民辦高職院校人才激勵機制研究

吳利玲

[摘 要]民辦高職院校在教育體系中是培養應用型、實踐型人才的重要教育陣地，在民辦高職院校的運行發展中，離不開人才的支持，由專業的教師團隊人才，加強對民辦高職院校教育的改革和創新探索，提高民辦高職院校的教育水平、教育質量。在民辦高職院校的人才激勵機制建設中，強調合理性、科學性，以輸出更多專業性的優秀人才為目標，制定完善的激勵措施，健全人才激勵機制，推動民辦高職院校的創新發展。本文對民辦高職院校人才激勵機制的重要性進行了探討，結合民辦高職院校人才激勵機制的現狀，分析了民辦高職院校人才激勵機制的建設路徑。

[關鍵詞]民辦；高職院校；人才；激勵機制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0046-03

合理健全的激勵機制對于我國民辦高職院校來說有著深遠的意義，因為民辦高職院校的發展離不開人才的支持和保障，完善的激勵手段，可起到激勵的效果，有助于培養高素質型的人才。在健全的激勵機制作用下，提高民辦高職院校人力資源管理的水平，制定可行的策略，提高激勵機制的現代化水平，創新管理形式，將人才的優勢發揮出來，推動民辦高職院校的可持續建設與發展。

激勵機制是一種現代化的管理形式，在民辦高職院校中，通過采取有效的激勵手段，完善激勵機制，具有諸多的應用優勢，有著廣闊的發展前景。不僅能夠保障民辦高職院校人力資源管理工作的有序開展，而且在各種激勵措施、激勵手段的應用優勢下，遵循著以人為本的原則和理念，將激勵機制的作用利用起來，有利于改革和優化民辦高職院校的人力資源機制。對績效考核制度進行更新，完善績效考核的制度指標，促進民辦高職院校人力資源管理質量和效率的不斷提升。在民辦高職院校中，建立激勵機制有利于實現高職院校的可持續建設與發展，因為民辦高職院校是培養應用型人才、綜合型人才的教育基地，民辦高職院校的發展和當地的經濟社會發展之間有著密切的關系，擔負起了教學科研的使命任務，加強高素質型師資隊伍的建設，在科教興國戰略的實施背景下，提高民辦高職院校的師資力量水平。借助激勵機制的作用，防范民辦高職院校發生人才流失等問題，加強對人才隊伍現狀的了解和掌握，制定完善的激勵機制，優化人才結構，在激勵理論的基礎上，更進一步探索激勵機制，完善和健全激勵機制的功能。通過精神激勵、目標激勵、物質激勵等方式的相互結合，加強對民辦高職院校的人才培養，改變過于簡單的激勵方式，改進激勵機制功能不健全等問題，提高激勵機制的科學性[1]。

激勵機制能夠將民辦高職院校人才的潛能挖掘出來，在人本理念下激勵教師，有效、合理地運用激勵手段，將教師的能力充分發揮出來，營造良好的學術氛圍、發展環境。評判教師的教學、科研工作結果，以激勵機制的結果為依據，激活教師隊伍人才的職業意識、職能態度，樹立起主人翁態度，在客觀的評判標準下，認可教師工作成果，在教師完成工作目標時，使其獲取一定的激勵。實現組織目標和個人目標的一致性，有利于進一步強化民辦高職院校的人才競爭力。

目前在民辦高職院校的人才激勵機制建設中，仍舊存在一些不足問題，首先體現在激勵機制建設中，存在人力資源管理意識不足的普遍問題。激勵機制的制度建設尚未完善，導致民辦高職院校人力資源管理工作中，難以實現對激勵機制建設目標的落實，激勵機制的作用無法發揮出來。

（一）人力資源管理意識不足

在民辦高職院校的發展中，人力資源管理工作作為整個高職院校運行發展中的重點環節，缺少對激勵問題的重視，人力資源管理意識不足，激勵機制不合理，導致人力資源管理工作整體出現了缺陷問題。究其根本，都是由于人力資源管理意識不足導致的，忽視了人力資源管理的重要性，在人力資源的成本投入、人才投入方面存在不足，管理意識缺失，片面地認為只要投入資金，就能夠促進人力資源管理工作的順利展開，并不需要激勵機制的作用。這導致了民辦高職院校的人力資源管理工作難以達到高程度管理人才、提高人才綜合素養的目標。管理人員的人力資源管理意識不足，將理論研究、教學型實踐作為民辦高職院校發展中的重點，投入了大量資金，卻缺少對人力資源管理的資金支持，難以有序、高效地開展高職院校的人力資源管理工作，民辦高職院校的工作難以高效有序進行，人力資源合理的價值沒有被充分利用起來[2]。

