新時期企業員工職業生涯通道分析及規劃對策

沈可林

現在很多化工企業都沒有對職員進行系統化的職業生涯規劃，由此便會導致人力資源浪費，人才流失情況時有發生。本文將從實際角度出發，對職業生涯規劃的含義加以闡述，分析職業生涯規劃對企業人力資源管理工作所起到的作用、企業職員職業生涯通道規劃現狀，最后探討新時期員工職業生涯通道的規劃對策，希望借此不斷提升企業職員的工作積極性和主動性，促進企業全面發展與進步。企業職員進行職業生涯規劃，會對企業和職員的發展大有幫助。通過有效的職業生涯規劃，企業便可更好地留住人才，亦可適當為員工加薪，使之物質生活得到保障。還有就是通過對企業職員進行職業生涯規劃后，職員的主觀能動性會不斷增強，也必然會忠于企業，愿意為企業的發展貢獻力量。

一、職業生涯規劃含義分析

職業生涯規劃指的是企業和個人將企業發展和個人發展相互聯系起來，對決定個人職業生涯的相關要素予以分析，之后在此基礎上制定有關對個人一生中在事業發展中的戰略構想和計劃安排。若想理解職業生涯規劃內涵，要從兩個方面去解讀。首先，個人層面。當前國內企業中的絕大多數職員均有過高等教育的經歷，從求職開始就胸懷大志，渴望在工作崗位上一展拳腳，不斷地實現自我價值，希望企業給予其準確的目標定位，這些職員為了實現理想就會制定出學習、成長、發展的一系列計劃。其次，企業層面。企業旨在全面提升職員工作積極性和工作主動性，使職員愿意為崗位工作付出辛勞且提升職員滿意度，企業會幫助職員確定其在企業內的發展目標，將職員個人興趣、發展方向等，同企業的發展需求、建設需求相聯系，最終實現對企業職員的職業生涯規劃管理。

二、職業生涯規劃對企業人力資源管理工作所起到的作用

1.幫助職員自我定位，推動職員全面發展。企業通過行之有效的職業生涯規劃，可以幫助廣大職員確立自己的職業發展目標，進而使職員對工作環境的把握能力以及業務處理能力等得到顯著增強，使職員對自己有一個準確定位，確保人盡其才。

2.使企業人才培訓更具針對性。通過職業生涯規劃的開展，會使企業人力資源部按照企業實際發展需求去針對性地培養人才，通過一系列的職員培訓、職員管理等，最大限度上提升人力資源配置水平，助力職員快速成長。

3.滿足企業發展需求。企業按照自身發現需求，對企業未來的人力資源需求進行預測，此時對職員進行職業生涯規劃，便可為職員提供廣闊的發展空間和發展機遇，再通過建立相應的獎勵機制，便可引導職員間自身發展和企業發展相聯系，實現企業和職員“同呼吸、共命運”的格局。

三、企業職員職業生涯通道規劃現狀分析

1.自我分析不到位。企業職員自評是職業生涯規劃工作的首要環節，同時這也是高效開展職員職業生涯規劃的先決條件。但現在很多企業中，職員自評難以深入，這便難以使之端正不良工作態度，對自身所處外部環境情況、自身優缺點等缺乏深度認知，自我分析、自我評價均不全面，這必將會阻礙其職業生涯的發展。

2.職業機會評估不到位。一些職員由于對自身缺乏準確認知與了解，定位失準，所以在職業生涯規劃中極易遭受外界因素影響。若出現突發情況，職員的職業目標很有可能出現偏移的情況。在社會、經濟、文化等多重因素的影響下，職員很可能會忽視職業發展機會，嚴重時還會呈現出抵觸的狀態。還有一些職員投機心理嚴重，面對職業機會評估時，基本上都靠主觀臆斷。總的來說，正是因為上述不正確做法存在，便會使職員職業生涯規劃陷入困境。

3.職業環境分析不到位。應該了解到，職業生涯規劃不單單只是職員自我批評和職業目標確立，它是一個完整化、系統化的分析過程，還囊括了職業環境分析和執行策略方法以及反饋等多個環節。職業環境分析是其中最為關鍵的一環，可從外部直接作用于職員的職業生涯規劃，但職業生涯規劃的外部條件不能由主觀臆斷去確定，其應該按照整體的大環境去進行分析。現在，一些企業中，職員對外部職業環境的關注度不高，職業環境分析不到位，因此就會限制其職業生涯的發展。

4.人力資源規劃指導不到位。若是企業職員職業生涯規劃缺乏強有力的人力資源規劃指導，那么必然會導致職員職業生涯規劃和企業發展之間的聯系程度不夠，不單單會讓職員損失很多發展機會，同時還會對企業造成重創。主要表現在如下兩個方面：其一，人力資源缺乏規劃，即便是有規劃也只是流于表面;其二，企業在進行人力資源規劃過程中，沒有對職員個體發展格外關注，并且也沒有將職員個體發展和企業發展相聯系。

