完善國有企業改制后績效考核與薪酬體系探析

左正

隨著市場經濟體制下企業之間競爭的加劇，許多公司開始意識到人力資源的重要性，越來越重視人力資源的開發和管理。國有企業也應通過不斷完善績效考核和薪酬分配制度，穩定員工隊伍，吸引優秀人才，有效激發員工的工作積極性。簡而言之，作為國有企業管理的一部分，績效和薪酬評估系統對于促進企業的發展、增強企業的競爭力起著至關重要的作用。但是，一些國有企業在績效考核和薪酬管理方面仍然比較落后，主要是因為長期受到計劃經濟體制的影響，傳統管理制度下平等意識比較強，績效考核和薪酬分配方面仍然存在許多不合理的地方。針對當前國有企業績效考核中存在的問題，應積極采取相應措施，加快企業分配制度改革，建立科學、完整的績效分配體系，充分發揮國有企業的社會責任感，促進國有企業健康可持續發展。

重要性

對于績效考核管理來說，薪酬管理不僅是表現形式，而且是重要的實現方式，它們是相輔相成的，與員工的切身利益和國有企業的健康發展息息相關。建立科學合理的績效管理制度對國有企業發展至關重要。

1.有效地保證了國有企業戰略計劃的執行，更好地促進了國有企業內部各種管理制度的實施。

2.促進員工更好的認識企業發展的方向，以更好地履行職責，最終實現全體員工與公司的互利共贏。

必要性

在國有企業建立考績制度時，人力資源部門制定與其實際情況相稱的評估標準，并據此評估員工的行為和業績。在評價過程中，有必要對工作人員采用不同的評價機制，同時考慮員工工作能力的差異。對于業績良好的員工，應根據其優秀表現給予適當獎勵；對于表現不佳的人員，應接受指導和培訓，以提高他們的工作效率和工作質量。在發展國有企業的過程中，人力資源績效考核體系的完整性決定著人力資源工作的質量。其必要性主要體現在：

1.通過建立績效考核體系，確保員工充分理解和掌握企業的戰略發展目標，使員工日常工作目標與企業發展目標保持一致，從而提高企業的績效水平。

2.通過公平、公正的人力資源績效考核管理，不僅可以幫助公司了解每個員工的工作狀況，而且可以提高員工的積極性。

績效考核參與者較少

國有企業的改革從未停止探索，國有企業的關鍵在于如何管理員工以及如何有效提高其效率，這是考核國有企業改革績效的主要優先事項。當然，績效考核已成為有效管理國有企業員工的主要途徑之一。多年來，經過不斷探索和改進，雖然在績效考核方面取得了一些進展，但仍然存在問題。例如，國有企業在實際執行中績效考核參與者較少。與此同時，許多績效考核制度不符合公司發展戰略，一些國有企業制定的業績指標遠遠超過了公司的實際情況，因此使國有企業績效考核制度沒有得到有效的實施。

績效考核反饋不及時

績效考核主要是考核企業的內部員工，企業需要通過考核來發現人才，提高效率，為員工創造更有利的發展環境，增強員工工作熱情，為企業做出更多的貢獻并得到認可。但是，目前在我國許多國有企業中，由于高層管理人員對績效考核的重視不足，績效考核成了一紙空文。員工只知道有績效考核，但考核結果反饋的不及時，導致很多員工不知道評估結果，甚至認為績效考核對他們沒有影響。

國企薪酬體系不健全

國有企業的改制，盡管在改革的道路上進行了不斷的探索和完善，但薪酬體系仍有許多問題需要解決。薪酬是公司吸引、穩定和鼓勵人才以激發潛能的主要機制，也是提高公司績效的重要動力。因此，好的薪酬制度不僅可以幫助公司留住優秀員工，還可以吸引更多的優秀員工加入公司，為公司發展助力。薪酬體系的完善可以促進國有企業績效體系的改善，在國有企業不斷發展的過程中，許多員工都存在國有企業工作就是鐵飯碗的危險思想，工作能力不強，效率不高，工作態度消極，無法為企業做出貢獻。一方面大多數國有企業只是在基本的薪酬方面設定了考核，且考核存在“重資歷、輕能力”的現象，考核過程也沒有做到公開透明，考核結果也得不到應有的重視；另一方面，目前國有企業的薪酬體系主要以崗位為基礎，并沒有靈活的和員工個人的能力以及業績相掛鉤，導致大多數員工花費大量精力在謀求高位上，忽略了自身工作能力的提高。

