人力資源管理經濟師如何在事業單位管理中發揮作用

宋文康

經濟師是我國重要的職稱之一，分為初、中、高三個等級和工商管理、農業經濟、財政稅收等十個專業。人力資源管理作為經濟師十大專業類別之一，在各類企事業單位的人力資源管理工作中發揮著重要作用。當前各地事業單位改革正在進行，加之與企業單位不同，事業單位具有廣泛性、公益性、社會服務性、經費來源國家主導性等特點，事業單位經濟師人力資源管理工作面臨新形勢、新任務，新考驗。如何轉變傳統思維，重新審視經濟師（人力資源管理）的職能，更好地發揮專業優勢，將事業單位人力資源管理工作提升到一個新的高度，助推事業單位改革和發展是當下亟須解決的問題。

一、經濟師（人力資源管理）在事業單位中的作用

（一）事業單位戰略目標實現。事業單位主要分布在科教文衛等領域，事業單位的戰略目標直接關系到國家的政治、經濟、文化生活正常進行。充分調動發揮事業單位人員的工作積極性，形成高效、嚴密的組織運行體系才能實現各級事業單位的戰略目標，更好地為經濟社會發展服務。在這一過程中，都離不開“人”的作用，必須充分發揮好經濟師（人力資源管理）的專業特點，在人才的選、育、用、留上，合理運用吸引、任用、激勵、培養等措施激活各類人才的智力優勢，匯聚事業單位發展的內生動力，才能保證組織形成高效運轉，良性循環的良好局面。

（二）儲備培養后備干部人才。事業單位的發展需要各種專業背景的人才，在人員的選用上離不開經濟師（人力資源管理）的提前謀劃，嚴格篩選，在人員的培養上經濟師（人力資源管理）更是發揮著不可或缺的重要作用。通過不斷的人才儲備和管理，為事業單位提供源源不斷的智力支持。

（三）提高事業單位工作效率。合理的人力資源規劃和配置，為事業單位更好地開展工作提供前提和基礎。經濟師（人力資源管理）通過對組織的戰略目標分析，制定符合本單位實際的人力資源戰略目標和規劃。在此基礎上，通過職位分析，層層分解組織目標，調動單位內外一切因素，積極與職工交流溝通，掌握人員特長和優勢，及時發現瓶頸和困境，適時調整戰略，為職工提供創新創造舞臺。同時減少人才流失率，提高職工個人績效和組織承諾，從而推動單位整體工作效率的提升。

二、經濟師（人力資源管理）在事業單位中存在的問題

（一）專技崗位不受重視。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種崗位。事業單位職工獲得經濟師（人力資源管理）專業技術資格并被單位聘任后應被納入專業技術崗位從事相關工作。但是在具體的實際工作中，很多事業單位聘任經濟師后，并未安排其從事人力資源相關工作。從經濟師自身來說，一部分職工考取經濟師（人力資源管理）的目的單純是為了提高工資收入和待遇，并不是出于職業規劃需要，也未把考取經濟師（人力資源管理）當成提高自己技術技能的一種有效手段;事業單位高層領導對經濟師（人力資源管理）的認識還停留在傳統觀念上，把人力資源管理等同于人事管理，認為人力資源管理就是單位人員的檔案管理、工資調整、考勤統計等;甚至很多單位由于人員編制緊缺，業務科室面臨上級考核壓力，加之人力資源管理工作周期長，見效慢，于是將經濟師（人力資源管理）安排到其他業務科室從事與經濟師（人力資源管理）無關的工作。

（二）工作職責不明晰。人力資源管理是一項復雜的系統性工作，包括戰略性人力資源管理、工作分析、人力資源規劃、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、職工關系管理和勞動關系等多方面工作。很多事業單位因對這項工作的認識存在偏差，沒有引起高度重視，從而并未明確對其工作職責進行界定。事業單位與企業和其他社會組織相比，在人力資源規劃、招募與甄選、績效管理等方面政策性更強，牽扯范圍更廣，社會影響更大。有的事業單位的經濟師（人力資源管理）對于財務管理、項目建設、招商引資參與較多，認為這些工作與經濟兩字相關，是經濟師的職責，但是忽略了其人力資源管理的專業方向;加之這些工作見效快，容易出成績，也容易引起事業單位高層領導的關注，有利于今后進一步晉升。相反，人力資源管理是一項長期性工程，短時間內不容易看出成效，投入付出與收益有時不成正比，極易引起高層領導和同事對從事這項工作人員專業能力的懷疑。因此，從長期來看，職責不清晰對事業單位和經濟師（人力資源管理）從業人員都是極為不利的。

