企業有權解雇家暴員工嗎

謝炳城

所謂家庭暴力，是指行為人以毆打、捆綁、殘害、強行限制人身自由、強迫性行為、侮辱謾罵或者其他手段，給其家庭成員的身體、精神等方面造成一定傷害后果的行為。家暴因對家庭成員造成人身和精神的雙重傷害，為法律所不容，為社會所不齒。

那么，作為企業，如果員工對其家庭成員實施暴力，或者員工被其家庭成員實施暴力，企業應如何處理，企業需承擔哪些法律義務呢？

2019年5月，周某入職某公司擔任電子工程師，雙方簽訂了五年期限勞動合同，約定月工資11000元。入職當天，公司就公司的《員工手冊》及其他各項規章制度對周某進行了培訓，周某對制度內容進行了簽收。其中《員工手冊》規定，“因員工對家庭成員實施暴力、虐待等行為，導致公司名譽和利益受損的，視為嚴重違反規章制度”。

2021年3月，周某因毆打其妻子，被公安機關行政拘留。毆打視頻流出后，網上一片嘩然，紛紛譴責周某慘無人道，隨后，周某妻子在網上發布信息稱，她與周某結婚后遭到多次毆打，多年來忍氣吞聲沒有與其離婚，只是為了讓兩個幼子有個完整的家庭。該事件在網上持續發酵，引爆網上對家庭暴力話題的熱議，網友也從對周某的譴責轉向對其所在公司的批評，造成了極為惡劣的社會影響，企業形象受到極大損害。同時，當地勞動監察、婦聯、工會等部門也都陸續介入此事，開展各種檢查和調查。

公司經慎重考慮，認為周某家暴行為已構成嚴重違反規章制度，遂解雇了周某，并通知了公司工會。周某不服，聲稱其家暴行為純屬個人生活行為，與履行工作職責無關，公司無權干涉，公司將其解雇屬違法行為。雙方就此發生爭議。

本案爭議的焦點是，公司因周某對其妻子實施家庭暴力將其解雇是否合法？實務中有兩種不同觀點。

一種觀點認為公司解雇違法。企業與員工之間是管理與被管理的關系，員工對企業具有強烈的人身依附性，法律賦予了企業對員工實施用工管理的權限。但是，這種管理僅限于用工管理，也就是僅限于與履行工作職責、完成工作任務相關的范圍，不可無限擴大到員工的個人生活行為，更不可“把手伸得太長”直接干預員工的個人私生活行為，甚至直接作出處理或處罰。具體到本案，雖然周某對其妻子實施家暴為社會公序良俗所不齒，但說到底還是其個人行為，并不受勞動法調整，企業據此解雇，屬于違法解雇。

另一種觀點認為公司解雇合法。員工家暴雖屬個人生活行為，企業直接干預多有不妥，但是，如果員工的個人生活行為已經引爆了極其負面的社會輿論，社會公眾的譴責和批評直指企業，企業聲譽、形象、信譽受到了直接或間接的損害，社會評價被降低，商譽受損，甚至導致客戶退單、拒絕下單、在售產品滯銷等，這就已經不是員工個人生活行為所能解釋的了，企業實際上在為員工的個人行為“買單”。

本案就是如此，周某的家暴行為使企業的社會聲譽受到了嚴重的負面影響，企業選擇解雇周某也應視為合法處理。

家庭暴力有“硬暴力”和“軟暴力”之分。前者是指行為人對家庭成員進行身體傷害，使其肉體上感到痛苦，最常見的是毆打，近年來，毆打家庭成員致傷的事件時有發生，并不鮮見。

據報道，全國2.7億個家庭中30%的已婚女性曾遭受家暴，平均每過7.4秒，就有一名女性受到丈夫毆打，面對暴行，女性平均被虐待35次才選擇報警，這組數字讓人觸目驚心。

在現實中，大多數的家庭暴力行為都是男性對女性實施，少部分是女性對男性、同性對同性實施。企業作為行政相對人，對防止、制止家庭暴力，也是責無旁貸的。

●企業制止家暴的法定義務

《民法典》第一千零四十二條第三款規定：“禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄。”《反家庭暴力法》第十三條規定：“家庭暴力受害人及其法定代理人、近親屬可以向加害人或者受害人所在單位、居民委員會、村民委員會、婦女聯合會等單位投訴、反映或者求助。有關單位接到家庭暴力投訴、反映或者求助后，應當給予幫助、處理。單位、個人發現正在發生的家庭暴力行為，有權及時勸阻。”據此，加害人所在單位有制止、處理員工家暴的法定義務，包括勸阻、批評教育等。

2022年3月1日剛剛施行的《江蘇省反家庭暴力條例》第二十條規定：“用人單位發現本單位職工實施家庭暴力行為，應當給予批評教育，做好調解、化解工作；必要時，可以與當事人居住地的居民委員會、村民委員會聯系，共同采取措施防范家庭暴力。用人單位發現本單位職工遭受家庭暴力的，應當根據其本人意愿，提供必要的幫助，做好調解、化解工作。”

此外，如果企業發現員工因家暴而涉嫌犯罪的，有檢舉舉報的義務。最高法院、最高檢察院、公安部、司法部《關于依法辦理家庭暴力犯罪案件的意見》第十七條規定，采取毆打、凍餓、強迫過度勞動、限制人身自由、恐嚇、侮辱、謾罵等手段，對家庭成員的身體和精神進行摧殘、折磨，情節惡劣的，應當依照《刑法》第二百六十條第一款規定，以虐待罪定罪處罰。