（二）制度建設不完善

制度支持是民辦高職院校運行和發展中不可缺少的依據，在民辦高職院校的人才激勵機制建設中，缺少完善全面的制度依據，激勵制度不完善，導致了民辦高職院校人力資源管理工作缺少堅實的制度基礎，降低了激勵機制的建設水平、建設效益。部分民辦高職院校的激勵制度體系專業性不足，通常是根據不同工作人員的級別和具體職位落實激勵措施的，激勵措施和激勵制度的作用難以發揮出來，導致民辦高職院校的工作人員付出和收獲之間存在著不平衡性，二者之間不成比例。部分人員付出了較多的時間、精力，卻難以獲取相應的獎勵，這對于付出多、報酬少，付出少、報酬多的不同層級員工之間的和諧造成了破壞，難以得到相應的反饋獎勵。

激勵機制中的制度建設不完善，存在著不公平、不合理的現象問題，導致教職工之間易出現矛盾問題，且員工的個人貢獻和分配制度之間缺少有效的掛鉤，導致激勵制度的吸引力不足，教職員工失去了工作主動性和工作熱情，對民辦高職院校的穩定發展產生負面影響。

（一）堅持以人為本的理念

民辦高職院校在激勵機制的建設中，要將人力資源管理的積極作用發揮出來，堅持以人為本的工作原則，將人才優勢體現出來，在實施激勵機制和相關的制度措施時，要始終遵循著以人為本的理念和原則，發揮出以人為本指導思想的積極作用，加強對人才的重點管理。強化人力資源管理的職能作用，落實有效的激勵措施，完善激勵機制，將以人為本的理念體現在各種激勵機制中，加強對各教職員工實際需求的綜合考慮，開展有針對性、有目的性的激勵措施、激勵手段。完善激勵機制，真正做到對癥下藥，調動起全體工作人員的工作積極性和熱情，挖掘教師人才隊伍人員的內在潛能，防止出現激勵制度設計不合理的現象和問題。尤其要切忌生搬硬套其他高校的激勵制度，而是以教職員工的工作實際為切入點，對激勵機制進行優化設計，完善激勵制度。以人為本，引導教職員工樹立正確的工作態度、思想觀念，加強對激勵制度的有效執行，激活工作人員的主動性。在物質獎勵等手段下，激活教職員工的工作熱情，貼近教職工的實際需求，制定激勵機制措施，體現出激勵機制的功能性，促進民辦高職院校人才資源的完善，提高核心發展競爭力。

堅持以公平公正為原則，建立激勵機制，改進公平缺失的問題，結合民辦高職院校的辦學現狀、人才資源情況，在公平、公正的機制作用下，制定相應的獎勵措施。對職位高的人員獎勵多、基層人員獎勵少這一現狀問題進行改進，以公平、公正、公開的人力資源管理原則為依據，優化和更新獎勵體系，改進原本獎勵體系中存在的缺陷問題，防止出現偏袒行為和問題。加強對獎勵體系的管控，保證民辦高職院校激勵機制的科學性、公平公正性，要將物質獎勵和精神獎勵相互結合，改變過度依賴物質形式激勵的民辦高職院校激勵問題。要以滿足教職工的精神需求為重點，優化激勵手段，根據人們思想觀念的變化情況，用多樣化的激勵措施滿足教師隊伍人才的精神需求，提高民辦高職院校激勵機制的可行性、有效性[3]。

