“四位一體”戰略型全面績效管理體系在某航空公司的實踐探索

作者簡介：黎召燕，（1979-），漢，男，湖北荊門，本科，中級經濟師（人力資源），研究方向：人力資源管理方向。

摘要：黨的十九大報告提出了“全面實施績效管理”的績效管理方針?！翱冃А倍质状螌懭朦h的綱領性文件，績效管理被提升到一個前所未有的政治高度。在工商企業界，一些中國企業積極進行績效管理探索，取得了明顯成效。但由于績效管理引進中國的時間不長，部分企業在認識上還存在一些偏差，在實踐中還存在一些問題。本文圍繞推進企業績效管理的現狀、問題與對策進行了一些積極的探索，并以深圳航空公司現行的績效管理現狀和變革為例，提出了“四位一體”構建戰略型的全面績效管理體系，才能大力提升企業績效管理水平的思路。

關鍵詞：戰略;全面;深航;績效管理

1中國企業績效管理現狀

據由普華永道公司參與的一份廣泛的中國企業績效管理現狀調查問卷的調查結果顯示，大部分接受調查的人員認為其所在企業的績效管理水平只屬于“一般”或“不滿意”。他們認為公司現時的績效管理體系是零散的，而執行力度是有限的。接受調查的大部分人都對公司現行的績效管理系統不太滿意，國外企業的績效管理調查問卷也得到了類似的調查結果。

問卷調查報告同時也顯示，中國企業在企業內部越來越重視績效管理，并樂意接受和運用不同的績效管理方法去實現企業的目的。這是一個積極向好的信號，顯示中國越來越多企業意識到了績效管理在現代企業管理中的重要作用和意義。因此，探究怎樣運用績效管理思想和工具提升企業的績效水平和管理水平就顯得越來越重要和突出。

2深航“四位一體”構建戰略型的全面績效管理體系的實踐探索

現在，中國大部分的規范型的企業都在企業內部施行了績效管理。但由于績效管理進入中國企業時間不長，一些企業和管理者對績效管理的認識不足，在實踐中還存在一些問題。如企業績效管理方式零散不成體系、考核評價模式單一、企業文化不匹配、績效制度不完善、信息化技術應用不普遍等問題，導致了員工對企業績效管理的評價偏低。

針對認識和實踐中存在的問題，筆者以深圳航空公司現行有效的績效管理體系為例，圍繞如何構建一個體系，簡要回顧深圳航空公司的績效管理體系建設歷程和現行管理特點，舉例論述我們應該：堅持轉變思想觀念、培育績效文化、加強制度建設、優化技術手段，“四位一體”在企業內部構建戰略型的全面績效管理體系。

2.1轉變思想觀念，明確績效管理的內涵和標準

至今仍有部分人員認為績效管理就是簡單的“你期望什么，就考核什么”，“你考核什么，就得到什么”。我們要明確，績效管理不僅僅是目標管理，績效管理也不僅僅是績效考核。目前，還有部分管理者將績效管理簡單視為上級對下級打分排名、評優罰劣的考核工具。這種做法容易導致被評估對象只關注個人的打分和排名，而忽略工作績效的改進和提升，甚至割裂工作與考核之間的關系，使日常工作與考核出現“兩張皮”現象。

事實上，績效管理在本質上是發現問題、診斷問題，并在此基礎上持續改進提升組織或個人的績效，從而實現企業的戰略。因此，在推進績效管理過程中，首先應澄清思想認識上的誤區，真正讓績效管理回歸其本意。檢驗企業的績效管理，應看其是否在實踐工作中體現了現代績效管理的先進理念;是否有利于提升企業的執行力，有效完成各項目標;是否有利于提升企業效能，強化企業自身建設;是否有利于促進組織和員工共同提升等。

例如深圳航空公司就在企業的發展實踐中，不斷轉變思想，創新求變，逐步建立了符合現代企業管理理念的、高效的人力資源管理體系。公司于2006年引進美世人力資源改革咨詢項目，推動了人力資源管理變革，在企業內部逐漸樹立了“全員考核”、“崇尚績效”等先進的績效管理理念，建立了以業績為導向的績效管理體系。

深航從2002年初建績效管理模式以來，逐步建立完善了規范化的績效考核標準和流程并實現了信息化考核，對標世界一流航企，設置了具有行業特色的戰略型的績效目標，緊密圍繞與航空主業相關的安全、生產、效益、正常性、服務等項目設置企業績效目標，通過橫向分工，縱向分解，把公司目標分解到部門，結合員工崗位職責落實到個人。引進了KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡記分卡）等先進的績效考核工具，搭建機構，明確職責，不斷強化績效溝通和績效輔導。績效指標體系方面，定量定性指標結合，按指標來源和企業層級設立指標，事業管理單位主要是定量指標，管理支持部門主要是定性指標;考評運作體系方面，單向考核與多維考核考核協同，對組織和個人實施分類分層的精準考核，并且個人考核中管理人員與普通員工施行分類考核，個人考核實行二級考核制，考核人考核，審定人審定;結果反饋體系方面，建立個人考核結果與公司、部門績效結果的關聯，強制對個人考核結果進行正態分布和實行浮動績效獎金激勵機制，強化考核結果的應用，將個人考核結果的等級與個人任職資格職級評聘、管理人員晉升、評優評先等強制關聯，有力的保障了企業戰略目標的實現。