5.用人機制存在缺陷。因為遭受傳統人力資源管理的影響，一些企業在用人機制上存在嚴重的認知錯誤，或者是單純認為人力管理中的用人機制無非就是按資排輩。社會主義市場經濟快速發展背景下，市場所需要的企業是活力型企業，所以要求企業的用人機制同樣也要飽含活力。縱觀現狀不難看出，現在很多企業中的內部競爭機制仍有待建立健全，激勵機制也存在很多缺陷，未能構建出以能力為基礎的用人機制，沒有將職業個人發展和企業發展相聯系，職員工作積極性不高。

6.未能基于職員需求進行職業生涯規劃。在對職員進行職業生涯規劃時，企業務必要立足于職員需求去操作，要為職員提供充裕的發展空間和表現機會。但事與愿違，現在很多企業在對職員進行職業生涯規劃時，往往都沒有基于職員需求去考慮，只是單靠企業意志下達來推動職員職業生涯規劃，這就會導致企業需求和員工發展之間的關系陷入僵局，職員工作積極性下降，之后亦會使企業的市場競爭實力降低。

四、新時期員工職業生涯通道的規劃對策

1.對技術工作者的職業規劃管理加強關注。企業建設和發展中，會涉及到很多技術工作者，技術工作者屬于企業的骨干分子、核心力量。所以說一定要對技術工作者職業生涯規劃工作重視起來，如此才能保障企業不同目標的一致性。作為企業的人力資源管理部門，一定要最大限度上發揮自身主導作用，做好統籌規劃工作，不斷激發技術工作者的工作主動性，使之通過技術創新來促進企業發展。換言之，人力資源部門要幫助技術工作者樹立正確的職業生涯目標，并要給予及時有效的幫助。

2.創建能力模型，建立科學的發展目標。企業在進行職員職業生涯管理設計時，一定要制定出正規化、科學化的能力模型，之后要確定正確的培養目標。正確的做法是，需要持續完善組織機構，對不同部門不同模型特點予以明確，如此才能全面滿足企業不同工作者的能力需求。企業要根據預先設計好的路線、方案等去積累經驗，在對職員職業生涯規劃進行管理時，需和企業實際需求和發展現狀相結合，要在滿足職員自身需求的基礎上，確立科學合理的培訓目標。在對職員進行培訓時，要從實踐培訓和仿真培訓以及職業資格培訓等角度入手，并要根據提前做好的計劃有條不紊的開展培訓工作，由此去滿足企業發展需求和職員發展需求，切實處理企業人員短缺的問題。

3.拓寬企業職員職業發展通道。在對企業職員職業生涯規劃進行管理時，務必要循序漸進地拓寬職員職業發展通道，譬如要拓展化工企業技術工作者的職業發展通道，企業人力資源管理部門要加強對職員的技術訓練，以縱向通道拓展和橫向通道拓展為主，如此才能讓技術工作者實現其崗位工作價值，要認真按照技術工作者的職業興趣，深度拓展其職業生涯發展通道，這樣才能激發他們的工作熱情，使之恪盡職守，認真完成崗位工作任務。關鍵點在于要做好企業內部人力資源調配問題，要合理設置崗位，要讓全體職員樹立奮斗目標，并要為員工提供發展機會和表現平臺。尤其是相關項目的負責人以及科研項目帶頭人，一定要對職員的想法和人格給予充分的尊重，使之可以在工作崗位上得到鍛煉，使之為企業付出、為企業創收。

4.人才市場完善。企業在不斷發展的過程中必然會引進大量人才，所以企業內部人才眾多，基于此類情況，若想切實做好企業職員職業生涯規劃管理工作，期間務必要對企業內部技術人才市場進行持續完善，如此才能夯實人才基礎。企業內部工作人員要接受調查，明確自身具體信息，此時的企業管理者要竭盡所能地留住人才，并要提升職員工作主動性，要為職員提供晉升的機會，如此才能讓企業職員更加的努力工作，使之愿意為企業的發展奉獻自己。需要特殊強調的一點是，打造良好的企業文化至關重要，因為優秀的企業文化可以帶動企業發展，也會有助于實現企業職員職業生涯規劃的整體目標。

5.評估與考核。新時期背景下，企業職員若想得到全面發展，那么企業就要對職員的職業生涯進行高效管理，這對于職員個人和企業而言，都顯得尤為關鍵和重要。在對企業職員職業生涯進行管理時，評估和考核是不可缺少的一環，要針對職員職業生涯規劃效果去做出評估，評估時要綜合性分析問題，要從企業角度、職員角度分別進行評估。企業職員需要明確自身發展目標，要基于自身能力情況不斷努力，積極主動地進行技術創新，此時的企業管理委員會要本著公平公正的基本原則，合理研究評估結果，最后要制定針對性的治理辦法，如此才能讓職員和企業都不斷地查漏補缺，以達到企業和職員共同發展、進步的目標。

總的來說，在全新的市場形勢之下，企業若想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，就務必要對職員職業生涯通道規劃工作重視起來，要對技術工作者的職業規劃管理加強關注、創建能力模型并建立科學的發展目標、拓寬企業職員職業發展通道、完善人才市場、做好評估考核工作，如此才能不斷提升企業人力資源管理水平，促進企業和職員的可持續發展。

（作者單位：聯化科技股份有限公司）