事業單位人力資源管理創新策略初探

作者簡介：孫樹春（1982.2-），性別：女，民族：漢族，籍貫：山東省煙臺市，學歷：碩士研究生，職稱：高級經濟師，研究方向：人力資源管理。

摘要：進入新時代，隨著社會的發展，我國各領域不斷進步。其中， 事業單位是我國一種特殊的社會組織，其所涉及的領域眾多，包括科學研究、文化教育、醫療衛生、生態環境、城市交通等。與傳統管理模式相比，新時期事業單位人力資源管理更注重人力資源的配置情況，講究人才與崗位的相適應，更加注重人才能力的發揮和素質的全面培養，并且對員工未來職業的發展能作全方位的思考。同時，也提高了人才的獲得感和歸屬感，避免了人力資源的浪費和流失，有助于人才能力的發揮和施展，為事業單位后期更好地發展提供了保障和創造了條件。所以，新時期事業單位人力資源管理不僅具有探索價值還具實踐意義。

關鍵詞：事業單位;人力資源;管理

引言：為了提升事業單位人力資源管理的有效性，本文主要對事業單位人力資源管理的創新發展策略進行研究。文中先分析了事業單位的主要特征和人力資源管理的作用，之后分析了影響人力資源的因素和人力資源管理中存在的問題，并提出了創新發展措施，如，提升人力資源規劃的前瞻性、創新管理理念、創新管理技術、實施動態化管理、優化手段，提升績效考核管理效果、加強人力資源培訓等，希望可以為有關人員提供參考。

1事業單位人力資源管理的重要性

事業單位是圍繞公眾利益、開展公益活動、服務社會等工作的部門，所涵蓋的組織成員，多為國家機關認證或考核選拔服務，工作領域廣泛，常見如技術開發、社會教育、指導中心等等，都屬于事業性單位。正是因為事業單位的特殊性，要求其在激烈的市場環境下，充分發揮優勢作用，匯聚或培養優秀人才，并通過對內部氛圍和結構的優化，提高工作效率，實現發展目標。而人力資源管理是根據單位、企業等機構原本的人事管理工作，對崗位、人才資源進行優化重組的過程，在事業單位經營管理中強化人力資源管理意義重大，具體表現為：

1.1符合人事改革的要求

新時期，事業單位人力資源的管理重心逐漸趨向于社會融合化，打破“鐵飯碗”的傳統意義，通過對人力資源管理形態的轉變，讓工作不積極、思想僵化的員工產生危機意識，激發單位的發展動力。

1.2增強國家實力

事業單位的各項活動，都和國計民生關系密切，任何活動高效、有序地開展，都能造福于民，提升國家的綜合實力。對此，事業單位要適當調整人事管理，構建全新的人力資源管理體系，并通過對組織部門的監管、控制，完成后續的人才調度工作，提高管理效率。

2事業單位人力資源管理存在的主要問題

2.1管理缺乏靈活性，服務意識不到位

事業單位普遍存在“無大錯不可辭退”的思想觀念，有著至深的優越感，由于職工的工作穩定性強，普遍缺乏競爭意識，缺乏服務于社會的意識。人力資源管理人員缺乏靈活性，日常管理工作流于形式，沒有結合實際選拔工作能力和人力資源管理工作相適應的人才，在進行崗位安排的時候，沒有考慮每個員工的工作能力與優勢，沒有從員工的業務培訓和職業規劃出發進行合理的人力資源配置，導致職工缺乏服務意識和工作積極性，從而使事業單位的綜合管理和人員管理得不到有效發揮。

2.2管理理念滯后

很多單位的人力資源管理人員都沒有清楚認識到管理工作理念創新的重要作用，使得人員的管理理念落后。一些工作人員對自己的要求不高，這是因為在很多人眼中，事業單位就是鐵飯碗，工作人員只是按部就班地完成自己的工作，并未主動地提升業務績效，也沒有及時地創新思維。人資管理人員也是如此，具備創新意識的人員很少，還是按照傳統觀念工作。人員在工作中注重的是管理或是業務能力，卻忽視了創新能力的培養，管理人員沒有及時對理念創新進行有關的培訓，沒有讓員工樹立團隊協作意識，限制了單位的工作效率和質量。

2.3人力資源管理人員綜合素養有待提高

人力資源管理作為篩選人才的直接執行者，需具備專業的綜合能力、獨到的眼光以及判斷能力，社會缺乏的不是人才，而是善于發現人才的眼睛。事業單位篩選人才的方式往往通過筆試與面試，筆試是考核人才對理論基礎的掌握能力，面試則是考察應聘者的邏輯思維及交際能力，考核分數是基于筆試及面試成績的綜合分值。但這依舊是應試教育的延續，筆試成績并無爭議，但很多事業單位在面試環節，往往會基于對應聘者的第一印象，直接判定打分，忽略人才的綜合性及潛在優點，存在片面性和局限性，不利于事業單位開展人才選拔工作。

