

對(duì)比組間護(hù)士工作質(zhì)量(評(píng)估因子為4項(xiàng)，工具為自擬量表，涉及護(hù)士工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任感、專(zhuān)業(yè)技能等，均為100分。該量表效度系數(shù)為0.75，內(nèi)部Cronbach’s α(一致性信度)為0.86[7]。)、管理效果評(píng)價(jià)(采取自擬問(wèn)卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)護(hù)士認(rèn)為管理可促進(jìn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)增強(qiáng)、繼續(xù)教育參與率增加、護(hù)理論文發(fā)表增加、護(hù)理人才流失減少等各方面改善的所占比例。)及患者滿意率(工具為自制問(wèn)卷，調(diào)查評(píng)估滿分值100分，分為不滿意(<60分)、滿意(>90分)、一般(60～89分)等選項(xiàng)。該問(wèn)卷效度系數(shù)為0.76，內(nèi)部Cronbach’s α(一致性信度)為0.88。)等指標(biāo)。

1.4分析數(shù)據(jù)

2 結(jié)果

2.1比較組間護(hù)士工作質(zhì)量指標(biāo)

與對(duì)比組比較顯示，分析組護(hù)士工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任感、專(zhuān)業(yè)技能等各項(xiàng)評(píng)分指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。如表1示。

表1 比較組間護(hù)士工作質(zhì)量指標(biāo)分)

2.2比較組間管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)

與對(duì)比組比較顯示，分析組護(hù)士團(tuán)隊(duì)意識(shí)增強(qiáng)、繼續(xù)教育參與率增加、護(hù)理論文發(fā)表增加、護(hù)理人才流失減少等占比指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。如表2示。

表2 比較組間管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)[例(%)]

2.3比較組間患者滿意率指標(biāo)

與對(duì)比組比較顯示，分析組患者滿意率指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。如表3示。

表3 比較組間患者滿意率指標(biāo)[例(%)]

3 討論

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們對(duì)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量提出的要求日益增高。以往在管理護(hù)理人力資源的過(guò)程中，常用的方法則為整體管理模式，此種模式下大多是護(hù)士缺乏責(zé)任感，工作積極性和主動(dòng)性較差，難以充分發(fā)揮個(gè)人能力，多數(shù)護(hù)士無(wú)法獲得及時(shí)且有效的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，所以難以快速提升其工作質(zhì)量，導(dǎo)致患者滿意度低下，且護(hù)理需求無(wú)法獲得滿足[8]。護(hù)士分級(jí)管理則是通過(guò)綜合評(píng)估護(hù)士的貢獻(xiàn)程度、學(xué)歷水平、工作能力等劃分層級(jí)，通過(guò)不同層級(jí)管理護(hù)士，并展開(kāi)針對(duì)性的教育培訓(xùn)，以顯著提升其個(gè)人工作能力，并將其潛能充分發(fā)揮出來(lái)。護(hù)士分級(jí)管理模式可將不同崗位護(hù)士的主動(dòng)性和積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，可將其工作能力予以充分發(fā)揮，且下級(jí)護(hù)士的管理工作主要由上級(jí)護(hù)士負(fù)責(zé)，可將具體責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，可提升不同層級(jí)護(hù)士的管理能力和管理意識(shí)[9-10]。在對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，按照不同崗位分級(jí)實(shí)施相應(yīng)培訓(xùn)，這可顯著提升培訓(xùn)效果和針對(duì)性，可在實(shí)際臨床工作中有效解決護(hù)士面臨的各種問(wèn)題。同時(shí)此種管理模式還可將上級(jí)護(hù)士的能力與知識(shí)充分利用起來(lái)，可在護(hù)理實(shí)踐中長(zhǎng)期提升上級(jí)護(hù)士的工作能力以及對(duì)下級(jí)護(hù)士的管理能力，可促使其不斷掌握新技能和新知識(shí)，并輔助下級(jí)護(hù)士有效解決臨床中面臨的各種問(wèn)題[11]。上級(jí)護(hù)士應(yīng)具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的工作能力，還可在病區(qū)工作中協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)對(duì)危重癥患者和疑難患者加強(qiáng)管理和護(hù)理，可應(yīng)用新技術(shù)和推廣新業(yè)務(wù)，可利用帶、幫、傳的方式不斷促進(jìn)下級(jí)護(hù)士的成長(zhǎng)。同時(shí)此種管理模式還可嚴(yán)格把關(guān)護(hù)理質(zhì)量，可定期監(jiān)督和考核護(hù)士的工作情況，可積極減少或預(yù)防各種醫(yī)療事故。在科室發(fā)展的過(guò)程中，專(zhuān)科護(hù)士是骨干人才，其可為患者提出專(zhuān)業(yè)性建議和信息以及優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，可對(duì)其他護(hù)士的相關(guān)工作進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，因此需加強(qiáng)專(zhuān)科護(hù)士的培養(yǎng)和培訓(xùn)，要給予其充分的支持和關(guān)心，并將其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，不斷提升和拓展其工作能力。另外還需對(duì)其薪資待遇進(jìn)行不斷完善，注意改善工作環(huán)境，增加晉升機(jī)會(huì)，按勞分配，建立崗位聘用制，以顯著提升護(hù)士的積極性和工作質(zhì)量[12]。本文結(jié)果中，與對(duì)比組比較顯示，分析組護(hù)士工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任感、專(zhuān)業(yè)技能等各項(xiàng)評(píng)分指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。與對(duì)比組比較顯示，分析組護(hù)士團(tuán)隊(duì)意識(shí)增強(qiáng)、繼續(xù)教育參與率增加、護(hù)理論文發(fā)表增加、護(hù)理人才流失減少等占比指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。與對(duì)比組比較顯示，分析組患者滿意率指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。可見(jiàn)，在建設(shè)護(hù)理隊(duì)伍中護(hù)士分級(jí)管理的應(yīng)用發(fā)揮著極大優(yōu)勢(shì)和重要作用。

綜上，在建設(shè)護(hù)理隊(duì)伍中護(hù)士分級(jí)管理的應(yīng)用效果顯著，即可提升患者滿意率和護(hù)士工作質(zhì)量，可降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，提升護(hù)士積極性，值得進(jìn)一步借鑒推廣。