“三孩”來襲，HR怎么破

劉鳳嬌

隨著社會發展，女性的社會地位逐步提高。然而據某機構的《2022中國女性職場現狀調查報告》顯示，職場中性別不公仍然存在。這主要體現在女性生育方面。61.2%的女性在求職中被問婚育，高于上一年的55.8%，也遠高于男性的32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影響職場前景，遠高于男性的17.9%。數據顯示，11.9%的女性因性別升職加薪不順，高于男性的10.3%。這意味著，和職場男性相比，婚育、性別問題為女性的職場發展帶來更多困擾。

2021年5月31日，新華社發布消息稱，國家進一步優化生育政策，實施“一對夫妻可以生育三個子女”政策及配套支持措施，這將有利于改善我國人口結構，落實積極應對人口老齡化國家戰略，保持我國人力資源稟賦優勢。2022年兩會，有關三孩、生育和教育的話題也多次被提起，引發了輿論熱議。“社會是否已提供了良好的生育環境、安全的成長環境？”“教育支出、房價等高昂的養育成本如何承擔？”“女性的職場權益又是否能得到有效保障？”此起彼伏的聲音背后，涉及諸多的現實問題。國家開放三孩政策，對于HR來說也不是一個輕松的話題，它從多維度考驗著HR與企業的制度建設與文化管理。

由于人口結構性失衡，傳統行業缺工現象在較長時期內都將存在，企業本就招人難。隨著三孩政策的出臺，部分企業HR開始擔心聘用女性員工的隱性成本會更大。“沒結婚的，HR會擔心是不是要來休婚假；結婚沒孩子的，HR會擔心是不是要來休產假；結婚一個孩子的，HR會擔心是不是來要二孩；結婚倆孩子的，HR會擔心是不是來要三孩；結婚仨孩子的，HR會擔心都仨孩子還能不能顧工作。”

以廣東地區為例，《女職工勞動保護特別規定》第七條以及《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第十一條規定，女職工生育享受的產假為178天，其中包括98天的基本產假以及80天的獎勵產假。女職工生育時難產的，再在上述基礎上增加30天。如果三孩合法化，一名女職工在一家企業連生三胎，那么需要的產假至少為534天。而產假的這段時間，不能降低待遇，不能解聘，不能為女職工布置需要操勞的工作任務，除此之外，三期女職工還有產檢假、哺乳時間等法定的假期……付出的幾乎都是沉沒成本。

此外，企業還會出現員工入職沒多久就懷孕、休完產假就離職等特殊情況，使得HR前期的招聘、培訓、管理工作化為無用功。因此部分HR在招聘流程中對育齡女性員工有一些顧慮也是情有可原。甚至有公司內部直接下達命令不招已婚未育的女員工，這樣也導致了人才匹配存量減少，HR招聘難度進一步加大。

生育高峰期單位下令“排隊懷孕”，入職時要求寫“一旦懷孕就自己辭職”的書面保證……這些現象的背后，都是生育帶來的不確定因素，成為用人單位的負擔，從而加劇男女不平等的職場環境。因為從產檢、生育到產假期間，員工的時間、體力、精力都被分化。工作投入度、效率、產出等都很難保持平時一貫水準，長此以往勢必會給公司帶來影響。另外，在員工生育期間，崗位長期空置，公司需要重置崗位，承擔額外的招聘、培訓費用，另外還要考慮產假、陪產假等一系列問題，在三孩生育潮面前，企業的人力成本被進一步放大。因此，很多企業會因為承擔不起巨大的成本，在招聘過程中對女性員工望而卻步，無形之中招聘難度也加大了。女性就業的困境也會讓職場女性主動選擇回歸家庭，從而增加勞動力市場遷移的傾斜度。如果女性員工將重心轉移到生育上，那么勞動力市場的人才存有量肯定會降低，招聘難度肯定會進一步升級。

