國有企業人力資源管理與績效考核的探究

楊世昌

優秀的人才既是影響企業未來發展的基礎性因素，又是增強企業柔韌性和競爭力的主要條件。績效考核是我國企業人力資源管理的一個重要構成模塊，它是推動企業戰略目標達成不可忽視的一個非常重要的手段。本文主要通過簡述人力資源管理與績效考核的基本理論以及其重大意義，指出了我國企業在進行人力資源管理與績效考核中可能存在的諸多困難和問題，為此提出了具體的解決方案，并且結合南方電網公司做出的相關調整措施進行深入探討，具有一定的借鑒意義。

績效就是指一個員工能夠在某一特定的期限，以及一個特定的環境下，在達成一個特定的目標時所做出的行動和結果。所以績效的主要特征就在于它具有多原因，多維度，動態的變化。

這種動態性的本質是由于社會本身就動態地發生變化，因此績效和對其產生影響的各種因素都在發生動態變化。所以說在時間的推移和改變進行的過程中，績效也可能隨著時間的推移而發生改變。只有我們付出了足夠努力，好的業績才能得到進一步提高。

缺乏健全的績效考核標準

部分企業在日常的管理工作過程中，需要大量的工作，仔細的打磨細節，并非只通過簡單地量化指標就可以實現的，工作的實際情況無法通過績效指標的設置來真實反饋。

績效考核體系制度不健全

部分企業雖結合實際工作及所處發展階段，建立了相應的考核管理辦法，但仍在體系的綜合性方面有一定漏洞。在考核中采取員工自評，部門經理為第一考核人，分管領導為第二考核人的設計，均只在垂直管理條線上進行考核，缺乏例如協同部門、下級、同級等多維度的評價，考核受主觀因素影響較大。

績效考核結果運用較為單一

績效考核結果運用單一的主要原因，一方面是績效考核僅與工資掛鉤，沒有與員工的升遷、職業生涯規劃等聯系起來，考核結果沒有在培訓學習、崗位升遷、職業生涯規劃等方面發揮其作用；另一方面，對績效考核的重視程度還不夠，導致績效考核的結果運用單一，不能獲得有效地優化改進，難以支撐更加豐富的考核結果的實現。

績效考核溝通反饋渠道不通暢

績效管理考評體系在企業工作中可以提供有效地保障，在上級領導和下級員工的合作中采取考核和評價的手段，可以有效地提高工作效率和工作質量。但是在實踐過程中，部分企業只側重于考核結果和片面的關注考核指標，在很大程度上忽略了績效考核的溝通問題。對于一些下級的工作人員來說，他們作為考評者為了盡可能地避免發生錯誤，不會發揮自身的主觀能動性，而是選擇上級領導的安排，長此以往，不利于績效考核結果的及時有效反饋。

優化績效管理考評指標體系設計

績效管理為了更好地實現工作目標，將績效指標作為重要載體，可以有效地提高業務部門的績效管理工作水平，并且進一步的改善和優化工作水平。針對企業在工作管理中出現的一些不足之處和問題，借鑒國內和國外對績效管理的一些重要經驗，在設計績效管理考核指標體系的時候，必須重點考慮“全面統籌”和“重點突出”，企業在制定績效計劃的時候以績效目標為起點，分析出關鍵的結果和原因，對績效考評指標進行分類和篩選，以此來建立科學化、合理化的指標體系。

完善個人績效評價體制機制

目前的績效管理體系中，對個人的績效評價未能有效利用起來，對于員工的評價還是基于傳統且原始的年底考評制度，主觀思想嚴重，人情分、輪流坐莊等現象仍然存在，缺乏足夠的科學性與客觀性，不利于干部隊伍的建設與發展。第一，確定集體績效權重。由于每個工作人員專業、崗位、層次不同，評比無法進行“一刀切”，第二，科學合理設置指標與方式。一般來說，具有普遍意義的考核指標擁有黨風廉政、風險防范、日常考勤等特點，還可以當做是共性指標。由于崗位的不同、科室的不同、層級的不同，要進行分類評價。

