高管團隊性別差異、戰略變革與企業競爭力
——基于制造業上市公司的實證分析

李子健，牛貴宏

(1.阜陽師范大學 商學院，安徽 阜陽 236037； 2.阜陽師范大學 醫學院，安徽 阜陽 236037)

從2020年至今，新冠疫情的影響日漸明顯，企業所面臨的內外環境發生了巨大的變化，大多數企業的成長和發展面臨巨大的挑戰。如何制定新的戰略和新的經營方式來應對當前的變化，以及如何保持和提升當前的競爭優勢，都是企業高管所要考慮的。高階梯隊理論認為，企業的戰略決策與高管的個人特質有著密切的聯系。從高管團隊的發展來看，女性高管逐年增多，其個人特質和心理特征與男性高管有所不同，必然會對企業的戰略決策產生影響，從而促進企業競爭力的提升。

企業競爭力指企業相對于競爭對手所具備的優勢和能力。目前，關于企業競爭力的影響因素并未形成統一的說法。外生論認為，企業競爭力會受到同行業企業的競爭、產品買賣雙方的議價能力及媒體和政府對企業的監督等外部因素變化的影響；內生論認為，不同的企業擁有不同的資源、知識和能力，而且不同的企業對它們所擁有的東西有不同的整合能力，從而導致了企業競爭力的差異性[1]。高管團隊作為企業重要的人力資源，對不同性別能力的整合必然會成為企業的競爭優勢。有研究發現，當高管團隊中女性比例較低時，適當增加女性比例可以給企業帶來多樣化發展的優勢[2]。由于性別上的差異，企業中的女性高管更關注企業履行更多的社會責任，從而促使企業更富有責任心、更敢擔當，進而形成競爭優勢[3]。還有研究發現，管理者韌性會對企業內部組織的健康和發展起到決定性的作用，管理者的薪酬激勵也能夠提升企業的研發投入[4-5]。也就是說，高管團隊內部的性別構成、高管個人的心理特質及管理者的薪酬激勵等均會對企業的成長和發展產生直接的作用，甚至會成為企業在市場上的競爭優勢。可見，研究高管團隊的性別差異與企業競爭力的關系具有一定的實用價值。事實上，高管團隊的性別差異逐漸增大，會對企業的經營方式和處事態度產生一定的影響。高管團隊會結合不同的個人特質和心理特征推動組織層次及時做出戰略調整來解決企業所遇到的問題，以此實現企業更好的發展，提升企業的競爭優勢。基于這一思考，本研究選取2015—2020年滬深A股制造業上市公司進行實證研究，驗證高管團隊性別差異與企業競爭力之間的關系及戰略變革在其中的中介效應。

一、理論分析與研究假設

(一)高管團隊性別差異和企業競爭力

Hambrick等[6]提出的高階梯隊理論認為，企業在進行戰略決策時，高層管理者難以全面、客觀地識別出企業組織內外環境的各個方面，在決策時難免會由于管理人員的個人特質(如性別、年齡、學術經歷、心理特征等)的不同導致企業在戰略決策上的差異。高管團隊作為決策和制定企業戰略的主要負責者，其內部的人員結構和個人特質必然會影響企業的戰略決策。女性必然會在企業高管團隊內部發揮獨特的作用，有利于提升企業的競爭優勢，主要表現在如下方面：其一，女性高管在決策時可以通過拓展信息搜集的視野和廣度來提供充分的解決措施[7]；其二，女性高管和男性高管在戰略決策時對待風險的態度有著很大的區別，男性高管會偏向于富有冒險精神的風險挑戰，更為自信，女性高管更希望規避風險，穩扎穩打。提高女性進入高管團隊的力度，將會使高管團隊內部性別差異上的個人特質得到結合，能夠最大限度地發揮企業內部的人力資源優勢[8]。由此可見，高管團隊內部的性別差異往往表現為管理者在個人特質和心理特征上的差異，女性管理者能夠以更廣闊的視野獲取市場經營方面的信息，而且在傳達企業制定的決策和命令時更為細心、更具有準確性，這些會和男性高管的個人特質相結合，使高管團隊在戰略決策時能夠充分發揮企業內部的人力資源優勢。企業競爭力的提升意味著企業在發展中擁有一定的競爭優勢，高管團隊內部存在性別差異，可以使企業在戰略決策前匯聚較多的市場信息，在制定戰略決策過程中不會太過于激進或保守，在執行戰略決策過程中也會更為細致和認真，這些都會成為企業的競爭優勢，促進企業競爭力的提升。基于上述分析，本研究提出H1。

