建筑企業人力資源管理中的勞動關系管理研究

王莉媛

人力資源管理的相關理論

資源基礎理論指出，人力資源是體現組織核心競爭力的重要因素。為了使競爭對手在激烈的市場競爭中無法對其構成威脅，組織往往根據自身獨特的資源狀況，從人力資源的角度把握核心競爭優勢。大多數組織都希望擁有稀缺的人力資源。這些異質稀缺人力資源的獲取也要求組織具有較強的吸收能力和人力資源管理能力，使其在進入組織后得到更大的發展，并為組織績效發揮應有的價值。

人力資源管理與勞動關系

人力資源管理是指在經濟學和以人為本思想指導下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬等管理方式，有效利用組織內外相關人力資源的一系列活動，滿足組織當前和未來發展的需要，確保組織目標的實現，最大限度地促進成員的發展。

勞動關系是指企業與勞動者根據《勞動法》及相關法律法規規定的權利和義務。建筑單位勞動關系主要是指建筑單位的管理人員、部門負責人和普通職工在本單位履行職責或者進行生產經營活動時產生的責任、權益。隨著我國經濟體制的不斷改革，建筑單位的勞動關系也受到影響，發生了明顯的變化。

建筑企業人力資源管理模式

建筑企業是社會組織結構的重要組成部分。它們在社會和經濟體系的發展中發揮著必要的決定性和獨特的作用。在施工企業中，人力資源管理模式是主要支撐，它決定了施工單位人員的凝聚力和協調性。合理有效的人力資源管理模式對建筑施工企業至關重要。通過對建筑施工企業人力資源管理現狀的分析，探索有效的管理模式，提出相應的激勵機制，多角度、全方位地促進建筑施工企業人力資源管理的發展。

勞動關系管理理論的支撐

企業要結合自身發展實際和市場經濟發展的要求，及時調整企業的相關規章制度，隨著社會的進步和發展進行調整，嚴格執行企業發展的各項規章制度，企業應該平衡企業和工人之間的利益。當雙方發生利益沖突時，應妥善處理雙方的沖突，努力實現雙贏。勞動關系管理是依法維護勞動關系，但只是勞動關系管理需要實現的最基本目標。在政府看來，中國勞動關系中的不和諧現象仍然很普遍。構建和諧勞動關系應是企業實施勞動關系管理的重要目標和任務。

建筑企業的基本狀況

一是建筑行業市場競爭加劇，細分市場競爭不平衡。中國建筑業準入標準低，建筑企業數量多。其業務類型單一，行業集中度低。在低端建筑領域，競爭越來越激烈，利潤逐漸減少；在高端建筑領域，產能低，競爭力弱，利潤高。其次，建筑企業在參與市場競爭時存在同質化問題。我國建筑企業的同質化競爭日益加劇，大多數建筑企業的競爭主要集中在承包目標市場。建筑業專業分工水平低，不能滿足建筑業多層次的需求。第三，大型建筑企業具有較強的競爭力。

建筑企業在勞動關系管理中的表現

在項目管理方面。項目實施后，公司將對項目規模、施工難度和自身施工實力進行評估，并根據情況采取不同的管理方法。也可以消除勞動爭議相關方面的隱患。在人事管理方面。在長期的運營過程中，公司形成了一支相對固定的合作施工隊伍。公司承接項目時，將派出工程部管理人員到項目現場成立項目部，并派到現場進行管理。正常情況下，公司與施工隊簽訂施工協議，約定工程款按工程量結算。在正常情況下，除同意根據工程進度分配進度款外，還將同意預留一定比例的工程款作為維修費或質量保證金。

用工方式過于固定化

由于施工企業管理層對人力資源管理缺乏重視，人力資源管理部門的自我提升意識逐漸惡化。他們往往習慣于選擇過去采用的管理機制，使得施工企業的用工模式過于單一，沒有意識到考核機制與激勵機制相結合的重要性，也沒有把不同部門的具體工作內容與相應的人力資源管理辦法結合起來。在獎懲相應員工時，他們只分配物質內容，沒有對企業員工提供相應的精神激勵，這也導致一些員工在工作過程中暫時滿意，企業歸屬感的精神層面沒有得到提升。

