蘭州市三甲醫院內合同制護士和在編護士 離職傾向比較研究

張 茹，方惠娟，鄧曉輝，周艷芝，張 玲，李甫云，毛燕飛*

（1.甘肅省婦幼保健院門診部；2.甘肅省婦幼保健院感染控制辦公室；3.甘肅省婦幼保健院生殖保健部群體保健科；4.甘肅省婦幼保健院保健部，甘肅蘭州 730050）

護士工作是世界公認的壓力性職業[1]，尤其隨著醫療衛生事業的發展，對護理工作的精細程度、服務態度、護理質量等提出了更高的要求。合同制護士已成為護理隊伍的主力軍（占50%～70%）[2]，在緩解醫院護理人員短缺、減輕臨床護理工作壓力、保證護理工作良性運轉方面發揮了重要作用。相較于在編護士，合同制護士在勞動關系、工資、福利待遇等方面存在諸多差異，普遍存在同工不同酬、待遇不相同等現象。合同制護士在日常工作中壓力大、歸屬感低，可產生不同程度的工作倦怠，萌生離職傾向，這使得合同制護士隊伍的不穩定，嚴重影響了臨床護理質量的提高[3]。本研究旨在分析合同制護士和在編護士離職傾向的差異，為醫院管理者采取綜合性的措施、穩定護士隊伍和提高護理質量提供數據參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料 采用系統抽樣法，選取2018年5月至2020年5月蘭州市三甲醫院（蘭州大學第一醫院、蘭州大學第二醫院、甘肅省中心醫院、甘肅省婦幼保健院）在職的500名護士進行問卷調查。所有研究對象的一般資料具體見表1。本研究經甘肅省婦幼保健院醫學倫理委員會批準，且所有研究對象對本研究知曉并簽署知情同意書。納入標準：①取得護士執業證書，從事醫院護理工作1年以上；②具有良好閱讀與理解能力。排除標準：處于產假及病假者。

1.2 調查方法 現場發放問卷，在自愿知情的條件下由調查對象填寫一般資料問卷、職業緊張（OSI-R）問卷、職業倦怠（MBI-HSS）問卷、離職傾向（TIS）量表。①OSI-R問卷。職業緊張壓力量表（OSI-R）[4]，包含職業任務問卷（OPQ）、個體緊張反應問卷（PSQ）、個體應對資源問卷（PRQ）3個子問卷，評分1～5分分別為沒有、較少有、有時有、較多有、經常有。OPQ與PSQ兩個問卷得分越高，說明職業緊張程度越高；PRQ問卷得分越高，說明對職業緊張的應對能力越強，緊張程度越低。②MBI-HSS問卷。采用職業倦怠量表（MBI-HSS）[5]，該量表分為情感衰竭（EE）、非人化（DP）、低個人成就感（DPA）3個 維度，維度條目得分之和為各維度總得分。EE和DP問卷得分越高，說明程度越嚴重；DPA問卷得分越低，說明程度越嚴重。③TIS量表。采用離職傾向量表（TIS）[6]，該量表包含6個條目，條目1、6表示辭去目前工作的可能性；條目2、3表示尋找其他工作的動機；條目4、5表示獲得其他工作的可能性。評分從1～4分別為從不、甚少、偶爾、經常。本次發放問卷500份，收集問卷492人，剔除無效問卷4份，有效問卷共計488份，有效回收率為97.60%。

1.3 觀察指標 ①一般資料。一般資料包括：性別、年齡、婚姻狀況、文化程度。②職業特征情況。職業特征情況包括：職稱、職務、工齡、平均月收入。③職業壓力與職業倦怠。職業壓力包括：職業任務、個體緊張反應、個體應對資源。④離職傾向。以目前是否有離職意愿為因變量，以護士一般資料、工作特征、職業壓力、職業倦怠為自變量，進行Logistic回歸分析。

1.4 統計學分析 采用SPSS 19.0統計學軟件進行數據分析，計量、計數資料分別以（±s）、[例（%）]表示，采用t檢驗、χ2檢驗；影響離職傾向的因素采用Logistics回歸分析法進行分析。P＜0.05表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料 合同制護士402人、在編護士86人，二者中均以女性為主。合同制護士中，17～30歲人數最多，在編護士中，30～45歲人數最多；合同制和在編護士中均以已婚人數為主，文化程度以本科或大專為主，見表1。

表1 所有研究對象一般資料

2.2 合同制護士與在編護士職業特征情況 合同制護士中護士人數最多，在編護士中護師人數最多；合同制護士與在編護士中均以定科普通護理人員為主，分別占總人數的89.05%和70.93%；合同制護士與在編護士中，工齡0.8～10年的人數最多；合同制護士與在編護士平均月收入均以6 000元以上人數最多，見表2。

表2 合同制護士與在編護士職業特征情況

2.3 合同制護與在編護士職業壓力、職業倦怠的比較 職業壓力的職業任務維度中，合同制護士總得分高于在編護士總得分，差異有統計學意義（P＜0.05）；個體緊張維度中，合同制護士總得分高于在編護士總得分，差異無統計學意義（P＞0.05）；個體應對維度中合同制護士總得分低于在編護士總得分，差異有統計學意義（P＜0.05）。職業倦怠中，個人成就感降低、情感衰竭、去個性化比較，差異均無統計學意義（均P＞0.05），見表3。