H1：高管團隊性別差異會對企業競爭力產生積極的影響。

(二)高管團隊性別差異與企業戰略變革

戰略變革是企業管理者根據企業內外部的環境變化及企業近期和長期所要實現的目標而做出的一系列有目的性的戰略變動，它會推動企業進行內部資源的調整及資源配置方式的改變。企業戰略決定企業的發展規劃和發展目標，它與企業所屬行業的經營狀況、所處環境的變化及企業的發展規律等密切相關。已有研究表明，當企業所處的內外環境發生突變時，管理者的不同心理韌性會使管理者對于戰略變革持有不同的態度[9]。和蘇超等[10]認為，管理者性別上和心理上的特質會導致管理者的認知差異和不同的行為傾向，管理者要立足于自身的能力，以及管理者自身對企業內外部環境的認知、識別、關注和利用，在此基礎上進行企業戰略的選擇和調整。基于此，高管團隊的性別差異可能會對企業的戰略變革產生積極的正向影響。一方面，女性高管的持續增加會使高管團隊在戰略決策時產生兩種不同偏好的思維討論，會對企業內部的資源配置產生不同的看法，從而會將細心、堅定等來自性別差異上的個人特質結合起來，這樣在進行戰略決策和改變時能夠冷靜敏銳地分析出環境的變化并迅速做出調整。另一方面，當企業戰略發生調整和變革時，它需要企業在一定時期內堅定地執行下去，女性高管的細致和認真的心理特征，以及男性高管自信和堅韌的心理特征，會使高管團隊在戰略實施時進行較好的控制和調整，更有利于企業戰略在較長的時期內執行下去。基于上述分析，本研究提出H2。

H2：高管團隊性別差異會對企業戰略變革產生積極的影響。

(三)戰略變革的中介作用

戰略變革意味著企業要立足于當前所擁有的資源，秉承開拓創新的精神進行資源的優化配置，推動產品的開發和創造以獲取企業持續經營的競爭優勢。現有的對戰略變革與企業成長的研究，大多認為戰略變革有利于企業的成長和發展。張靜等[11]指出，企業戰略上的差異會導致企業經營成本增加，進而加劇融資約束。楊艷等[12]則提出相反的觀點，認為戰略變革會對企業所擁有的資源進行重新配置和調整，甚至會對企業內部的關鍵資源進行重新配置，以此來調整和改變企業當前所處環境的不適應性，通過提高環境的適應性形成競爭優勢。連燕玲等[13]進一步指出，企業如果長時間保持當前的經營方式不變，以及不斷地模仿其他競爭對手的經營方式，不主動進行戰略變革，將會導致企業在短期內停滯不前甚至是組織惰性的進一步升級，進而喪失競爭優勢。從上述分析來看，企業為了獲得更好的競爭地位，或者維持當前的競爭優勢，必然要根據內外環境的變化進行戰略的調整和變革。基于上述分析，本研究提出H3。

H3：戰略變革有利于企業競爭力的提升。

高管團隊的處事態度必然與高管個人的行為和心理特征緊密相連，團隊內部的性別差異必然會根據組織內外環境的變化誘發戰略變革。邱國棟等[14]指出，管理者要根據企業組織內外環境的變化，及時進行戰略上動態化的調整，變革和開發新的策略，才能實現企業長期穩定的成長和發展。在高管團隊的性別差異中，女性高管細致、認真的工作態度，以及其傾向于規避風險的態度，可以減少戰略變革的風險性；男性高管富有冒險的思維方式，以及自信、堅韌的工作態度，可以堅定地推動差異化戰略的實施。因此，本研究認為，高管團隊內部的性別差異可以幫助企業制定適應組織內外環境變化的戰略，減少戰略的風險性。而戰略變革會為企業的經營發展注入新的活力，帶來新產品的開發和經營模式的調整，這些將會促使企業形成新的競爭優勢，實現企業競爭力的提升。基于上述分析，本研究提出H4。

H4：戰略變革在高管團隊性別差異和企業競爭力之間發揮著中介作用。

二、模型設計及變量說明

(一)樣本選擇及數據來源

本研究選取2015—2020年滬深A股的制造業上市企業為研究樣本，并剔除如下樣本數據：ST/*ST 類上市公司，以及數據嚴重缺失的上市公司。經過上述篩選后得到9246份觀測值，各變量數據均來自國泰安數據庫，為了避免異常值的出現進行上下1%位的縮尾處理(winsorize)。