強化考核結果的運用

考核的結果只有得到具體的應用，才能起到作用。第一，在獎勵機制方面，一是對以往的“平均主義”進行改變，這種改變會逐漸形成差距，拉開檔次，可以讓一些個人成績突出和績效明顯的工作人員獲得高額的績效獎金，在提高工作質量的同時，還可以幫助后進人員提高自己本身的能力水平。二是給予一些成績突出的工作干部更好的發展機會，在外出培訓、考察學習、對交流以及專項工作方面得到更好的發展，給這些干部提供更多地學習機會，讓他們吸收更多的方法和知識。

強化溝通和反饋機制

績效管理相關理論中提到，績效管理的核心是績效溝通，這個核心全面貫穿了績效管理的全部過程，是一種非常重要的連接方式，在實踐過程中，考評結束后就會出現績效環節的斷裂問題，未來有效地提高績效管理工作，應該根據實際情況建立合理的績效改進機制，可以有效地修正考評規則和指標內容。

市場背景

隨著市場環境的變化和發展，國有企業開始允許一部分私人資本的進入，但是國有股份仍然占有大部分的份額。近年來在政策的支持和幫助下，我國國有企業開始進行改革和創新，呈現出一片欣欣向榮的繁榮景象，主要表現在資產總量持續增長、負債率有所下降、營業收入呈現出增長態勢等方面。面對新形勢、新任務、新要求下存在著的“四種考驗”，企業仍然需要進一步探索人力資源改革新方法、完善績效考核制度，深化改革強動力增活力仍勢在必行。

工作調整

為實現人力資源管理的規范化，完善績效管理體系，XX電網公司對考核相關工作事項明確做出以下要求：

1.嚴肅考核紀律，規范實施經營業績考核。應堅持客觀公正，實事求是的原則，進行全面、客觀地分析考核，嚴明考核紀律，嚴禁干擾考核，做好協調配合和立行立改工作。

2.嚴格依規取酬，規范企業負責人薪酬管理。健全內部薪酬分配的激勵和約束機制，形成企業負責人與職工之間的合理分配關系，合理調節薪酬差距，增強企業發展活力。

3.堅持厲行節約，規范企業負責人履職待遇、業務支出。合理確定并嚴格規范企業負責人履職待遇和業務支出，嚴肅財經紀律，嚴禁用公款支付個人消費。

4.維護分配秩序，規范職工工資分配管理。要切實履行職責，抓緊部署推進，進一步建立工資與效益聯動機制，完善考核激勵約束機制，制定科學合理的薪酬實施方案，健全工資總額管控機制，確保此項改革工作落到實處，穩步推進。

5.依法履行股東職責，規范中長期激勵。加強組織領導，逐步完善企業中長期激勵體系，建立健全內部股權和分紅激勵管理制度，在嚴格落實相關要求的同時也做到健全完善相關考核措施及其配套的獎懲手段，使其作用真正得以發揮。

6.落實主體責任，強化考核分配制度執行。要加強廉政建設，提升廉政意識，堅持用制度管人管事，強化對重點人、重點事、重點領域、關鍵環節和薄弱部位的監督管理力度，建立健全與崗位相對應的履職約束機制。

7.發揮工作合力，加強考核分配全流程監管。年度考核的方案擬定、部門推優、分數統計、結果公示等全過程都要在紀檢監察人員的監督下進行。

此外，XX電網公司還進一步修改制定了干部能上能下管理辦法，始終秉承黨管干部原則從嚴管理，對從到齡、到任期、因本人原因無法履職至不宜擔任現職的種種情況做出明確，并對相關問責、免職、復職情形做出規定，也指出了適應相應提拔使用干部的情形，從而完善了績效考核體系中的獎懲制度，使得其能夠成為企業人力資源管理措施的有力根據，進一步發揮現代企業人力資源管理制度的重要性。

總之，績效管理在企業的人力資源管理之中占據了非常重要的位置，而績效考核又處于績效管理的核心地位，企業重視績效考核，有利于促進其戰略目標的有效分解和有效執行。企業績效考核是公司戰略決策實施到位的關鍵紐帶。企業采取績效評價方法對員工考核，考核結果能夠增加員工創造業績的主觀能動性，提高員工的工作效率，以此有利于提高企業的整體實力。

（南方電網調峰調頻發電有限公司檢修試驗分公司）

參考文獻：

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