（二）優化考核體系

作為一種現代化的管理手段，激勵機制的建設要依據完善的考核體系展開，以提高民辦高職院校的人力資源管理水平，突破傳統的管理觀念，加強考核力度，建立起完善的考核體系，消除教職員工功利性的觀念和不良思想。以精神為主，在物質獎勵的輔助作用下，激發教職員工的工作積極性和主動性，引導教師隊伍人才正確認識到本職工作的重要性。結合精細化的管理理念，不斷完善和優化績效考核機制，改變落后的績效考核形式，不再以教職工年度工作總結的單一形式為唯一的績效考核模式。將過程性管理評價應用優勢體現出來，加強對教職工實際工作情況的綜合分析與考慮，全方位監管教職工的工作現狀，提高民辦高職院校教師團隊人才的綜合水平。結合具體的崗位需求、崗位工作成果和教師人員的專業技能、教學水平等多項指標，制定完善的考核體系，形成考核和激勵機制之間的緊密關聯，促進民辦高職院校激勵機制在工作實踐中的落實。

（三）創新激勵形式

激勵的形式創新要在獎懲標準的完善下，以激勵和懲罰機制兩者并存的模式為主，改進民辦高職院校人力資源管理中存在的不足問題，通過激勵和懲罰相結合的形式建立完善的激勵機制，使教職工的行為更加規范，為教職工的工作標準提供依據和參考，促進教職工自覺性的提升。強化教職工人員的職業責任感，激勵教職工不斷提高自我、發展自我，提高職業能力和職業素養。制定的獎懲機制標準，要貼近教職員員工的工作實際情況，結合教師工作崗位的需要，明確獎懲機制的標準，保證獎懲機制標準的合理性，堅持遵循科研管理和教學管理的目標，對目前教師隊伍的實際情況進行分析。結合科研需求以及民辦高職院校教學管理的需要，進一步完善人事考核機制的建設，對教師隊伍人才的各項因素進行綜合性的考量。

在公平、公正、公開的考核中，提高人事考核的準確性、全面性，肯定和表揚工作態度積極、表現良好的教職工，在對教師進行評職稱等環節，要優先考慮獲取過肯定和表揚的教職工，調動其主觀能動性，使其保持態度積極的狀態投入到工作實踐中，加入到對民辦高職院校教學和科研工作的研究實踐中。在懲罰機制下加強對員工行為的約束和規范，例如取消績效獎金等，使其強化責任意識、職能意識，加強對自身工作行為的規范，落實崗位職責。

（四）完善薪酬分配制度

薪酬分配是在聘用制度的建設上，加強人事機制功能的制度保障，要結合民辦高職院校的教師隊伍現狀，完善薪酬分配制度，構建起有針對性的績效評價體系，調動起民辦高職院校內部人力資源的積極性。提高人力資源分配的合理性，激發教職員工的內在潛能，分析目前的人事分配制度中存在的不足，提高人才管理的科學性、有效性。各民辦高職院校應加強對薪酬制度的完善，在公開招聘、擇優聘任、合同管理等方式中，提高對人才的管理質量，加強對分配自主權的掌握。要加強對內部分配的管控力度，將國家政策貫徹和落實到實際的資源分配中，用多樣化的分配形式，完善人才管理體系。例如按勞取酬、以崗定薪等方式分配薪酬，完善薪酬制度的內容，激發全體教職員工的職業精神，提高其專業技能、綜合素質。明確奮斗目標規劃、職業生涯，在反思和經驗總結中，樹立起終身學習和進步的意識，組建起一支專業型的民辦高職院校師資隊伍[4]。

綜上所述，民辦高職院校中針對人才的管理，要以教師隊伍的人才培養作為重點，建立起健全的激勵政策，站在長足發展的視角，結合民辦高職院校的人才發展現狀，合理制定激勵措施，優化激勵形式，創建起完善的考核和激勵機制，將創新意識融入到激勵機制的建設中，加強對人才的培養，調動人才的積極性、主動性，使教師隊伍的職能優勢、專業力量得到有效利用，提高民辦高職院校的教學水平和辦學質量。

[1]陳昊冉.我國高校智庫的人才激勵機制研究[D].長春師范大學，2021.

[2]李光，徐干城.錦標賽制視角下的高校人才計劃激勵機制研究[J].河南師范大學學報（哲學社會科學版），2021，48（02）：143-149.

[3]陳致遠，陳慧敏.鄉村振興戰略下粵東西北地區高職院校雙創教育與專業教育融合創新發展的路徑研究[J].時代金融，2020（32）：133-135+138.

[4]廖靜.高校人力資源管理中激勵問題的探究[J].就業與保障，2020（24）：173-174.