（三）管理機制不健全。管理機制是事業單位健康良性發展的基石，既包括對經濟師（人力資源管理）從業人員的管理機制，也包括經濟師（人力資源管理）職責權限范圍的管理機制。一方面，從對經濟師（人力資源管理）從業人員的管理機制來看，目前很多事業單位對經濟師這個群體的進入、考核、績效評價、退出等缺少專門的政策規定，存在“一入即終身”現象。對經濟師（人力資源管理）的平時管理機制不健全，勢必會影響從業人員的工作效率和工作積極性，工作干勁和闖勁不足，對創造性地開展人力資源管理工作不力。另一方面，很多事業單位的經濟師（人力資源管理）職責權限范圍的管理機制也存在缺失現象。經濟師（人力資源管理）對事業單位人員管理的政策文件研究不深入、不透徹，對經濟師專業知識更新不及時，不知道該管什么、不該管什么，管理的范圍和尺度把握不準，管理手段和方法也不夠靈活，很多還停留在傳統的技術手段對本單位人力資源進行管理，影響了人力資源管理工作效率。

（四）規劃體系不全面。事業單位經濟師（人力資源管理）崗位分為初級、中級、高級三個級別，其中高級分設正高級、副高級。分別對應的職稱名稱為助理經濟師、經濟師、高級經濟師和正高經濟師。目前，有的事業單位并未對經濟師（人力資源管理）進行崗位設置和規劃，由此導致有的職工雖然已經考取經濟師專業技術資格，但是因單位無崗無法聘任，不能發揮經濟師（人力資源管理）的專業優勢，這對人才是一種浪費;有的事業單位雖然對經濟師（人力資源管理）進行崗位設置，但是并未積極引導職工進行經濟師（人力資源管理）的專業學習并考取專業資格證書，認為這是職工自己的事情，沒有看到擁有更多經濟師（人力資源管理）專業背景的員工對單位發展的積極作用。從經濟師（人力資源管理）角度來看，由于事業單位目前人事體制制度的制約，經濟師（人力資源管理）缺少“話語權”，對本單位的人力資源管理工作，習慣于被動落實和服從上級和本單位黨委、黨組人事安排和決策，積極主動地制定長期和短期人力資源管理規劃的意識還存在欠缺。

（五）教育培訓不科學。事業單位經濟師（人力資源管理）的教育培訓工作是提高專業能力的重要抓手。培訓工作有助于為本組織贏得競爭優勢，是吸引、留住人才的一種重要手段。時代的發展，知識的不斷更新要求對教育培訓內容必須全面、科學、及時。當前，作為專業技術人員的經濟師，每年都有繼續教育培訓課程，課程分為公共科目和專業技術科目，實行學分制，達到有關部門的學時要求才能獲得相應學分。但是，專業科目的學習內容設置上，經濟專業是一大類，并未對十個專業方向進行細分，即所有的經濟師，不分專業，學習內容是一樣的，經濟師（人力資源管理）的學習內容缺乏針對性。此外，部分事業單位沒有根據本單位實際和任務需要選擇培訓內容，沒有給經濟師（人力資源管理）制定定期培訓計劃和任務，沒有將教育培訓作為實現組織戰略目標的重要手段。同時，經濟師（人力資源管理）對事業單位人力資源的管理過程中，普遍存在重崗前培訓，輕日常培訓的現象，對本單位培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓方法的選擇、培訓成果的轉化等方面研究和安排不到位。利用信息化手段對職工進行培訓的創新思維還未根本建立起來，仍然習慣于用傳統的培訓方式進行線下培訓，一定程度上影響了培訓效率。

