事業單位薪酬存在問題及改革策略分析

黃秀媚

[摘 要]隨著事業單位體制改革的進一步深化，事業單位組織形式變得越來越完善，但是在薪酬方面，一些事業單位還存在一定的問題。基于目前存在的問題，本文在對事業單位薪酬現狀及存在問題進行分析的基礎上，探討事業單位應該對現有薪酬體系進行改革的策略，借此提升事業單位員工的工作效率，最終達到提升事業單位運營效率的目的。

[關鍵詞]事業單位；薪酬；存在問題；改革策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0079-03

（一）薪酬的概述

薪酬就是用人單位給予員工完成工作以精神和物質相結合的報酬。所謂內在的薪酬就是指用人單位中的員工因為完成了特定的工作而獲得了用人單位的認可和肯定，繼而給員工帶來心理上的滿足，外在的報酬則主要指的是包含貨幣類或者非貨幣等的物質性獎勵。用人單位給予員工發放薪酬是在滿足員工基本生活需求的基礎上，與員工分享單位收益。薪酬一般具有規范性、公平性、激勵性和增長性等基本特性，另外，員工的薪酬水平越高，其歸屬感和成就感也就越強，能夠起到穩定團隊建設，防止優秀人才流失的作用。

（二）薪酬的構成要素

一般可以將薪酬劃分為兩個組成部分，其中一個組成部分指的是直接采用金錢的形式進行支付的薪酬，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵性工資、補助津貼、加班費、傭金、盈利分紅等；另外一個組成部分則采用間接支付報酬的形式，通過社會福利（例如養老金、醫療保險）和服務（如帶薪、休假等）來進行支付。

（三）薪酬的價值取向

薪酬對于員工來說無疑是非常重要的，它既可以從根本上滿足員工的各種物質生活需求，而且也可以從根本上提升員工自身的社會價值感，通過自己的工作享受高薪酬不但可以為員工提升其工作熱情，還可以為用人單位的未來發展吸引到更多具備創造力的專業技術人才。用人單位可以通過公平、公正、透明的薪酬激勵，將短、中、長期的經濟利益緊密地結合在一起，促進用人單位與員工的利益及其發展目標達成一致，最終實現兩者的共贏。

（一）事業單位組織架構

事業單位主要包括農業事業單位、林業事業單位、水利事業單位、氣象事業單位、文教衛生事業單位、科學研究事業單位、勘察設計事業單位、社會福利事業單位、城市公用事業單位和交通事業單位等。

（二）事業單位薪酬實施方案

目前，我國事業單位薪酬根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》，按所從事的崗位性質，分為管理類崗、專業技術類崗和工勤類崗三部分，不同的崗位實行不同的薪酬實施方案，一般有專業技術職務等級工資制、專業技術職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼和獎金制、行員等級工資制等。

其中教育、科研、衛生等事業單位，擁有專業技術人才比較集中的優勢，工作人員的素質、能力、責任和社會貢獻主要是通過所屬的專業技術職務崗位體現，所以這類事業單位實行的是專業技術職務的等級工資制；地質、測繪、運輸、海洋和水產等事業單位，由于日常工作需要進行野外或水上作業，具有環境條件艱苦、流動性大和崗位責任明確的特征，所以采用專業技術職務崗位工資制；金融機構，由于其單位擔負的是貫徹落實國家金融政策以及參與調節國民經濟的各種特殊任務的需要，所以采用的是人員等級工資制。

（三）事業單位薪酬面臨挑戰

由于我國目前的市場經濟變動速度比較迅猛，導致事業單位的傳統薪酬設定與當前社會的工作環境和生活條件并不完全相符，所以事業單位傳統的薪酬設置很難滿足當前員工的要求。與企業相比，我國的事業單位由于其本身職能特點，事業單位的薪酬體系尚處于相對比較封閉的環境當中，且事業單位長期沿用國家制定的統一的工資標準，工資水平脫離了市場價位，缺乏競爭力。員工的薪酬是推進員工工作積極性的主要驅動力，然而當前由于我國許多事業單位的薪酬設置對優秀人才缺乏吸引力，例如部分事業單位會按照固定金額和名額來安排福利用以獎勵員工，也就是說一些員工只要沒有違規就可以獲得一定的薪酬獎勵，這種福利慢慢成為薪酬的一個組成部分，一定程度上降低了員工的勞動積極度[1]。現有的崗位設置缺乏活力，崗位考核缺乏彈性和競爭性，崗位激勵缺乏動力等等都會在一定程度上影響事業單位對于優秀人才的吸引力。