薪酬激勵方式不合理

不合理的薪酬獎勵和激勵手段不足是國有企業薪酬制度中的一個常見問題。國有企業薪酬激勵方式不合理主要體現在以下幾個方面：一是缺乏有效的個體激勵機制，國有企業過于依賴管理制度來約束員工完成任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬；二是激勵形式單一，國有企業容易忽視員工的精神激勵和情感激勵；三是激勵措施針對性不強，結構不夠合理，許多國有企業對員工的個人績效考核僅僅取決于領導的主觀判斷和主觀評價，沒有采取多樣化的評價指標。

完善企業績效考核制度

在完善國有企業薪酬績效考核制度的過程中，應秉承客觀公正的原則，健全完善績效考核機制，增強員工對科學績效管理的重視程度。在這方面，國有企業應該采用更加制度化和常態化的考核體系，這種績效考核機制可以幫助管理人員對企業員工進行定期評估，判斷員工的工作能力及職位價值。國有企業績效激勵制度改革通過設定多層次的績效指標來衡量各個部門和員工的績效，使國有企業的各個層級都可以關注企業發展，也可以完善國有企業基于績效的薪酬激勵體系。

建立健全國有企業的薪酬體系

首先，要完善基本的薪酬分配制度。基本的薪酬分配制度是員工工資分配的主要手段，它應包括工資的支付形式、工資總額的決定機制、考核兌現的方式方法等方面的內容。其次，強化業績考核與薪酬分配緊密聯動，負責人薪酬與企業經濟效益、業績考核結果“雙掛鉤”，做到“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”，持續提升薪酬分配的激勵約束作用。最后，要完善國有企業的福利制度，企業福利對吸引和留住員工都非常重要，它也是國有企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。

提高各層級人員參與度

提高人員參與度首先是做好市場和行業薪酬調查，了解該地區和行業勞動力市場的薪酬狀況，確定公司薪酬的總體水平，并確保公司各類職位的薪資待遇不低于該地區和行業的平均水平，保持足夠的市場競爭力。其次要改善公司薪酬結構，調研各層級員工的薪酬水平和職位性能，以及員工對企業的績效考核的滿意度，做到考核結果透明化，了解各層級人員的真實想法，打破傳統的國有企業薪酬體系，根據國有企業薪酬制度重新整合和規劃公司資源，制定基本工資、績效工資、年度績效工資、全勤獎和超額利潤分配獎勵等各種形式的獎勵策略。最后注重崗位價值評估，確定企業中不同職位的勞動力的重要性或價值與相應工資之間的關系，以調整薪酬分配，減少因薪酬分配不公而引起的內部矛盾。

提升績效考核和薪酬體系聯系

一方面，通過提升兩者的聯系增加月度績效獎金的比例，從而加強績效考核的指導作用，使員工更加關注績效。另一方面，可以提高員工對年度績效考核結果的認知。年度績效與下一年員工績效考核結果的波動有關，讓員工充分重視自己的績效完成情況，確保工作的有效開展。最后還要打破公司標準薪酬的“上限”，讓員工感到公司的“公平”和“公正”績效考核的同時，還可以使“多勞多得”的思想深入員工心中。

總之，績效評估和薪酬管理是國有企業當前人力資源管理不可或缺的部分，薪酬和績效管理對于國有企業的長期穩定發展至關重要，也是提高企業經營效率的重要措施。國有企業要加強薪酬和績效管理，需要循序漸進，根據自身的發展，增強領導對績效管理的認識，在完善考核制度的同時提升制度的實施，最后擴大績效成果的適用范圍，以此增加薪酬與企業發展之間的聯系，促進國有企業的長效發展。

（新疆綠能環境服務股份有限公司）

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