2.2培育績效文化，營造績效管理的良好環境和氛圍

績效文化是企業所倡導的共同的價值觀。績效文化是一種軟環境，關系各利益相關者對績效管理能否自覺認同、積極參與，是決定企業績效管理成效的深層因素。目前，一些企業在實行績效管理過程中，雖然思想上高度重視，制度建設也基本到位，但往往是“高層有熱情、中層有疑惑、基層有抵觸”，并沒有在全員中形成共識。究其原因，除了思想認識存在誤區，績效文化氛圍不濃、各參與方之間缺乏有效溝通也是重要因素。

企業中管理文化的實質就是培養一種激勵員工投身事業、與企業共同發展并取得成功的氛圍。如果我們不能通過績效管理體系告訴員工企業在倡導什么、獎勵什么、懲罰什么、反對什么，以及企業的戰略重點和發展方向，那么再好的企業文化也會落入空談，企業文化是調整員工行為的有效管理手段，企業文化的精髓最終就落在了“績效文化”上。因此，在開展績效管理過程中，應大力培育和弘揚績效文化，讓“對事不對人”的理念深入人心，使績效管理真正發揮好“持續溝通、持續改進”的作用。

例如深圳航空公司就在企業組織架構上專門設置了“企業文化管理室”，專職負責企業文化的建設和宣傳，并在企業內部建立了“一報一刊一臺”的宣傳平臺，定期進行文化宣貫。各個樓層、各個辦公室都有宣傳海報，不定期更新，緊密貼合企業運營的主題進行文化宣貫，如關于“三個敬畏”、“三基建設”等。每年度還專門發文對提出合理化建議的人員給予通報表彰和獎勵等。

深航在企業全員中培育了“崇尚績效，注重能力”的績效法則、“用業績說話”、“用能力證明”的企業績效管理文化，“讓有業績的深航人成為驕傲，讓有能力的深航人得到展示”。并強調持續的績效溝通和績效改進，在實踐中堅持“三無”溝通法則：無界限溝通、無障礙溝通、無極限溝通。在績效管理制度中對績效面談和績效指導作出了詳盡規定，要求績效輔導人做好行為指導和做好評價記錄，并要求在輔導中形成雙方認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效目標。在深航的績效管理實施細則中，“績效面談”出現了10次。在績效目標溝通管理辦法中，詳細規定了各層級績效溝通會議的時間和頻次。

深航堅持在企業每年度最重要的工作會議上與副總裁級管理人員和各單位當面簽署個人和組織績效合約，在大庭廣眾之下簽字畫押，建立績效管理的使命感和儀式感，向全員傳遞重視績效的信號，把績效責任落實到各個具體的主體或個人。通過這種在每個考核周期不斷強化的行為形式，在企業內部形成了良好的績效管理文化和氛圍。

2.3加強制度建設，夯實績效管理的基礎和平臺

企業的績效管理必須在合法合規的軌道上運行，必須以科學合理的制度為依據。企業制度建設既包括績效管理制度本身的建設，也包括為更好開展績效管理而進行的基礎性制度建設。當前，一些企業在實行績效管理過程中，只是在崗位與崗位之間、部門與部門之間進行簡單的橫向比較，而不是對照具體的崗位要求、部門職責以及既定的績效計劃等進行評估。這種做法看似容易操作，實際上帶有較強的主觀色彩，容易滋長舞弊行為。

從規范管理的角度看，如果各單位的崗位職責、工作流程、工作記錄等方面的基礎性制度不健全，年度規劃、行動計劃、保障措施無法有效落實，就會導致績效評估“表面轟轟烈烈，實際流于形式”。因此，必須堅持制度導向，要進一步圍繞績效管理完善制度，尤其是一些基礎性制度應配套跟進。要嚴格執行制度，制度得不到執行，其效力將化為虛有。

例如在深圳航空公司，自2002年開始出臺績效管理制度實施績效管理，從建立績效管理體系以來，就不斷與時俱進修訂完善企業績效管理制度。先后出臺了組織和個人的績效管理規定和操作細則，對組織和個人分類考核;出臺了中高層管理人員績效考核辦法，將中高層管理人員與普通員工分類考核;針對具體的績效合約制定程序出臺了相關的管理機構會議制度和績效合約目標溝通管理辦法等，規范了公司績效管理機構的議事程序和績效合約的溝通、形成及評價機制;針對績效管理實踐過程中不斷產生的新問題，及時針對性的出臺了加強績效管理的幾個補充通知，強化了公司績效、單位績效和個人績效的關聯，對績效結果等級分布和績效獎金兌現作了具體規定;針對公司具有行業特色的“條塊化”業務管理模式，出臺了分公司人力資源管理辦法，對分公司的組織績效管理和外派人員績效管理作了細化及對外派人員采用多維考核模式等。