三、經濟師（人力資源管理）在事業單位中發揮作用的措施

（一）轉變思維模式。充分認識經濟師（人力資源管理）對事業單位發展的重要作用，轉變對人力資源管理工作的固有思維。經濟師（人力資源管理）自身要意識到作為專業技術人員的發展前景，做好職業規劃，真正的學有所成，學有所用;事業單位職工要摒棄“官本位”和“唯職級論”思想，要認識到經濟師（人力資源管理）對單位發展的重要作用;事業單位高層領導要對經濟師（人力資源管理）有全新的認知，改變傳統固有觀念，在人員安排上，做到專人專崗，讓擁有經濟師（人力資源管理）資格的人員從事相關專業，發揮所長。要目光放長遠，看到人力資源管理工作對事業單位長遠發展的重要性。

（二）明確工作職責。事業單位要抓住改革的有利時機，對經濟師（人力資源管理）的職責進行明確。在深入調研并借鑒企業和其他事業單位經濟師職責設置基礎上，對本單位人力資源管理工作的任務、目標、流程、步驟等方面進行解剖分析，多方征求組織內外部人員意見和建議，抓住招募與甄選、績效管理、考核評價等人力資源管理關鍵環節和領域重點研究，列入工作職責范圍內。隨著人力資源管理工作的不斷深入和推進，對于新發現的任務逐步完善，爭取讓工作職責更加全面合理。

（三）健全管理機制。對經濟師（人力資源管理）群體要研究從進入到退出一系列的管理制度，形成長效機制。嚴把入口關，對于取得經濟師專業資格的職工，在評聘環節要嚴格評聘程序，在保證專業能力的基礎上，綜合考慮德、能、勤、績、廉等各方面;針對人力資源管理工作特點，研究針對這個群體的考核辦法，將平時考核與年終考核相結合，考核結果與續聘掛鉤，制定具體的獎懲量化措施，激發人力資源管理工作活力。在經濟師（人力資源管理）對事業單位職工的日常管理方面，要抓住事業單位改革的有利時期，認真研究吃透各類文件精神，掌握好管理尺度;創新構建多方評價和考核體系，運用信息技術，及時更新軟件設備，提高對人力資源管理的科學化水平。

（四）完善規劃體系。事業單位機構改革必然帶來組織目標、任務、結構的新變化，同時也對人力資源管理工作提出了新的要求。在深入分析組織內外部環境的基礎上，事業單位要做好人力資源管理規劃。在了解單位經濟師（人力資源管理）總體狀況基礎上，根據單位總人數，及時、科學地測算比例，進行崗位設置;指導和培養經濟師個體晉升崗位等級，不斷提高專業水平和能力。經濟師（人力資源管理）也要運用專業知識，抓住事業單位改革的有利時機，在工作分析、人員招募與甄選、績效考核等方面，變被動為主動，爭取更多的“話語權”，制定具體的任務目標，層層分解。可以將人員招募與甄選為突破口，在事業單位人員招聘過程中，多出金點子、多獻良策，引進更多的優秀人才為組織服務。

（五）強化教育培訓。經濟師（人力資源管理）要時刻緊繃學習這根弦，教育培訓工作要常抓不懈。經濟師（人力資源管理）要在學好每年度繼續教育課程的基礎上，通過自學和單位組織等方式，充分運用線上、線下各種資源，武裝頭腦，增加知識儲備。經濟師（人力資源管理）對本單位人力資源的培訓教育要轉變觀念，不僅要對新錄用的事業單位的職工，做好崗前培訓工作，對在職職工要制定切實可行的培訓教育計劃，選擇合適的培訓內容，利用線上和線下多種渠道，如微信公眾號、微博、小程序、軟件等平臺，為職工推送業務知識、專業知識，讓職工通過手機、電腦等設備隨時隨地學習;定期舉辦知識競賽、崗位大練兵等活動，以賽促學，活躍學習氣氛，提升培訓效果。

結 語

經濟師（人力資源管理）對事業單位的發展起著至關重要的作用。事業單位改革讓經濟師（人力資源管理）面臨新形勢、新任務，抓住改革的大好機遇，充分發揮其專業特長，讓每位職工人盡其才，形成團隊合力，為組織提供更多的智力支持，帶領人才隊伍向更高的組織目標邁進。

（作者單位：山東省泰安市岱岳區社會保障事業中心 ）