事業單位的勞務派遣用工管理要點芻議

易宇婷

勞務派遣的含義

勞務派遣（Labor Dispatching）是指勞務派遣機構與被派遣勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派遣到其他用人單位，用人單位向派遣單位支付服務費的一種用工形式。勞務派遣又稱勞務租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出擬聘用人員的標準條件和工資福利。公司按照用人單位要求組織開展公開招聘，或通過查詢勞動資料庫信息和各招聘后備人才中心，尋找合格人才。然后用人單位與派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，派遣公司與用人單位簽訂勞動合同。用人單位與派遣公司的關系為有償使用勞動關系。

勞務派遣的性質

1.勞務派遣單位兼有就業服務主體和雇主雙重身份

許多立法案例雖然將其法律形式定位為公司，但也對其主體資格進行了特殊限制，并實行特許經營制度。例如，《湖北省勞動管理試行辦法》第三條規定，勞務派遣單位是新型勞動就業服務機構；部分派遣機構隸屬于勞動保障行政部門、事業單位；部分派遣機構由原公共勞動就業服務機構改制而成。立法根據這兩種身份的職能確定了派遣機構的權利和義務，重視派遣機構的就業服務職能。因此，派遣機構是企事業單位的混合主體。

2.勞務派遣單位是具有公益目的的特殊企業法人

派遣機構作為就業服務的主體，應當具有公共利益。在市場經濟條件下，完全否定調度機構的盈利能力是不可行的。為此，可以借鑒我國職業介紹所，采取公共派遣機構與民營派遣機構并存的政策，以公共派遣機構為主體。但在我國現階段，勞務派遣的公共性弱于就業，其成本高于就業。因此，無論是公司調度機構，都應定位為企業法人而非事業單位。

3.勞務派遣單位應以社會化為發展方向

為適應國企改革的需要，不少國企在改制后設立了服務本企業下崗失業人員的派遣機構，作為其分支機構或子公司。這種派遣機構由被派遣單位控制，被派遣勞動者實際上只有一個用人單位，原國有企業或母公司，所以更容易造成派遣機構與被派遣單位勾結。將人工成本轉嫁給派遣勞動力。因此，根據勞動力市場的普遍需要，現有的內部專屬派遣機構應社會化為具有公益目的的特殊企業法人。

勞務派遣與勞務外包的區別

1.勞動風險的承擔不同。勞務外包的主要內容是檢驗工作成果，接受外包的服務機構應注意所提供給企業的工作結果。企業只在工程成果情況下提供相應的分包費用，從事分包服務的員工勞動風險與企業無關；勞動調解的主要內容是在勞動過程中所發生的意外或者事故。被派遣勞動者可能“成功”，也可能“失敗”，成功或失敗的風險由用人單位承擔。

2.經營資質要求不同。一般而言，除非有專門法律，否則企業對勞務外包沒有任何特殊資格要求；就業調解單位必須按照勞動合同法設立，法律派遣必須經行政許可。

3.用工風險的承擔不同。與公司風險不同，外包工作時，員工對企業的工作風險與企業無關，企業和接受外包的服務機構各自承擔工作風險，其工作完全隔離；派遣是一種工作申請，用人單位是派遣三方法律關系工作的主體，它應該承擔一定的工作風險，因此，用人單位的調派工作受到勞動者和用人單位和就業調解單位的損害共同賠償責任。

勞務派遣機構的管理

一方面是沒有完善的體制機制，勞動者失去了長期穩定的工作環境，缺乏就業穩定性；另一方面是派遣員工沒有企業歸屬感，不利于勞務派遣機構建立統一的企業文化。勞務派遣機構還需進一步完善制度，注重員工的職業訴求，提高派遣員工的職業素養。機構本身也要借鑒發達地區的相關經驗，樹立品牌意識，努力學習提高業務能力，做好服務工作，打造特有優勢。在市場競爭中要追求規范化管理，提升顧客滿意度的同時打造信任感，有利于提高其競爭力。

用工單位的管理

首先突破了人事編制的死板用人機制；其次降低了人事單位的用人成本，提高工作效率，所以現在事業單位急需使用勞務派遣用工，進行合理的體制改革。充分考慮各個崗位之間的差異，針對技術性高的崗位雇傭擁有專業技能的員工，并嘗試與其建立長期穩定的雇傭關系，而較為簡單的工作則就可以雇傭短期的員工。在任用派遣員工的同時要積極與勞務派遣公司做好溝通，滿足單位用人需求同時又要維護單位的權益。