表3 合同制護士與在編護士職業壓力（職業任務、個體緊張反應、個體應對資源）、職業倦怠比較（分，±s）

表3 合同制護士與在編護士職業壓力（職業任務、個體緊張反應、個體應對資源）、職業倦怠比較（分，±s）

維度 合同制護士 在編護士 t值 P值職業任務任務過重 31.4±5.44 34.81±5.25 -5.3100.000任務不適 34.26±4.79 35.17±4.77 -1.6000.109任務模糊 35.71±5.81 37.29±5.52 -2.3100.021任務沖突 27.61±4.38 28.50±4.09 -1.7300.086責任感 27.1±4.97 29.32±6.19 -3.1200.002工作環境 26.62±7.11 25.78±7.37 0.9900.323個體緊張反應業務緊張反應 25.23±4.62 25.27±4.43 -0.0800.938心理緊張反應 27.97±6.07 28.59±5.55 -0.8700.385人際緊張反應 29.35±4.35 29.26±4.83 0.1800.859軀體緊張反應 26.23±5.70 25.60±5.21 0.9300.351個體應對資源娛樂休閑 24.48±6.34 24.94±5.29 -0.7100.480自我保健 27.75±5.73 29.68±5.08 -2.8900.004社會支持 34.22±6.99 36.21±6.91 -2.4000.017理性處事 29.06±6.35 30.90±6.14 -2.4500.015職業怠倦個人成就感降低28.48±10.5629.88±10.12-1.1200.263情感衰竭 23.71±10.7822.56±10.12 0.9100.366去個性化 7.44±5.86 7.85±5.61 -0.5900.554

2.4 合同制護士與在編護士離職傾向的比較 Logistic回歸分析結果所示，在控制年齡、婚姻狀況等混雜因素后，學歷、職稱、月收入、心理緊張反應4個因素對不同聘用類型護士的離職傾向差異產生影響，差異均有統計學意義（均P＜0.05），見表4。

表4 合同制護士與在編護士離職傾向影響因素分析

3 討論

隨著衛生事業的發展和健康需求的提高，對護理工作的質量提出了更高的要求。護理工作強度高、壓力大，長期在高壓、高強度情況下工作，護理人員容易產生職業倦怠，而相較與編護士，合同制護士在工資、福利待遇等方面仍存在諸多差異。高負荷勞動強度下，由于同工不同酬，合同制護士易萌生離職傾向，導致護士隊伍的不穩定，嚴重影響了護理質量[7]。

本研究結果顯示，蘭州市三甲醫院護士職業壓力普遍較大，這可能與護理工作強度高、壓力大、收入低、休息不規律、醫患關系復雜、社會地位不高等多種因素有關；而合同制護士職業任務得分高于在編護士、個人應對得分低于在編護士，說明合同制護士職業緊張程度高于在編護士。目前各醫院合同制護士工作繁重、超負荷，對護理工作質量要求高，使合同護士易處于身心疲憊狀態，合同制護士與正式在編護士承擔同樣的工作，但工作相對不穩定，對未來職業生涯發展缺乏信心，時常擔心被解聘，導致職業壓力大于在編護士[8]。本研究結果顯示，護士學歷越高、職稱越高，離職傾向越高。出現以上結果的原因可能為，高學歷、高職稱護理人員更容易覺得工作付出與實際所得不相稱，對醫院醫院激勵政策產生不滿的情緒，由于工作壓力大等原因產生了離職意愿。因此，相關部門應充分考慮甘肅的地域特點、經濟發展水平和衛生事業發展方向，建立科學有效的激勵機制，以留住高精尖護理人才、發揮好高級職稱人才的作用，促進甘肅省衛生事業健康發展。

本研究結果顯示，護士收入越高，離職傾向越低。護士職業是個高壓工作，尤其是近年來隨著醫療糾紛的不斷增加，護士在工作過程中時刻保持神經高度緊張，而高負荷、高風險的工作得不到社會及醫院管理者認可，使得每日付出的勞動與收入不成比例，會造成護士心理上的不平衡，導致其工作積極性降低，離職傾向增高。本研究結果顯示，護士心理緊張反應越大，離職傾向越高，這與楊敏燕[9]的研究結果一致。這可能是由于護士在工作過程中時刻保持神經高度緊張、不敢松懈，且責任感越強的護士，其工作壓力也就越大。長期工作在高度緊張的氛圍中，壓力累積到一定程度，負面情緒難以舒緩，便會產生離職傾向。針對上述情況，醫院管理人員要重視這一現象，采取適當的措施，對合同制護士的使用和管理要做到規范化、人性化、合理化,建立長效、公平的激勵機制,使合同制護士堅定專業信心，從而穩定護理隊伍，提高護理質量。

本研究是通過問卷的形式研究職業壓力、職業倦怠、離職傾向，由于問卷條目較多，個別調查對象出現拒絕填寫或問卷漏項較多，對此，在分析數據時，對這類問卷進行了剔除或電話回訪。在調查前對調查人員均進行系統培訓，但個別調查員在調查過程中對有關問題進行描述時存在誘導性偏倚，在進行質控時，針對該問題進行了及時的培訓、整改。

綜上所述，蘭州市三甲醫院護士離職傾向較高，醫院決策層應重視這一現象，采取綜合性的措施以保持護士隊伍的穩定性。