（四）臨聘人員的薪酬設置

目前的事業單位大多都存在招錄臨聘人員的現象，事業單位的臨聘人員數量大概占在編人員的百分之十左右。事業單位的臨時招聘人員目前實施的是崗位績效薪酬管理制度，崗位績效主要分為基礎工資、崗位年限工資、崗位績效獎金、特殊崗位津貼四個部分。基礎工資主要是體現臨聘人員崗位的基本工作職責；崗位年限工資主要是體現臨聘人員工作年限的積累；崗位績效獎金主要是體現臨聘人員自己的工作業績和貢獻；特殊崗位補貼主要是體現對特殊崗位的優惠政策傾斜。

（一）薪酬制度缺乏公平性和競爭機制

事業單位存在的激勵機制并沒有對員工發布明確的規章與考核標準，很多事業單位的員工也并不清楚應該怎樣才能得到晉升的機會，這樣就可能出現很多員工原本是具有工作積極性的，但由于長期卻得不到滿意的工作激勵，工作積極性也慢慢降低[2]。就目前情況而言，雖然我國絕大多數事業單位已經通過實際情況針對事業單位制定了績效和薪酬管理體系，但其績效管理在具體實施的方式和流程中，并沒有真正把事業單位的績效和全體員工勞動緊密結合起來，平均薪酬分配的情況依舊非常普遍，這大大削弱了事業單位全體職工的積極性和熱情。

（二）事業單位人力資源管理體制不健全

人力資源管理是基層機關事業單位非常重要的組成部分之一。然而目前我國基層機關事業單位的人力資源管理團隊體制不健全，無法充分結合我國基層機關事業單位的人力資源管理戰略目標開展工作，缺乏客觀的指導和科學的管理。另外，由于人力資源行政管理者團隊素質參差不齊，可能造成基層機關事業單位在進行人力資源行政管理過程中的一些問題很難被及時發現，進而嚴重影響管理工作的質量。

（三）薪酬分配不公導致人員流失率增加

現在很多事業單位將績效作為事業單位管理過程中考核員工工作能力的重要標準，而事業單位考核員工的績效一般參照評優評先的結果，而被評優評先的人數又相對較少，且被評定為優秀的員工與普通員工的收入也相差不大，這樣的薪酬分配制度不僅無法激發事業單位員工的工作積極性，反而會讓事業單位的員工產生惰性。同時員工在事業單位中的晉升機會也非常小，就會導致事業單位中優秀人才的流失率增加[3]。

（四）針對臨聘人員，薪酬缺乏平衡性和激勵性

有些情況下，事業單位通過與員工簽訂暫行聘用的合同來形成勞動協議，還有一些臨聘人員是通過勞務派遣的形式進入到事業單位進行工作的，派遣機構與其訂立勞動合同并支付報酬，然后把他們派向事業單位。相對于事業單位正式的員工來說，他們并未同事業單位確定正式的勞動關系，享受不到正式聘用員工的福利待遇。此外，他們所需要從事崗位大多是因為崗位工作不安全、衛生狀況惡劣，所從事的各種崗位具有耗力、臟累、風險高等特性，工作時間也相對較長。在此情況下，沒有特殊補償性的薪酬和針對性的激勵措施很難調動臨聘人員的工作積極性。

（一）完善激勵政策

根據事業單位各個崗位的崗位職責、崗位工作內容、崗位利益等情況完善事業單位現有的激勵性政策，充分發揮事業單位人力資源的價值。首先，確定各個崗位的職責和工作目標，量化各個崗位的工作任務，依據績效激勵政策評價員工在各個方面的工作表現和貢獻度，嚴格遵照按勞分配的原則[4]。其次，針對優秀的拔尖人才可以給予相應的薪資提高及崗位晉升的政策傾斜，確保在工作中取得良好工作業績的人員能夠得到相應的鼓勵。為激發出員工的主觀能動性，國有企業必須針對不同崗位的工作特點制定不同的薪酬福利管理機制，引進更多優秀的人才，還可以實施企業年金、為員工提供股份、員工住房津貼等不同類型的薪酬福利激勵政策。

（二）改革事業單位薪酬

事業單位的薪酬機制不僅要在公平、公開的原則下，還要在時代和社會的不斷發展中進行適當調整，以適應時代和社會的發展。這對于事業單位的發展來說，是十分重要的。當事業單位具有一定的創新精神時，事業單位的發展才能展現出應有的的活力和生命力，事業單位的薪酬機制需要全體員工的共同努力，才能夠使此制度有相應的積極作用。與此同時，事業單位的薪酬機制也要結合事業單位的實際發展情況進行適當調整。

