公司注銷，勞動關系解除還是終止

黃連禧

實踐中，企業根據業務發展的需要而撤銷分公司的情況時有發生，由此產生的分公司與員工的勞動關系應該解除還是終止的問題也困擾著不少人力資源工作者。本文通過幾個實際案例加以分析，希望能夠幫助廣大人力資源工作者應對相關問題。

目前在司法實踐中有兩種意見：一是認為分公司注銷，勞動關系是解除，而不是終止；二是分公司注銷，勞動關系終止。

●解除而不是終止

持有這一觀點的法院認為，分支機構有權以自己的名義簽訂勞動合同，但并未規定它可以終止勞動合同，分支機構被撤銷，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十四條第（五）項規定的情形，分公司撤銷是解除勞動合同，不是終止勞動合同。

例如，就三聯商社股份有限公司（以下簡稱“三聯商社”）與被申請人楊某某勞動爭議糾紛一案（詳見《山東省高級人民法院〔2018〕魯民申2957號民事裁定書》），山東省高級人民法院認為，2014年4月5日， 三聯商社菏澤分公司出具的《解除（終止）勞動合同證明》的法律依據為《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定。本案中，不存在用人單位三聯商社菏澤分公司被吊銷營業執照和責令關閉的情形。根據《勞動合同法》和《公司法》的相關規定，“用人單位被撤銷”是指由行政機關撤銷有瑕疵的公司登記；“用人單位決定提前解散”是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權10%以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前于公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。本案用人單位三聯商社菏澤分公司被三聯商社撤銷，不屬于《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定的用人單位被撤銷或者用人單位決定提前解散的情況。因此，三聯商社菏澤分公司與楊某某終止勞動關系，不屬于《勞動合同法》第四十四條第（五）項所規定的勞動合同終止的法定情形，本案是勞動合同解除，不是勞動合同終止。

●勞動關系終止

持有這一觀點的法院認為，勞動者的勞動合同與分支機構簽訂，當分支機構被撤銷時，應屬于《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定的終止勞動合同的情形。

譬如，在邵某某與宜信普惠信息咨詢（北京）有限公司的勞動爭議中（詳見《北京市第三中級人民法院〔2021〕京03民終13848號民事判決書》），北京市第三中級人民法院認為，邵某某系與承德分公司存在勞動關系，普惠公司、邵某某均確認承德分公司于2020年9月18日注銷，承德分公司向邵某某出具《勞動合同終止通知函》，以公司注銷為由終止與邵某某的勞動關系，普惠公司與邵某某亦認可承德分公司于2020年9月18日注銷，承德分公司注銷系雙方勞動關系終止的法定情形，故一審法院據此判令普惠公司支付邵某某終止勞動合同經濟補償金，并無不當。

筆者贊同“分公司注銷后勞動關系終止”的意見，《民法典》第七十四條規定了分支機構以自己的名義從事民事活動，產生的民事責任由法人承擔，但第一百七十九條規定了民事責任的類型，顯然不包括具有人身性的勞動關系的接收。

●分公司注銷之日

譬如，在友眾信業金融信息服務（上海）有限公司與盧某某的勞動爭議中（詳見《福建省福州市中級人民法院〔2021〕閩01民終9317號民事判決書》），福建省福州市中級人民法院認為，用人單位決定提前解散的，依法可以終止勞動合同。但用人單位解散的標志，不是用人單位作出決定的時間，而是依法辦理工商注銷登記之日。友眾信業公司雖于2020年9月30日決定解散友眾信業福州第二分公司，但于2021年6月3日方才辦理工商登記注銷手續，其在分公司解散前就提前解除與勞動者的勞動關系，構成違法解除勞動關系。

●公司作出撤銷分公司決定之日

比如，在丁某某與奇勝工業（惠州）有限公司深圳分公司勞動合同糾紛案中（詳見《深圳市中級人民法院〔2017〕粵03民終658號民事判決書》），深圳市中級人民法院認為，被上訴人深圳奇勝公司于2016年6月1日作出的《勞動合同終止通知》已明確是因為奇勝工業（惠州）有限公司決定解散被上訴人深圳奇勝公司。根據《勞動合同法》第四十四條中的規定，用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。從上述法律條文的文字表述理解，只要用人單位作出提前解散決定即可導致其與勞動者的勞動合同終止，并不要求用人單位已辦理完畢解散或注銷的全部手續及流程。

再如，另一起案件中（詳見《最高人民法院〔2016〕最高法民申800號民事裁定書》），最高人民法院認為，由于《勞動合同法》并未明確規定在用人單位決定提前解散的情形下勞動合同終止的具體時點，勞動關系的終止時點之確定，在用人單位決定自行解散的情形下，應當以用人單位與勞動者辦理終止勞動合同手續之日為終止時點為宜。

筆者贊同“勞動合同終止時間為公司作出撤銷分公司之日”之觀點。

因分公司注銷屬于《勞動合同法》規定的勞動關系終止情形，因此，支付終止勞動關系的經濟補償金的起算時間從2008年1月1日起計算，無須承擔解除勞動關系的賠償金。

譬如，在某爭議案件中（詳見《廣東省廣州市中級人民法院〔2017〕粵01民終14679號民事判決書》），廣州市中級人民法院認為，搭扣分公司出具給陳某某的《終止勞動通知書》載明解除與陳某某簽訂的無固定期限勞動合同是由于搭扣公司戰略整合的需求，現決定關閉注銷廣州分公司，該情形適用于《勞動合同法》第四十四條第（五）項的規定，分公司將依法支付陳某某經濟補償金。

本案中，搭扣分公司解除勞動合同是基于分公司被關閉注銷，搭扣分公司在此情況下解除與陳某某的勞動合同符合法律規定。根據《勞動合同法》第四十四條第（五）項、第四十六條第（六）項的規定，搭扣分公司在本案中依法只需向陳某某支付經濟補償金，陳某某上訴請求搭扣分公司支付違法解除勞動合同賠償金依據不足。

對分支機構因被撤銷與員工終止勞動合同是否合法這一問題，目前尚未形成統一的裁判觀點。在此筆者建議各用人單位，因經營戰略調整或其他原因需要撤銷分支機構時，應留意所在地區司法機關的意見，避免可能遇到的法律風險。

作者單位 廣東百勤律師事務所