(二)變量說明

1.被解釋變量

表1為企業競爭力的評價指標。這些評價指標結合金碚[15]的研究，從規模、增長、效率3個子因素衡量企業競爭力，同時本研究采用SPSS軟件進行因子分析的計算。首先將3個子因素的各個指標進行標準化處理，并進行KMO和巴特利特球形檢驗，KMO值為0.687，巴特利特球形檢驗觀測值為29066.01，且p值為0.000，檢驗結果表明適合進行因子分析。然后根據特征根大于1提取3個公因子，且累計方差貢獻率為75.76%。最后得出企業競爭力計算公式為

EC=(37.56×f1+23.447×f2+14.752×f3)/75.76。

2.解釋變量

用女性高管人數除以高管團隊總人數表示該變量。該比例越大，表明高管團隊性別差異越大。

3.中介變量

借鑒王愛群等[16]的研究，從資源配置的方式用6個維度的指標來衡量戰略變革。廣告和宣傳投入：

表1 企業競爭力的評價指標

銷售費用/營業收入；創新強度：無形資產凈值/營業收入；資本密集度：固定資產/員工人數；固定資產更新程度：固定資產凈值/固定資產原值；管理費用投入：管理費用/營業收入；企業財務杠桿：(短期借款+長期借款+應付債券)/權益賬面價值。具體計算如下：將各企業每一年度的6個指標的值減去按照行業每一年度計算出來的值，再除以該指標每一年度相應的標準差，將此標準化的值取絕對值并計算6個維度的平均值，從而得出戰略變革指標的值。該值越大，說明企業偏離行業常規戰略的程度越大，也就是戰略變動性越大。

4.控制變量

參照羅元大等[17]的研究，選取企業規模(Size)、企業年齡(Age)、企業成長性(Growth)、產權性質(Soe)、財務業績(Roe)作為控制變量，并控制3年份虛擬變量，變量定義具體見表2。

表2 變量定義

(三)模型構建

為了驗證上述假設，本研究構建了4個模型。模型1即式(1)，驗證高管團隊性別差異與企業競爭力之間的關系；模型2即式(2)，驗證高管團隊性別差異與戰略變革之間的關系；模型3即式(3)，驗證戰略變革與企業競爭力之間的關系；模型4即式(4)，是在模型1和模型2成立的基礎上驗證戰略變革在高管團隊性別差異與企業競爭力之間的中介效應。

ECit=β0+β1Sexit+β2Controlsit+∑Yare+εit，

(1)

Strit=β0+β1Sexit+β2Controlsit+∑Yare+εit，

(2)

ECit=β0+β1Strit+β2Controlsit+∑Yare+εit，

(3)

ECit=β0+β1Sexit+β2Strit+β3Controlsit+
∑Year+εit，

(4)

式中：i和t分別表示企業和年份；Controlsit表示上文所提的一系列控制變量；ΣYear表示年度控制變量；εit表示隨機擾動項。

三、實證結果分析

(一)描述統計分析

變量的描述統計分析結果如表3所示。由表3可以看出企業競爭力和戰略變革的標準差較小，說明數據整體具有一定的穩定性。高管團隊性別差異的均值僅為0.19，最大值為0.48，說明女性高管在高管團隊中的比例不是很大，而且在大多數企業中女性高管人數較少，不存在女性高管超過高管團隊規模一半的企業。

表3 變量的描述統計分析

(二)回歸結果及分析

運用Stata 16軟件進行參數檢驗的估計，檢驗結果如表4所示。各方差膨脹因子均小于10，表明各變量間不存在明顯的多重共線性。

模型1是為了檢驗高管團隊性別差異與企業競爭力之間的關系，即主效應檢驗。首先，單獨把控制變量放入模型1中進行回歸分析，結果如表4列(1)所示，表明各控制變量除了企業年齡、產權性質與企業競爭力未達到顯著性水平，其他控制變量與企業競爭力之間均呈現正相關關系。然后，在列(1)的基礎上添加解釋變量高管團隊性別差異，結果如列(2)所示，回歸系數達到了0.01的顯著性水平，說明女性高管進入高管團隊形成的性別上的差異可以充分發揮企業內部的人力資源優勢，有利于企業競爭力的提升，H1得到有效驗證。

模型2檢驗高管團隊性別差異與戰略變革之間的關系，結果如表4列(3)所示，高管團隊性別差異對戰略變革的影響在0.01的水平下產生顯著的正向影響，說明高管團隊內部的性別差異會根據組織內外環境的不斷變化進行戰略調整和變革，使企業戰略偏離行業常規戰略，進而推動企業進行新產品的開發和創新，H2得到有效驗證。

模型3是為了檢驗戰略變革與企業競爭力之間的關系，表4列(4)中戰略變革的回歸系數達到了0.01的顯著性水平，說明戰略的調整和改變可以促進企業形成新的競爭優勢，H3得到驗證。

