績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

王韋瑋

事業單位是指在對社會服務的過程中，使人們的生活水平和質量得以保證以及社會秩序更加穩定的單位。對比以盈利為目的的單位而言，非盈利性單位的人力資源管理工作在事業單位的發展中起到了更加關鍵的作用。績效考核作為一種單位管理、培養人才的方法能夠提升單位的人力資源管理效率，在滿足戰略性發展目標的同時還能夠對單位的管理進行督促。隨著現如今社會的競爭力越來越大，市場的競爭、人才的競爭都對事業單位的發展起到不可忽視的作用，而績效考核恰好能夠吸納外界優秀的人才，提升事業單位的整體素質水平和競爭力。對于績效考核的開展方式，不同的單位管理制度不同，所以大多沒有一個明確的規定，基本都大同小異，一般體現在出勤打卡、業務能力評測、工資結算、能力驗證上，公平公正的考察工作能力，為事業單位的長遠發展奠定有力的基礎。

一、公共事業單位人力資源管理績效評估的作用

1.為人事制度的建立和完善做貢獻。傳統的公共事業單位與現代模式的事業單位在市場經濟上存在著出入。傳統的事業單位人力資源系統是依照資歷條件進行排名的，基于此，在以往的事業單位人力資源管理模式基礎上采用了績效考核，建設健全完善的人事資源管理制度。建立科學有效的績效評估是非常重要的，公平公正的績效評估能夠充分調動工作積極性，提高事業單位的業務能力和運營效率，建立一個完整的人力資源管理制度，為后期事業單位的發展提供基本保障。

2.科學的選拔優質人才。人力資源管理工作涉及的工作內容比較廣，管理的業務范圍比較多，工作內容比較繁冗。不同崗位人員的招聘、入職離職手續的辦理、工作人員的晉升等都由人事管理部門負責。為保證人事管理部門人力資源管理工作的有序開展，需要綜合素質和能力比較高的工作人員完成這項工作，組成一支強有力的隊伍，通過績效考核了解工作人員的工作日常情況，并針對工作人員的工作能力及范圍使其處于一個合適的工作崗位，從而實現工作人員和事業單位的協同進步，共同發展。

3.為公共事業單位提供勞動報酬標準。公平公正公開的績效考核工作能夠充分調動事業單位人員的工作態度和工作積極性，績效評估標準是參照工作的難度和工作強度分配，部分事業單位根據勞動報酬加上績效考核結算薪酬。績效考核沒有具體的標準，具有一定的浮動性，這與事業單位工作人員的工作態度和工作能力有直接的關系。如果沒有績效評估制度，事業單位每個人的勞動報酬都是一樣的，那么將會大大降低事業單位人員的工作積極性，甚至培養出一群工作懶散、態度消極的人，使得事業單位的工作效率銳減，業務停滯不前。績效評估科學合理建設，可以有效解決事業單位中存在的負面問題，從而使工作認真努力的事業單位人員得到相應的回報，充分調動工作的積極性，端正工作態度，為事業單位發展提供一個科學、合理的平臺。

4.強化人員培訓標準的參考要素。事業單位要定期開展對工作人員的整體素質和思想政治教育的培訓工作。作為這項項目參考依據的是人力資源管理中的績效評估工作，績效評估工作直觀反應了工作人員在工作過程中的具體能力和業務水平，在績效考核開展工作的過程中具體存在哪方面的問題和缺點，針對這些問題展開人員培訓，取其長處，補其不足，提高事業單位整體工作人員的素質水平，強化人員的培訓，促進人事管理部門管理制度的完善。

5.提供單位進行人員激勵的指標。所謂“陟罰臧否，不宜異同”，適度的獎懲制度在事業單位人力資源管理中發揮了正面激勵作用，這種激勵措施有效提高了工作人員的工作熱情。在人力資源管理中，建立科學且嚴格的評估系統，制定一定的獎勵和懲罰標準。業務完成量達到單位制定的水平線，按照規定對工作人員進行獎勵，如果達不到規定范圍或低于業務標準，就不給予獎勵措施。

二、績效評估體系在事業單位人力資源管理應用中存在的問題

1.對績效評估系統缺乏科學的了解。現階段，許多公共事業單位對績效考核的了解還很片面，認為績效考核評估系統在人力資源管理上的作用不大，對于薪酬結構組成上也是多此一舉，認為評估結果與實際情況可能有出入。對績效評估在事業單位人力資源管理中的定位不準確，難以發揮有效作用，給工作人員帶來消極影響，不利于工作的開展。與此同時，還有一些公共事業單位管理系統尚未制定完整的績效評估實施體系，限制了人力資源管理的途徑，績效評估系統也無法達到預期效果。

