約定薪資有沖突，以誰為準

張群 胡建樹

通常情況下，錄用通知中載明的薪資標準和勞動合同的約定是一致的，但如果發生了沖突，應以哪一份文件為準？若后簽訂的勞動合同約定薪資標準高于錄用通知，則應當視為雙方協商變更了勞動報酬；但如果勞動合同約定薪資標準低于錄用通知，則極容易引發糾紛。

上海某公司的股東是日本總公司，2019年2月12日，陳某簽收了抬頭為“上海某公司”的《錄用通知書》，相關內容顯示：“您將被聘為我公司RS部門經理一職……主要條款和條件如下文所列……5.薪酬：您的薪酬為每月稅前人民幣10000元（每年按13個月計算付薪）……年薪結構將參照我公司高級管理人員的薪酬管理制度執行……”該通知另對聘用的期限、職位、條件、試用期時間、年終獎、年假、社會保險和福利、工作地點以及解除勞動合同等事項進行了約定。落款處除陳某簽字確認外，另有日本總公司的蓋章及顯示為人事總務部長的簽字。

2019年3月1日，陳某與該公司簽訂了期限自2019年3月1日至2020年2月28日的《勞動合同書》，約定擔任RS部門經理，相關內容顯示：“……四、勞動報酬……乙方（陳某）月工資參考《工資確認書》……乙方的基本工資基數為10000元……”。雙方于當日同時簽訂《工資確認書》，約定陳某的月基本工資為10000元。2020年1月9日，該公司向陳某發出《不續簽勞動合同通知》，寫明雙方勞動合同在2020年2月28日期滿后不再續簽。

2020年6月8日，陳某向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付2019年3月1日至2020年2月28日期間的第13薪10000元。2020年7月21日，上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，對陳某的請求不予支持。陳某對此不服，訴至法院。

上海市徐匯區人民法院經審理認為：原告要求被告支付第13薪工資，為此提供與被告的總公司簽訂的《錄用通知書》，主張該份通知書系其入職被告的依據，雙方已就入職后的薪酬達成一致。被告對通知書的真實性無異議，確認原告系總公司為本公司招錄，但主張招聘工作由總公司負責，自己并不參與其中，不知曉原告的入職條件，入職后的薪酬應以雙方簽訂的《勞動合同書》中確認的薪酬為準。

雖然原告與被告簽訂的《勞動合同書》以及《工資確認書》中并未就第13薪進行約定，但其中關于原告入職后的月基本工資金額與《錄用通知書》一致，合同約定的合同期限、試用期時間、合同的解除等其他條款亦與《錄用通知書》約定的并無矛盾或發生變更。故原告主張《錄用通知書》系《勞動合同書》的組成部分，本院予以采納。現雙方一致確認《勞動合同書》中所附規章制度中并無關于第13薪的約定，被告自身亦并未制定薪酬管理制度，原告在此情況下以《錄用通知書》中約定的薪酬標準主張第13薪，有合同作為依據，本院予以采信。

因被告未能提供證據推翻《錄用通知書》中關于第13薪的約定，應承擔由此產生的不利后果。原告要求被告支付其入職后第13薪的訴請，有事實及合同依據，本院予以支持。

案例中，《錄用通知書》與《勞動合同書》出現工資標準約定不一致的情形，錄用通知中明確約定年薪13萬（年底雙薪），而雙方簽訂的勞動合同未約定年度雙薪。在此種情況下，如何確定《錄用通知書》的法律性質、效力以及與《勞動合同書》的關系尤為重要。

對此，實務中有兩種觀點：一種觀點認為，后簽訂的勞動合同視為對錄用通知的變更，應以勞動合同約定為準；另一種觀點認為錄用通知為勞動合同的附件，對雙方均具有約束力，對勞動合同中未約定的部分，應以錄用通知為準。

錄用通知的法律性質應屬要約，是用人單位向特定的決定錄用的員工發出的愿意與其建立勞動關系的意思表示，待錄用員工承諾后即形成合同關系，對用人單位具有約束力。因此，錄用通知作為要約，在送達勞動者時起即生效，錄用員工作出承諾到達用人單位時，雙方建立勞動合同關系。即用人單位在向員工發出錄用通知后，員工接收并向用人單位報到時起，雙方即存在勞動合同關系，在錄用通知包含確定的工作地點、工作崗位、薪酬待遇的情況下，錄用通知的法律效力等同于勞動合同。

對于以上錄用通知與勞動合同不一致的情況，如何認定錄用通知的效力主要從以下幾個方面考慮：

第一，勞動法屬于社會法，作用在于調整主體的不平等關系以達到社會弱勢群體與強勢群體之間的利益平衡，而勞動者在勞動合同關系中往往處于弱勢地位，如果以一般合同法理論考量勞動合同的要約變更條件，很有可能對勞動者造成不公平，不利于保護勞動者的合法權益。因此，很多法院在認定此種情況的時候，如果勞動合同明確約定錄用通知條款不再執行或者作出相反的約定，即視為變更，雙方達成了新的合意，應以勞動合同為依據；如果錄用通知載明的內容沒有在勞動合同中出現，錄用通知則作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

