機場員工績效管理考核體系的構建

范宇瀟

企業績效考核是公司管理體系中一項很關鍵的環節，它能夠為公司人才的計劃和管理以及工作人員的職業生涯規劃等方面提供可靠的理論基礎，促進公司企業文化氛圍的建設。機場業務是關乎國計民生的重要支撐型行業之一，產業的投入相當大，具有相當的國際市場影響力，肩負的責任也相當重大。而隨著機場業務的日益發展，對機場工作人員的整體素質要求也愈來愈高。因此，一定要形成健全的機場人員績效管理考評系統，以提升機場人員的整體素質。

當前，隨著我國國際影響力的日益增強，國家對機場人員的整體素質要求也愈來愈高。目前全國機場高層次、專業性強的人員隊伍短缺，這也對公司的發展壯大造成了很大影響。員工績效考核是公司內部績效考核體系的一項重要部分，作為公司內部科學管理的一個工具和方式，承擔著反映全員工作績效和為公司員工薪酬、培訓、晉級、業績提升等工作提供參照與依據的主要作用，其結果正確與否，將對公司的運營管理水平和發展前景具有至關重要的影響。

一、我國機場行業分析

機場業務早已形成了中國航空業重要的一部分，對于中國運輸業的發展壯大具有非常關鍵的意義。機場的主要業務對象有許多，例如，航空公司、本港旅客、轉港乘客和飛機場工作人員等，由于飛機場業務的投資比較大，擁有一定的天然壟斷優勢，它的投資收回時間也較長，經營風險較少，現金流動性也相對比較穩定，并且，由于地理位置條件相對良好，具備了很大的服務拓展潛力。因此機場又分為若干樞紐式的航空港、干線機場和支線機場。

目前國內機場的經營主要被分成航空運輸和非航空這兩類。近年來，中國的宏觀經濟在持續發展，中國外貿進出口貿易也在迅速發展，中國的機場總經濟收益也連年提高，為我國國民經濟的提高打下一定的經濟基礎。

二、更新理念加強宣傳

當前航空公司中，高級管理人員具有較強的市場經濟觀念，能夠運用經營策略把握顧客，同時承諾提供優良的服務吸引顧客。但這樣的市場觀念，往往到基層以后就變得非常淡薄，基層工作人員感受不到來自市場的巨大壓力，因此工作熱情不高。所以公司需要強化對業務狀況分析方面的宣傳工作，讓所有的員工共同承擔業務壓力，增強風險意識。對企業內部進行考核是保證公司具有競爭性的運營與管理策略，同時也是航空市場競爭發展的結果。

在績效管理工作全面啟動以前，必須要進行技術和組織等方面的準備工作，同時還必須要從政治思想方面做好準備，以確保宣傳工作，公司的中高層管理者和技術人員以及普通員工，都能夠意識到公司全面開展績效管理工作的重要性。

三、機場員工績效管理考核體系分析

近年由于市場供應量的逐漸遞增，以及機場業務快速發展，行業內高、精、尖人才出現了短缺。從長遠看，機場產業的發展壯大更有賴于人才和科技等因素的綜合運作。所以，根據機場產業特征，進行員工業績管理考評等工作，保證機場企業健康持續發展，是機場產業管理的關鍵。

（一）企業人員構成特點

據調查，機場專業人員基本上都經過了專門技能的訓練，而且他們也都持有機場管理專門技能的資格證書，在機場工作的人員具有這樣兩個最主要的特征，即：

1.目前，中國大多數機場工作人員的素質普遍較高，擁有學士學位和本科學歷的人很多。這也改善了機場工作人員的服務態度，為乘客帶來更全面的服務。

2.很多機場不同類別的工作人員相對精簡。

（二）機場人員業績考核制度中存在的主要問題及原因

雖然目前中國許多機場職工的整體素質都相當高，但是機場職工業績考核體制還存在著一些問題，亟須解決。主要因素要從兩個方面分析，外部原因為：職工績效考核理論上具有一定的局限性;思維上受一定的禁錮;領導者在認識上存在局限。內在因素也有很多，比如公司對人員實行考核的思維理念比較落后等。