除了績效管理制度，其他的人力資源管理制度也是配套跟進，并且越來越多的引用個人績效等級用于各項管理實踐之中總之，深航在實踐中對企業的績效管理進行了扎實的基礎性制度建設，持續夯實了績效管理的基礎和平臺。

2.4優化技術手段，提高績效管理的質量和水平

績效管理與其他管理方式的一個顯著區別，就在于擁有相對客觀的量化指標和測量評價的技術手段，可以為提升組織績效提供有效的技術保障。現在，較多先進的信息化技術開始被運用到績效管理中，對提升績效管理水平起到了積極作用。

在新技術不斷涌現的情況下，績效管理要與日俱進，歡迎和使用新技術。企業要不斷完善績效管理基礎設施，提升績效管理能力。進一步整合績效管理信息化平臺，引入大數據（Big Data）、云計算（Cloud Computing）、人工智能（AI）和可視化圖形界面（GUI）等現代信息技術，建設全面的績效管理數據和信息平臺。

例如深圳航空公司較早的認識到了信息化在績效管理中的意義和作用，早在2009年就開始與業內的龍頭企業金蝶軟件公司合作，攜手開發E-HR系統，并持續投入，現在仍有開發公司的技術人員常年駐點深航，配合深航不斷優化提升人力資源管理的信息化水平。

深航現行的績效管理信息化系統就采用了業內比較先進和適用的金蝶軟件公司的績效系統，并進行了適應性的改造，使該信息系統與公司現行的OA系統緊密結合，改進了績效管理消息流的OA化和手機客戶端操作，將傳統績效考核的紙質操作和線下操作全部轉移到了線上操作。組織考核、個人考核、滿意度調查問卷、360考評等均是線上操作，規范了績效考核的評估流程，實現了e-HR績效管理解決方案。大大方便了員工和提升了效率，深航績效管理系統通過持續性的信息化投入和改造，目前已經全面實現了線上考核、線上存儲、線上報表等信息化基礎應用，并通過信息化的賦能及信息化提供的增值服務，有效的提高了公司績效管理的質量和水平。

通過上述舉措并配以強有力的執行，深圳航空公司的績效管理以實現公司的戰略目標為導向，構建了具有行業特色的基于BSC的KPI指標體系的全面績效管理體系。

深航通過對公司整體戰略目標的分解，形成部門及個人的工作目標，通過設定全面的、量化的、具有行業特色并適合公司的KPI指標，考核各部門的重點工作績效。再輔以清晰合理的組織架構和績效文化，就搭建了一個戰略性的全面績效管理體系。（如下圖）

深航公司注重公司整體績效，定量精準、定性綜合，實現安全、生產、經營、運行、服務、綜合等各類指標及目標值的高度關聯，構建公司績效、各單位績效及員工個人績效高度關聯，績效結果應用合理的科學的績效管理體系。

深航公司實行先進的績效管理理念與方法，將績效計劃、績效執行、績效考核、績效改進等管理行為鏈條融合形成PDCA閉環，并強化績效管理中的溝通與輔導環節，形成了良好的績效管理運行體系，并在實踐中不斷總結提高改進公司績效水平和管理效能。

3總結與思考

根據前文所述的調查問卷可以看到，績效管理想做到大部分人滿意，是非常之難的。管理是門科學，也是門藝術。在績效管理實踐中，績效指標設置要全面、要量化、要方向正確、要突出戰略和重點、要能解決問題和難點、要注意長期和短期，要關注內部和外部，要解決當下與未來等等，績效考核本身也要關注投入和收益，確實不是一件易事，需要方方面面的平衡。

但這個“平衡點”在哪？需要各企業在實踐中逐漸摸索適應，找到并建立一套適合本企業實際情況的績效管理體系。最后，我們要意識到：不同類型的企業，不同生命周期的企業績效難點各不相同，但總體規則都是：通則不痛，痛則不通。適合本企業的就是好的。鞋子穿在腳上，合腳就好。

績效管理改進完善之路，永遠在路上。謹以此文與同仁一起思考探索，愿各企業都能在實踐中摸索建立適合本企業的績效管理體系。

參考文獻

[1]參見深航公司企業文化宣傳小冊子。

[2]《中國企業績效管理實施現狀調查分析報告》-百度文庫[R]- 2020-05-25.https：//wenku.baidu.com/view/8f8ae42bf605cc1755270722192e453611665b7e.html.

[3]人民日報：如何推進政府績效管理-人民網[N]- 2013-07-03http：//opinion.people.com.cn/n/2013/0703/c1003-22054812.html.

[4]曹堂哲：國家治理新形態-全面實施績效管理-人民論壇網[N]http：//politics.rmlt.com.cn/2017/1129/504346.shtml -2017-11-29.

[5]深圳航空公司系列績效管理制度.

[6]深圳航空人力資源管理變革宣傳手冊.