2.4薪資水平低，培訓力度欠缺

事業單位對于薪資的發放都是有一定模式算法的，比如基本工資、績效工資、津貼補貼等，但盡管如此，事業單位的薪資情況卻不容樂觀，特別是與如互聯網之類的新興企業相比，差距還是比較明顯的。但要知道這些新興企業在人力資源管理和培訓力度上都有很大投入，因而使得其在整體架構上比較完善和先進。而事業單位不僅薪資水平低，其培訓力度還很缺乏，致使許多人才特別是年輕人覺得缺乏成就感，因而引起部分人才的外流。此外，大部分事業單位本屬于公共服務類行業，因為培訓力度的缺乏致使這些單位的員工在認識上有些欠缺，員工意識引領上做得還不到位。

2.5思想僵化保守，不能做到與時俱進

盡管一些事業單位也意識到人力資源管理的重要性，并且還花費了足夠的時間與精力，構建有效的人力資源管理機制，隨著社會經濟的發展，很多事業單位都在進行不斷調整完善其職能，以適應時代發展的需求，但人力資源管理機制仍然沒有完全與當前事業單位的發展相適應;沒有系統的人才招聘培養計劃，無法保證事業單位可以招攬更加優質的人才，使原有的人力資源管理跟不上時代發展的步伐;沒有形成較為完善的事業單位人力資源管理機制，降低了事業單位人力資源管理工作的效率與水平，無法及時有效地實現人力資源管理的目標。

3事業單位人力資源管理的創新對策

3.1以人為本，引入先進的人力資源管理理念

我們必須從戰略高度建立事業單位的思想文化和共同理念，從而增強事業單位與員工的感情，形成一種更加和諧友善的工作關系，也使員工對單位形成更強烈的歸屬感，增強單位凝聚力，充分調動事業單位內部員工的工作積極性，讓他們以更加飽滿的熱情全身心投入日常工作中;堅持以人為本，在對員工進行工作安排的時候，要對員工的工作能力進行考核，并且管理人員應與員工進行積極有效的溝通與交流，精準把握員工的心理需求和發展需求，更好地調動他們的內在潛能，做好本職工作。

3.2創新管理理念

事業單位要想實現更好地發展，提升自身的競爭力，就需要重視人力資源管理工作，并對其進行優化和創新，先從管理理念方面開始，為其他方面的創新奠定良好的基礎，彌補管理制度的不足，結合時代發展情況以及單位的需求，創新管理工作，構建先進的人力資源管理模式，調動內部職工工作的熱情，確保人員更好地投入到工作中，提升人力資源管理的效果，促進事業單位的健康發展。

3.3推進人力資源信息化管理

隨著信息化時代的發展和大范圍的普及使用，許多大企業特別是高新企業在人力資源管理方面都運用了信息化手段。一方面比較準確，不存在偏頗，在一定程度上減少了不必要的糾紛;另一方面，也為人力資源管理節約了成本和時間，最大限度發揮了人力資源管理的優勢，對員工的工作態度有一定的警示約束作用。通過信息化管理手段，有助于資料信息等的保存，有助于事業單位對近來部門的情況能更好、更快、更準確把握，也有助于相應決策的調整和制定，更有利于領導對該部門的動態管理。另外，在信息化管理的過程中會使用很多信息化工具，這樣一來肯定會組織一些關于信息化辦公的培訓，這有助于長久以來事業單位人員信息化水平普遍偏低境況的改善，使得相應人員在潛移默化中提升了自己的信息化水平，有助于員工與時俱進。

3.4建立有效的激勵機制

對于人力資源管理而言，公平且多元化的激勵機制，有助于激發員工的工作熱情，保障工作質量。因為真實記錄員工的工作表現，使其明白付出就會有回報，才能真正全身心地投入工作中，增強工作責任感。實踐中，可實施競爭淘汰制，對于工作能力強、表現良好的員工，給予一定的獎勵和表彰，并提升福利待遇;對于工作不積極、能力差的員工，及時進行崗位調動，激發危機意識。應注意，在制定激勵機制時，要遵循科學化的原則，禁止側重懲罰忽視獎勵，或一味獎勵使員工產生浮躁心理。另外，確保績效考核公開公正，摒棄主觀評價因素，通過對非量化和量化指標的有效結合，綜合評價員工的工作情況，增強激勵制度的應用價值。

3.5技術的創新

在知識經濟時代下任何組織的發展都需要人才這種對全局具有決定性的重要的戰略資源，事業單位要想全面提升創新力，那么在挖掘出工作人員的主動性、積極性和創造性等方面，就不能含糊。事業單位要針對工作人員培訓開發、招聘錄用以及職業規劃等多個環節加強人才建設。從創新實踐活動中來挖掘人才、培育人才，從創新事業中凝聚人才。事業單位目前的找人策略和制度以考試和招聘為主，曾經這樣的制度能夠促進單位用人選人，但目前的形勢下，人才供應充足，但是曾經的選人競聘制度已經逐漸暴露問題，再利用這樣的問題機制進行招人，難免會產生不滿意的結果。需要注意的是，所謂的創新不能局限于考試范圍的創新，創新的理念和各項考核機制需要創新。事業單位需要在考試外尋求更加公平合理的考評機制，從道德、素養以及觀念認知等方面綜合看待，多個知識層面的綜合考察，才能找到符合事業單位的高質量、專業性人才。與此同時，事業單位本身的特殊也需要一部分敢于打破常規的專業知識人才和有改革魄力的高能力人才。創新出實踐為基礎的考評方式，將更加有利于事業單位對人才開發評價的創新。