即在本案例中，因雙方簽訂的勞動合同并未明確約定不再執行錄用通知中的內容，也并未作出相反的約定，僅僅是未提及此內容，則錄用通知可以作為勞動合同的附件，對雙方均具有約束力，對于勞動者主張年底雙薪的請求，法院一般會予以支持。

第二，根據《中華人民共和國民法典》第一百四十三條的規定，具備下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。那么，從現實生活的實際情況來說，勞動者在選擇入職某家公司之前的交談過程中會確認好入職后的各種待遇條件，在入職前雙方的地位相對平等，而入職后勞動者的話語權相對較小，且多數勞動者對于用人單位的錄用通知以及前期確認好的待遇條件等具有一定的信任度，并不十分在意是否在勞動合同中對其進行再次約定，對于勞動者而言，入職后簽訂的勞動合同僅屬于流程性操作，不會深究斟酌每一字句，勞動者也是因前期用人單位給出的待遇條件而選擇入職該家公司，故對于前期的錄用通知和入職后簽訂的勞動合同，錄用通知更能反映出雙方的真實意思表示。

第三，結合錄用通知和勞動合同的情況來說，雙方并不存在實際的矛盾點，對于錄用通知中明確的工資標準，勞動合同與其一致，唯一有所區別的在于勞動合同并未對年底雙薪進行約定。在此種情況下，錄用通知和勞動合同并不存在相互矛盾的內容，僅僅是勞動合同對于錄用通知中的部分內容未予以體現，那么錄用通知應當作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，雙方互為補充，用人單位和勞動者應當同時受兩者的約束。

在上述案例中，尤其值得注意的是，錄用通知是總公司向勞動者發出的，而勞動合同關系是分公司與勞動者建立的，在此種情況下，勞動合同未對錄用通知中載明的第13薪進行約定，法院仍然認定用人單位需要按照錄用通知的內容支付第13薪。而現實中更多的情況是無論錄用通知還是勞動合同均是同一家公司發出的，那么在此種情況下，法院認定用人單位應受錄用通知約束的概率更大。

為避免引起不必要的訴訟糾紛，從勞動用工風險合規的角度，我們認為應注意以下要點：

第一，在招聘環節與求職者的溝通交流中，若向其表述的部分內容為針對不同員工的不同待遇，或僅是向其陳述入職后有晉升空間后的不同待遇差別，該不確定性內容不應在錄用通知中進行載明，更無需對被錄用者進行承諾。

第二，對于與勞動者就福利待遇協商一致確定的內容，建議錄用通知與勞動合同中的約定保持一致，同時約定明確條件，包括在何種“條件”下享有福利待遇以及在何種“情況”下喪失福利待遇，避免因約定不明產生糾紛。

第三，若后簽訂的勞動合同對于前期錄用通知書面確定的內容有予以調整的，則直接改變其內容。在勞動合同中對于調整部分的內容予以明確，且明確約定勞動合同與錄用通知內容不一致的，以勞動合同的內容為準。如果勞動合同沒有直接、明確改變錄用通知內容，只是增加或減少部分內容，則較容易產生爭議，最終可能會按照有利于勞動者的原則進行認定，實行就高不就低。

第四，類似于13薪或年終獎類福利待遇，屬于企業的用工自主權范圍，企業有權根據經營情況、勞動力供需平衡等因素確定。對于員工來說，發放13薪或年終獎，能夠更大限度激勵員工，有利于勞資關系的穩定；對于公司來說，若員工工作積極性提高，公司效益提升，則發放13薪和年終獎有利于實現公司和員工的雙贏。是否發放13薪或年終獎最終由用人單位結合自身情況進行判斷。但如果在勞動合同或錄用通知中進行了約定，或者規章制度對此有明確規定，則用人單位應當發放。故對于發放條件的約定就十分必要，比如約定不符合考核條件不予發放，但是在此情況下，應當有考核制度、考核流程、考核結果。考核制度經過民主程序，考核流程明確可操作，考核結果合理具體。一般來說，用人單位有權根據單位的經濟效益及員工個人的績效表現來確定年終獎并進行發放，年終獎一般來說有一定的浮動。用人單位在確定勞動者的待遇時，應當了解不同的文義表述所表達的不同法律含義，避免因為對其理解的差異導致損失。

第五，在發放帶有考核性質的獎勵時，應當在工資結構中做正向表述，避免表述為“扣除績效”。如果用人單位決定發放獎勵，但又帶有一定考核標準，除了上述考核制度相關流程操作以外，在發放獎勵時，應避免表述扣除績效獎勵相類似的表達。該類型的表達將舉證責任完全分配給了用人單位，一旦進入訴訟程序，用人單位必須充分舉證以明確扣除績效的合理性以及扣除標準的明確依據，用人單位有較大敗訴風險。

作者單位 重慶森眾律師事務所