我國建筑企業勞動關系管理者意識薄弱

施工單位管理人員誤以為他們只負責本項目任務，按工作日支付勞動報酬。它如何構成事實上的勞動關系，他們還需要在不簽訂勞動合同的情況下承擔雙倍工資，支付社會保障經濟補償金是眾多用人單位的責任。公司管理人員存在諸多勞動關系管理問題，管理者的用工管理意識不夠，內部勞動爭議申訴渠道不暢、日常用工管理不力等。事實勞動關系認定標準：如果用人單位與勞動者符合主體資格，勞動者受用人單位規章制度的約束，服從勞動管理，盡管用人單位與勞動者之間沒有書面勞動合同，但事實勞動關系成立。

勞動關系管理的法律法規不健全

隨著社會主義市場經濟的快速發展，法律法規不健全、勞動用工不規范、協調機制不健全等勞動關系問題不僅制約了企業的穩定發展，而且逐漸成為社會發展的不穩定因素。因此，和諧勞動關系的發展不僅是協調勞動關系矛盾的需要，也是保證企業高效生產的需要。企業在長期的生產和勞動過程中，勞資沖突往往是不可避免的。工人在勞動關系中處于弱勢地位，因為他們不掌握生產資料。

用工管理工作不到位

建設單位用工管理不善的問題長期以來受到公眾的批評，近年來受到政府的強制監督。許多建筑公司有大量未簽訂勞動合同的工人。這些工人似乎“來去無蹤”。他們只是在工地上流汗賺錢，沒有留下任何書面材料的就業記錄。如果公司沒有一個暢通的投訴溝通渠道，很可能一個意外事件會成為公司集體勞動爭議的導火索。當一些員工通過訴權獲得意外的經濟利益后，他們將不再勤勉工作，而是在公司的雇傭制度中尋找漏洞，然后通過舉報和訴訟與公司進行談判，以獲取個人經濟利益。

建立人力資源管理理念

為了形成規范的人才培養模式，必須建立和完善企業內部的人力資源管理體系，因為企業的人才培養是企業人力資源管理的一部分。只有形成全面的人力資源管理體系，才能在此基礎上進一步規范人才培養模式。規范化的人才培養模式不僅可以指定專人負責人才培養計劃，承擔人才培養的相關責任，還可以進一步明確企業人才培養過程中的資金投入、培訓內容、培訓管理等問題，這有利于充分保證人才培養在資金和運營過程中的跟進，有效提升企業內部人才培養效率。

加強企業員工的勞動關系管理建設

首先，企業要建立必要的勞動關系管理規章制度，把勞動關系管理納入制度化軌道，不給企業和職工任何過猶不及的行為。二是企業要根據市場經濟發展的要求和人力資源市場條件的變化，不斷調整用工形式，努力建立靈活、動態的人力資源管理機制，一方面避免或減少企業內部人力資源的過剩，另一方面保證企業有足夠的人力資源儲備。最后，企業應不斷完善相應的勞動關系規則，宣傳內部員工的工作職責、工作內容、薪酬、獎懲方式和晉升方式，為發生勞動爭議提供參考。

加強企業人力資源管理中勞動關系開發

事業單位在改革中一直將人力資源管理視為事務性管理，最終導致勞動關系管理出現困難，管理的實際作用無法有效發揮。在此基礎上，員工的工作積極性得不到很好地激發，極大地削弱了事業單位的內部凝聚力，影響了事業單位的長遠發展。因此，在新時期經濟發展的形勢下，事業單位應充分重視人力資源管理制度，在勞動關系管理上實現足夠的人性化，在管理過程中與員工建立更加和諧的勞動關系。在管理過程中，要加強對員工的人文關懷，堅持員工第一的原則。過去，必須放棄將公共機構視為“生產資料”的想法。根據職工的心理和物質需要，建立和諧的職工與事業單位的勞動關系，充分發揮職工的主觀能動性，促進事業單位的可持續發展。

提高企業的勞動關系能力

施工公司目前處于對一線施工人員的呼叫和揮手狀態，與施工人員尚未形成穩定的關系。隨著老一輩建筑工人年齡的增長，新一代建筑工人越來越注重個人的成長和發展，不再滿足于長期機械重復的日常工作。可以預見，建筑工人將逐漸萎縮，建筑行業一線建筑工人的勞動競爭將逐步加劇。因此，施工企業應考慮加強對員工的管理，制定員工成長計劃，形成一支經驗豐富、忠誠度穩定的施工隊伍，幫助公司實現其發展壯大的戰略目標。

建筑企業與員工是密不可分的。建筑企業離不開員工的支持和努力。只有改善勞資關系，才能更好地處理好企業與員工的關系，從而促進企業的可持續發展。為將來建筑業企業人力資源管理中的勞動關系管理提供了參考。

（七冶建設集團有限責任公司）

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