模型4是參照溫忠麟等[18]的檢驗方法進行中介效應的檢驗。在上述分析中，模型1和模型2均成立且均呈現顯著正相關關系，滿足了中介效應檢驗的前兩步。模型4的檢驗結果如表4列(5)所示，表明高管團隊性別差異和戰略變革對企業競爭力的正向影響均達到了顯著性水平，而且高管團隊性別差異的回歸系數由列(2)的0.0547降為列(5)的0.0448，表明戰略變革在高管團隊性別差異與企業競爭力之間發揮部分中介作用，即高管團隊性別差異可以通過對企業戰略的變革或調整使企業不斷適應環境的變化，進而促進企業競爭力的提升，H4得到驗證。

(三)穩健性檢驗

為了驗證回歸分析結果的穩健性，首先替換解釋變量，根據解釋變量高管團隊性別差異的中位數將其變更為0、1啞變量，依此進行模型1至模型4的檢驗，回歸結果與表4基本一致。然后替換被解釋變量，參照金碚等[19]的研究，用資產貢獻率替換企業競爭力進行新的衡量，即(利潤總額+稅金總額+利息支出)/平均資產總額，各模型回歸結果同樣與表4結果基本一致。因此，可以證明模型構建的穩健性和假設的可靠性。

表4 主效應、中介效應的檢驗結果

四、研究結論與建議

當前，女性高管在高管團隊中所占的比例日益增加，高管團隊的性別差異日益明顯，性別差異上的個人特質和心理特征會對高管團隊的行為和價值觀產生影響。本研究從高階梯隊理論和戰略變革的視角出發，探討了高管團隊性別差異、戰略變革與企業競爭力之間的作用機制及相關關系，得出如下結論：第一，高管團隊性別差異與企業競爭力之間呈正相關關系。女性高管進入企業的決策層將會拓展市場信息搜集的視野和廣度，使企業在執行命令和決策方面變得更加細致和認真，再加上男性高管自信和堅韌的個人特質，這些來自性別差異上的個人特質的結合有利于高管團隊帶領企業實現更好的發展，能夠促進企業競爭力的提升。第二，高管團隊性別差異也會對企業的戰略變革發揮積極的促進作用。女性高管的加入會使團隊內部的心理特征和個人特質呈現多樣化的趨勢，企業在戰略決策時會表現得更為堅決、果斷，進而更有利于戰略的制定、調整、實施和控制。第三，戰略變革有利于企業競爭力的提升。在當前市場競爭激烈的環境下，產品的更新換代日益頻繁，企業難以保持長期穩定的戰略，若不進行戰略上的創新和變革將會導致企業原地踏步，甚至會使企業的組織惰性日益嚴重。戰略變革能夠有效地應對上述問題，會形成一定的競爭優勢，從而促進企業的成長和發展。第四，戰略變革的部分中介作用使高管團隊性別差異通過對戰略變革的正向影響促進企業競爭力的提升，女性高管的增加會使企業在戰略決策時融合不同的個人特質和心理特征，這有助于企業在戰略決策時結合更多的市場信息制定適合企業的發展戰略，并及時調整產品結構和市場開發的局面，能夠避免企業停滯不前和發展緩慢，以此形成企業的競爭優勢。

根據上述結論，本研究提出如下建議：第一，企業應注重高管團隊內部的性別差異，通過內部晉升和外部招聘兩種方式發現更為優秀的高管，在此過程中適當提高女性高管的比例，但是并不是讓女性高管不斷地增加，而是要有一定的度。企業在此基礎上可以完善高管團隊內部的性別差異，充分發揮企業內部的人力資源優勢。第二，企業也應注重高管團隊成員間個人特質的培育，重點培訓高管間默契配合、相互理解和相互鼓勵的能力，增強他們的自信心和不畏困難的勇氣。當企業面對疫情這類突發事件時，更需要高管團隊增強團結協作和默契配合的能力，這樣有助于企業及時發現問題的關鍵所在，進而有針對性地進行戰略調整，促進企業競爭力的提升。第三，企業要有居安思危的意識，要根據當前形勢有計劃地推動戰略變革，可以在一定程度上規避組織惰性所帶來的影響，使其更好地服務于企業的發展目標，形成持續的競爭優勢。第四，政府作為企業的監管者，要推動企業進行產品的升級換代，對企業新產品的開發和創新提供一定的優惠政策，比如減稅降費、對特定產品的生產進行補助等，減少企業在戰略決策時產生潛在的風險意識，適當激發企業的冒險精神，推動企業的戰略變革。