（三）提高工資水平

事業單位制定的基本薪酬和福利激勵制度必須同當下的居民生活消費的物價相結合，以便于事業單位的員工有尋求薪酬福利的主動性和積極性。事業單位一方面需要將單位全體員工的薪酬福利待遇加以改善和提高，努力建立更加完善的薪酬福利激勵機制；另一方面也需要確保事業單位對所有員工的薪酬福利待遇更加公平、公正[5]。不斷完善當前我國事業單位的薪酬梯隊建設，要結合單位實際運營狀況和單位運營特征，結合不同崗位的不同特征來實現薪酬的合理分配。根據單位內部不同崗位的重要程度和崗位價值，給人員發放工資，以保證薪酬分配更加公平，從而達到薪酬激勵員工工作積極性的目的。

（四）建立合理的福利待遇

在制定事業單位薪酬福利激勵機制過程中，要注重薪酬福利制度的合理性，用科學合理的評估方法對每個員工進行合理的考察和評估，從而制定出完善的薪酬福利制度。例如，在以員工的工作效益為基礎的前提下，關注員工的工作狀態與工作態度，很多員工在工作過程中，雖然取得了很好的工作效益，但是很多工作都是出于自身的出發點，沒有真正地為事業單位作出奉獻，這就要求單位制定相應制度對其進行一個全面的考察，不僅要關注員工的工作結果，也要重視員工的工作出發點和工作過程，這對于制定合理完善的薪酬福利激勵制度來說，是十分重要的。

（五）加強薪酬平衡性和激勵性措施

事業單位在進行薪酬福利管理時要注重其制度的公平與公正，保證事業單位的薪酬福利制度的權威性，事業單位要結合員工實際的工作情況對其進行評估，這樣才能確保員工全心全意地為事業單位做貢獻。事業單位在進行薪酬福利獎勵時，要注重公平與公開，對每個員工一視同仁，不能損害員工的個人利益。當事業單位的薪酬福利獎勵出現虛假情況時，會在很大程度上打擊員工的工作積極性，致使員工對事業失去信任。這就要求事業單位在進行薪酬福利激勵過程中，要做到公開透明，讓每個員工了解獎勵標準以及制定獎勵標準的過程，這種做法能夠使事業單位的激勵制度有據可依，保證事業單位薪酬福利激勵機制的公平性。

（六）加強臨聘人員的薪酬激勵措施

臨聘人員作為事業單位人員的重要組成部分，事業單位應當根據臨聘人員人力成本情況，對臨聘人員在各個方面的工作表現和貢獻度進行評價，嚴格遵照按勞分配的原則，適當提高臨聘人員工資薪酬，使工資薪酬能夠體現臨聘人員的勞動價值，又能適應當地經濟水平，讓臨聘人員的薪酬相對于同級別勞動程度和智力水平的工作具有一定的競爭優勢，確保臨聘人員能夠“進得來、留得住、干得好”。同時還要建立與臨聘人員情況相適應、與在編人員相對應的薪酬績效考評體系，通過對臨聘人員的工作績效和崗位貢獻度等的考評，拉開臨聘人員薪資差距，消除固有的“平均主義”，形成良性競爭發展機制。

總而言之，薪酬體系對于事業單位的人力資源管理體系而言非常重要，需要不斷完善薪酬福利制度，及時調整激勵策略，穩步提升員工對工作的積極性和自主性。因此，事業單位既要結合實際從自身出發，又要充分考慮員工的職業發展，積極改革事業單位薪酬機制、完善激勵政策、提高工資水平、建立合理的福利待遇，加強薪酬平衡性和激勵性措施，達到加強事業單位服務水平的目的。

[1]彭淑貞.人力資源薪酬管理存在問題及對策探討[J].管理論壇，2018（24）：251-252.

[2]何月瑩.事業單位人力資源激勵機制研究[J].IT經理世界，2019（01）：20-21.

[3]吳健玲.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].中小事業單位管理與科技（中旬刊），2021（06）：46-47.

[4]賀敏.論企事業單位的現行薪酬制度存在的問題之我見[J].現代企業文化.理論版，2015（08）：1-3.

[5]沈沖巧.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵措施分析[J].商業觀察，2020（31）：31-32.