●遵守國家政策

HR首先要確保的是，公司制定的涉及生育的制度與對外招聘內容，需符合國家的政策規定。無論是招聘的非歧視女性規定，還是產假規定、生育工資與津貼發放等等，都需要符合國家與各地政策的法規要求。同時，企業應承擔起相應的責任。如孕檢假，用人單位應承擔女性員工的正常工作工資；社保、公積金；在產假期間，用人單位應承擔女性員工正常工作工資與生育津貼差額、社保、公積金；替代員工人力成本。在履行勞動合同方面，用人單位與三期女工非經協商一致不得調整崗位；不得安排禁忌性崗位；非經協商一致不得降低薪酬；懷孕7個月以上，哺乳期不得安排夜班、加班等等。

●完善病假制度

女員工生三胎是支持國家的生育政策，單位應給予鼓勵，并給予一定的人文關懷，但總有人會惡意利用政策的善意，即使身體不存在任何特殊狀況，一懷孕即開始請病假，一直到哺乳期結束，沒有任何職業操守，實在令人唏噓汗顏。為規制員工泡病假，需要建立和完善單位的規章制度。病假制度可要求病假單由三甲、市級等一定級別醫院開具方為有效，要求員工到指定醫院復查；在病假申請制度中要求員工提交一整套就醫憑證，如掛號單、病歷、診斷證明、病假單、醫藥費發票等，同時規定需要合理定期將原件快遞或送至公司進行復核無異。

公司可規定，向公司提交的假單等就醫記錄存在虛假、偽造的，屬于提交虛假或偽造憑證，行為構成嚴重違紀，公司可予直接無償解除；病假期間應遵照醫囑治療或休息，若病假期間有兼職、外出旅游等活動的，應當視為病假憑證虛假并認定未出勤期間為曠工，公司可予直接無償解除。HR可以與員工溝通請病假的事宜，建議員工只要不是身體有特殊情況，還是要繼續上班，如果懷孕女員工不愿意上班，也可以雙方通過協商方式確定不上班期間的待遇問題。

●多些人文關懷

在女員工處于三期的特殊時期，公司需要從人性化的角度來考慮和處理特殊時期女員工的管理工作。三期女員工可能出現最多的情況就是效能低下，HR可以通過同事、直屬領導，或者直接與該員工面談了解其效能低下的原因。通過同事和領導的了解，能夠清楚該員工的實際工作情況和狀態，能夠通過面談的內容，讓員工感受到不是指責她效能低下，而是關心工作量是否太多，領導有無故意為難等。公司對孕期女員工主動進行關懷和照顧，有利于建立穩定、和諧的勞資關系，符合老板和企業的共同長遠利益。雙方要換位思考，多些理解和溝通，圓滿處理和解決好三期的工作問題。

●人才梯隊建設

HR在招聘新人時一定要重視年齡結構，注意員工年齡結構的“老、中、青”比例，同時把控好團隊中員工性別比例，有效避免一個團隊中出現多人同時段休產假的尷尬場面。此外，還要從各種渠道提前做好人才儲備。

摸底調查員工的生育意愿，對于具有生育計劃的員工，需要提前做好規劃，避免扎堆生娃導致部門癱瘓。對于存在扎堆生娃且無法調節的部門，HR有必要會同各部門做好應對預案。

企業日常可以開展崗位輪轉式培訓，讓員工學習其他崗位的技能，這樣不僅能在出現臨時性空缺時及時補位，還能促進員工全面發展，提高綜合能力，為后續的員工發展奠定基礎。

當企業遇到因女性員工休產假而產生的臨時性崗位空缺時，就可以采用靈活用工模式快速引入與企業用人需求匹配的人才。靈活用工“用完即退”的模式可以真正為企業構建能進、能退、能上、能下的高效人員體系。

對于公司而言，要尊重員工的生育意愿。女性在職場和家庭中都負擔著較大的壓力，公司一定要給予更多的人文關懷，考慮三期女員工的難處，也可以在公司設置母嬰室，解決哺乳媽媽的尷尬。當然也要避免沒有職業操守的員工利用公司及國家政策的善意，只享受關懷不給予付出。

對于育齡女員工來說，除了靠HR、企業的必要關懷之外，更重要的是國家的支持，希望國家能夠給予更多相應配套措施，從教育、醫療、房價等多角度鼓勵生育，減輕女員工及三孩家庭的壓力，而不僅僅只是把生育壓力增加到公司身上，如此才能將政策落到實處。