勞務派遣員工的自我管理

派遣員工的工作流程一般都是固定且死板的，經過培訓后更是如此。員工內心不渴求更高的專業素養，導致在工作過程中消極怠工，只完成分內之事。本身派遣員工的文化水平普遍較低，所對應的專長和就業能力也不足，而派遣公司提供的短期臨時工作更好適應了這些勞動者的需求，久而久之也形成員工不思進取的現象。派遣員工要參加職業技能大賽和考取相應的職業資格等級證書，努力提高自己的職業素養，不斷提高自身素質。學習相關法律法規，學會維護自己的合法權益，注重各種知識積累，學以致用，和實踐結合鍛煉提升自己的價值，提高競爭力，拓寬發展空間。

有利于簡化勞務管理，增強綜合管理效益。勞務派遣公司的出現簡化了事業單位對派遣人員的繁瑣管理流程，從引進人員到派遣人員以及后續的檔案轉出等手續都是由勞務派遣公司完成，節約事業單位的管理成本同時提高了其經濟效益。

有利于人才管理。派遣員工的檔案和培養流程由勞務派遣公司負責，對其制定一個一統一的管理規范，使其在被派遣工作時能安心工作，同時事業單位也會根據派遣員工的不同優勢按照派遣公司的統一管理規范進行調動，激勵低層次的工作人員，適當給予高層次工作人員壓力，有利于發現和利用人才。

規避了勞動人事糾紛，獲取高效服務。由于勞務派遣公司已經制定了統一的管理規則，因此事業單位在任用員工時的態度是“只用不問”，派遣公司會合理安排好被派遣員工在工作時出現的人事糾紛，有利于維護和保障事業單位信譽，同時幫助事業單位優化人才結構，規避大量投資于人才所帶來的不確定風險，節省管理精力，專心于公共管理和社會服務事業。

勞務派遣存在的問題

1.勞務派遣制度不夠完善

我國尚未出臺相關的法律法規約束勞務派遣管理工作，事業單位在任用派遣人員時存在管理混亂、隨意工作的情況；其次勞務派遣公司也未明確派遣人員的責任和義務，在工作過程中互相推卸責任，任務完成度不高；最后勞務派遣公司魚龍混雜，部分公司經營層面并不完善，尚不具備開展相關派遣業務的能力。

2.派遣人員待遇不同

事業單位主要采取自主管理的方式，對于派遣人員參考勞務公司的工作人員管理制度，但是對事業單位體制內的工作人員則有更好的待遇。在用工報酬方面，派遣人員明顯低于在編人員；在晉升方面，存在管理僵化、用工死板的問題，即使是優秀的派遣員工也難以獲得合理的福利以及晉升機會。

3.缺乏有效保障監管

對于派遣員工的管理，事業單位相關部門無法進行有效監管，而勞務派遣機構更是無法及時監管到員工的工作過程。員工在工作過程中感受不到勞務公司的制度約束和保護其利益的措施，事業單位也只是對其進行表面上的監管，使派遣員工缺乏歸屬感和安全感。

勞務派遣問題的解決思路

1.完善勞務派遣制度

首先要明確規定派遣人員的薪資問題，包括工作時長、支付報酬的方式、各單位支付報酬的比例、獎金制度等等；其次，明確派遣人員的權利和義務，讓其承擔相應的責任。不僅要簽訂勞動合同，還要合理分配任務，為派遣人員提供相應的勞動保護。

2.建立科學的薪資管理體制

事業單位要貫徹落實相關法律法規，進一步完善分配制度。充分考慮派遣人員所在地區的平均工資水平和工作量，參考勞動市場的薪酬情況，合理劃分工作等級。依法為派遣人員繳納“五險一金”，平衡與編內人員的待遇。規范考核內容，提供平等的晉升環境，采取民主推薦和實踐考核相結合的方式，給予優秀的派遣人員公平的晉升機會。

3.加強勞動保障監察力度

首先利用多種渠道，如電視、多媒體等宣傳勞動保障知識，加強勞動派遣機構和派遣人員的保護意識；其次加強勞動保障監察力度，切實保障勞動者的權益，依法解決勞動糾紛。

勞動派遣機構的發展帶動了事業單位相關人事變革，針對事業單位的勞動派遣用工管理在發展中存在的問題要及時修正，根據問題提出相關措施，完善事業單位的勞務派遣用工制度，保障勞動者的權益。只有保障派遣人員長期穩定工作，才能營造良好的社會就業關系，構造和諧的社會關系。

（江西省萍鄉市上栗縣人力資源和社會保障局）

參考文獻：

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