2.評價指標不夠清晰。績效評估在公共事業單位人力資源管理中評估指標的體現在：事業單位人員的能力、工作效率、工作素養、行為作風、綜合素質等，但是，在實際的評估過程中，存在一定難度，由于指標的涵蓋性比較廣，并且沒有具體的參考，每個人的工作能力和道德品質都是不一樣的，有時在工作中很難體現，再加上每個部門評估的方式存在或多或少的差異，因此，評估缺乏科學性，在公平上也存在問題，所以很難反應各指標的準確性。

3.單一評估方法。績效評估的方式主要是依據傳統的評分方法，取評估結果的平均值，由于這種評估方法具有好操作性，在公共事業單位中被廣泛應用。由于人為因素等其他因素的干擾，評估方法比較單一，評估結果缺乏及時性和可靠性，評估方法存在差異，那么對事業單位人員來講就具有不公平性，有些部門的績效評估僅僅是形式主義，潦草行事，大大降低了工作人員的工作熱情，甚至產生負面情緒，不利于事業單位工作的進行。

三、事業單位人力資源管理績效評估促進策略

1.提升績效考核的重視程度。績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，事業單位管理層應當加大對績效考核的重視程度，重新規劃績效考核在事業單位內部的定位，將其職責深入到人才招聘、人才選拔、人才培養當中去。領導人員應該嘗試在工作推進過程中強化績效考核理念，制定出符合單位內部現狀的績效考核制度，引導人力資源部門根據各部門的工作業績和評估結果對工作人員的薪酬范圍按照規定進行調整。在績效考核過程中，由于人為因素的干擾，肯定會存在不公平的現象。績效考核采用公平公開的制度，將評估制度張貼在公示欄上，使每個工作人員都明確績效考核的方式，從根本上解決績效考核中存在不公平不明確的問題，對制度上存在的不足之處進行完善，只有這樣，績效考核才能滿足單位多方面期待，把對績效考核制度的重視程度落實下來。

2.建立評價反饋制度。與工作人員的溝通聯系在工作開展中是必不可少的，對工作的進程非常重要，及時將自己解決不了的問題反饋到領導層，及時反映及時解決。在事業單位的績效考核中也同樣適用，反饋體系的建立成為績效評價的重要途徑之一，在事業單位運作中發揮了不可忽視的作用，想要提升工作人員的績效，要明確人員未來的工作規劃以及個人發展目標，及時加強上層與執行層之間的聯系，開發評估反饋系統。一方面，完善的評價體系能夠減小管理層與基層工作之間的距離，管理層起到一個帶頭作用，達到上行下效的目的，也可以及時采用工作人員的意見，作出更加合理的決策。另一方面，建立反饋體系和改進體系，給工作人員留足時間詳細了解績效評估，提供問題上報的通道，并制定相應的改進措施，提升工作人員的滿意度和對工作的積極性，為事業單位人力資源管理減少負擔。

3.定性評估和定量評估的綜合應用。為了充分體現績效評估在事業單位人力資源管理中的應用，可以利用定性評估和定量評估兩種方式，定量評估可以在績效評估的原有基礎上，使之更加準確可靠，并通過詳細的評估指標對事業單位工作人員目標制定、完成指標、完成效率進行定性評估，最終提高整體績效評估成果的完整性。

四、結語

由此可見，在我國事業單位發展中，深刻認識到人力資源管理在單位發展中發揮的關鍵作用，并通過科學的方法對人力資源管理方式進行改革創新，摒棄以往傳統模式上的人力資源管理方式，建立完整的績效考核體系，通過績效考核在事業單位運行中發揮的作用以及現階段事業單位的發展現狀進行分析探究，尋找出制約其發展的問題，并結合相關問題制定相應的解決措施，進行績效考核體系的優化。在績效管理工作中建立反饋體系，定性和定量的評估手段，參與薪酬結構的組成，提升領導層對績效考核的重視程度，找準合適定位，充分發揮績效考核的作用，提升事業單位人員的工作熱情和工作積極性，完善單位整體的人力資源管理水平，能夠促進一個單位整體的“戰斗力”，使績效考核體系能夠在運用上發揮切實的作用，為事業單位的長遠發展作出貢獻，增強社會服務感。