●員工因家暴導致企業聲譽受到損害的，可以解雇

企業能不能解雇家暴員工，這是一個有著極大爭議的問題，勞動法對此并未明確規定。筆者認為，一般情況下，企業不得解雇家暴員工，只有非常特殊的情況下才能解雇。

所謂一般情況，是指員工的家暴行為并沒有侵害到企業實質利益，企業無權干涉，更不可將其解雇。從本質上說，員工家暴仍屬個人生活行為，并不違反《勞動合同法》第三十九條所規定的各種情形或者勞動法規定的其他可以解雇的情形。若員工家暴行為傷害他人或危害社會，則由《刑法》《治安管理處罰法》《民法典》等社會性法律進行約束和制裁。企業對員工的用工管理是有邊界的，以履行工作職責為限，越出該限則不再由企業進行管理。

所謂特殊情況，是指員工因家暴行為所給企業帶來的負面影響和損失，相對前述用工管理而言，此乃“二級事由”，屬“后遺癥”式的間接傷害。比較典型的就是員工家暴行為被曝光后，企業的商譽、聲譽受到損害，社會評價被降低，導致客戶流失、訂單減少、產品滯銷、網上負面報道、失去合作伙伴信任等。若如此，員工家暴就不再是單純的個人行為了，而是給所在企業造成了重大損失。此時，企業解雇應屬合法行為。

●員工家暴有違社會主義核心價值觀

“愛國、敬業、誠信、友善”，是公民基本道德規范，是從個人行為層面對社會主義核心價值觀基本理念的凝練。它覆蓋社會道德生活的各個領域，是公民必須恪守的基本道德準則，也是評價公民道德行為選擇的基本價值標準。誠信即誠實守信，是人類社會千百年傳承下來的道德傳統，也是社會主義核心價值觀的重點內容，它強調誠實勞動、信守承諾、誠懇待人。友善強調公民之間應互相尊重、互相關心、互相幫助，和睦友好，努力形成社會主義的新型人際關系。樹立正確的婚姻家庭觀念，家庭成員之間互助互愛，既是社會公德、家庭美德和個人品德的必然要求，也是社會主義核心價值觀對公民個人層面價值準則要求的應有內涵。無論是作為一個家庭成員，還是作為企業的一名員工，其言、其行，都不可與社會主義核心價值觀背道而馳。建設和諧社會，踐行社會主義核心價值觀，有賴于每一個公民的共同努力。

本案中，周某對其妻子多次實施家暴，不僅違反了法律規定，也有違社會公序良俗，同時還給其所在企業的社會聲譽造成嚴重影響，企業將其解雇應屬合理合法的行為。

員工的家暴行為，歸根到底還是員工的個人行為，而解雇是企業對員工最嚴厲的處罰之一，同時，解雇家暴員工的處理過程稍有不當，還存在違法解雇的風險，也會侵害員工合法權益。企業可以從以下幾個方面進行合規操作，承擔社會責任，避免相關的解雇風險。

●提高員工遵紀守法意識

家庭暴力重在預防，源頭在于對每一個公民進行反家暴相關法律知識的普及和教育，從思想上做到“不敢干，不想干，不愿干”，提高公民的法制意識，塑造良好道德理念，培育遵紀守法的良好觀念。于企業而言，可以將反家暴法制思想教育這一內容融入企業文化建設當中去，可以定期或不定期地對全體員工進行培訓，也可以邀請當地的婦聯、工會等組織到企業進行反家暴普法宣傳教育，形成潛移默化的良好企業文化氛圍，杜絕員工發生家暴行為。

●及時協助員工處理家庭糾紛

企業不僅要預防員工對家庭成員實施家暴，也要防止員工被其他家庭成員實施家暴。一是建立投訴檢舉機制，企業可以通過張貼通告、設置經理信箱、公布管理人員手機號碼等方式，一旦有員工被家暴，被害人或其他知情人可以第一時間向企業進行無障礙報告，以獲得企業幫助；二是建立應急處理機制，一旦發現員工家暴或被家暴事件，第一時間介入處理，了解相關情況，對家暴行為進行制止，對家暴者進行開導、批評教育，對被家暴員工進行安撫、幫助；三是與當地的村委會（居委會）、婦聯、勞動、公安、工會等組織和部門進行聯動，形成合力，對家暴者進行勸阻、約束，必要時交由公安機關處理。

●完善規章制度，做到有章可循

筆者認為，解雇家暴員工雖尚存爭議，但企業非常有必要將員工家暴導致企業損失寫入規章制度中去，視嚴重程度規定不同的懲戒標準，對于導致企業聲譽商譽嚴重受損的，視為嚴重違反規章制度，在充分取證后可以將其解雇。若員工不服通過法律途徑維權，企業也好有“章”可循，便于舉證，不至于那么被動。

反家庭暴力，需要全社會的共同努力，企業作為社會公民，也不能袖手旁觀，理應挑起反家庭暴力的重擔，承擔社會責任。企業只有通過完善用工制度，合法合規用工，方可避免用工風險，保障企業健康穩定發展。

作者 深圳華創印刷有限公司人力資源總監