3.6加強全員參與的人力資源管理模式

事業單位由多個部門組成，部門既是上級政策的執行者，又是基層情況的掌握者，部門管理是單位人力資源管理的紐帶，發揮著關鍵作用。部門負責人要協同配合單位人力資源管理部門的工作，從專業需求出發，做好人才培養、績效管理、人文關懷等各方面工作，將人力資源管理與部門業務管理有效結合起來，為全員人力資源管理夯實基礎、強化支撐。單位員工是人力資源管理的基礎，要充分發揮其主觀能動性。每位員工都可對自我開發、自我提升方面提出合理訴求，同時可對單位人力資源管理方面存在的問題提出建設性的意見建議，從而營造單位與員工發展共贏的良好氛圍。

3.7公平公正，建立科學化規范化社會化職稱晉升制度

職稱制度的改革要克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，對于事業單位工作人員職稱具有不可替代的作用。按照關于深化職稱制度改革的意見，國家應盡早建立科學化規范化社會化的職稱制度，以品德和能力為導向，完善評價標準體系。職稱制度的改革有利于事業單位人才的成長，解決了原有的職稱約束，有利于提高人才的工作積極性和創新能力。多為那些工作在基層的專業技術人員考慮，讓職稱評價標準傾斜于在實際工作中做出貢獻的人員。充分考慮把愛崗敬業、踏實肯干、實際工作業績突出、一直工作在一線且工齡長作為重要的考核指標，還可以將工作成果產生的經濟、社會效益與廣大人民群眾的滿意度作為重要指標，客觀公正對他們的付出給予相應回報，達到激勵基層專業技術人員內在動力的目的。

3.8明細績效考核機制

在改革創新事業單位人力資源管理工作過程中，效果最為顯著的方法是分析事業單位人力資源管理現狀，明確分工，優化管理模式和概念。第一，創新人才招聘活動，從細節角度開展多方面考察工作，根據人才優勢特點，合理分配工作，提升辦事效率;第二，開展職工技能培訓，以尊重職工個性化為理念，制定人性化培訓方案，積極引導職工規劃未來發展，激發個人潛能，從而更好地為人民服務;第三，在薪酬管理方面，做到賞罰分明，制定完善的獎罰激勵制度，激發員工工作積極性，對于工作不早退、不遲到者，給予滿勤獎;對于業績突出者，給予適當獎勵，反之，進行相應處罰，提高工作效率。創新事業單位人力資源管理工作，使管理工作的開展與新經濟時代事業單位的發展需求相適應。

3.9完善和落實人力資源管理的相關制度

事業單位要想從根本上實現突破和改變，就必須追根溯源，而這個源頭就是制度，包括分配制度、考核制度、晉升機制、獎勵機制等，因為這些都是與個人得失發展切身相關的，也是員工最為在意的，所以處理好這些問題刻不容緩。比如在分配制度上，必須規范，要制定出統一的標準，這樣才能保證管理的公平性和公信度，員工也能心悅誠服。在考核上需要進行量化，比如一年需要2次及其以上，而在考核內容上需要與其工作內容或者性質息息相關，需要實際操作的要考核實操，需要業績量化的用數據說話，需要考查綜合能力的考查綜合能力，避免考試的單一性和無意義性，且在考核的全過程中需要公開、透明，并把員工的考核成績與薪資掛鉤，以此保證員工的工作態度，激發員工的工作效率和熱情，提升員工的工作水平。在晉升機制上破除傳統的論資排序，應當從兩方面進行考慮，一方面為工作能力，另一方面為群眾基礎，這樣一來有助于員工工作熱情等的激發，有助于整個大環境的積極進取，也能提高員工的成就感和獲得感，避免傳統晉升機制的詬病。除此之外，要明確獎懲，獎勵方面有助于員工積極性的提高，而在懲罰方面也可以對員工起到警示的作用。

4結語

一直以來，事業單位在人力資源管理方面的弊病就已存在，且隨著社會化的跟進和發展愈發明顯。在新時期互聯網等技術的沖擊下如何改變這一現狀成為迫切所需，因而對事業單位人力資源管理進行改革和創新既是選擇也是要求，這也是事業單位的本質屬性所決定的。針對這一系列問題，筆者結合實際，提出了一些與事業單位未來發展和員工個人需求相契合相適應的建議，以期實現事業單位人力資源管理的優化。

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