1.近年來，國外績效評估理論的不斷發展，給我國帶來了巨大的影響。目前，我國績效考核體系仍處于初步探索階段。仍有許多公司不了解和不認可績效評估理論。這給許多公司的績效評估帶來了一些問題，導致績效評估理論存在一定的局限性，無法在大公司迅速發展。

2.在思維上也受到了一定的約束。由于企業績效考核的工作環境，在中國很大的程度受著政治、經濟、文化等方面的環境影響。眾所周知，中國企業在過去相當長一段時間里，都受中國傳統企業文化思維的影響，這也在一定程度上給中國當前的公司績效考核機制造成了消極的負面影響，因此許多公司都無法接納傳統企業績效考核的理論思維。近年中國的機場業界紛紛意識到了公司考核的重要意義，部分公司已開始準備引入績效考核機制。但總的來說，由于尚未建立結構統一、內容齊全的考評指標體系，對績效成果達成的引導功能缺失，實施結果多數都不太理想，有的流于形式化，有的不能起到應有效果，有的甚至出現了某些副作用，對績效成果的運用也相對片面，對人力資源工作支持效果也有限。

3.員工績效考核思想理念落后。機場績效考核制度從企業激勵的視角來看，采用的多數都是大鍋飯的激勵機制，不管機場公司職工在就業崗位上做了什么貢獻，甚至是不做奉獻，薪酬都和崗位或者職務直接相關，這就造成了人員在上班的過程中，工作激情相對低下，公司內部缺乏凝聚力。同時機場企業對職工績效考核制度的管理理念相對落后，嚴重影響了機場經濟的有效發展。

4.上下級間績效交流不夠廣泛，交流方法與技能有待于提升，不能反映對績效改善的輔導效果。

四、構建機場人員績效管理考評系統的辦法

（一）為了創建一個將平衡計分卡方法與關鍵問題成功因素方法相結合的KPI指標，首先使用平衡計分表的思想，從財務管理、客戶、內部業務流程、培訓和發展四個層面確定機場戰略管理的關鍵成功因素，然后利用關鍵成功因素法的思想創建KPI指標，并對這些關鍵成功因素進行綜合量化，形成同一級別的KPI指標。并根據工作流程和崗位職責層層分解，分項目實施。

（二）在績效管理工作的全過程中進行有效的員工互動。一是提倡交流合作和資源共享的公司文化，形成了企業上下級間的無縫交流的良好文化氛圍。二是強化了績效溝通在企業績效管理工作中全過程的機制建設，溝通并非只是在開端，也并非只是在終點，而是貫穿在績效管理的整個始終。

（三）改進績效考核結果的應用。

1.提高考評結論與獎勵發放的公正性。崗位工資比較粗放式經營，或者是企業不能隨著形勢發展變化而有效地提高職位工資，造成了職工勞動能力與薪酬水平不成正比，尤其是承受著公司運營與生產安全壓力相對大的崗位，由于崗位工資水平與不具有工作壓力的崗位基本上毫無區別，這種情形下，對崗位進行考評，往往會加大對這個崗位整體心理工作方面的壓迫，從而產生了不好的負面影響。所以，公司管理層一定要隨時調整職員工資級別，構建內部公正的薪酬系統，為促進業績管理打下良好的根基。

2.加強考核結果與培訓的結合。績效人員目標是保證績效管理工作能夠順利進行以及管理工作質量良好的主體，參與評審的工作人員規模數量也對評審的質量產生了直接的負面影響。通過統計測量與統計分析的基本原理我們可以明白，考核者總量越多，其個性主體意志也就會越來越弱，而考核者得出的數據也就越來越客觀。不過，針對中小企業來說，了解考核規則與實際操作方法的人并不多，所以，就必須要培養考核人才，在組織培訓的過程中，以短期的業余技術培訓作為重點，由成績過硬的專業人士與績效管理工作人員，按照之前設定的課程方案與大綱，制定專業的課件與講義，采用豐富多變的教學方法，進行課程與訓練項目。

3.強化考評成果在人員選拔、職務輪換上的有效運用，在提升考評成果準確性基礎上，逐步強化對考評成果的有效運用程度，把平時績效成果作為公司人員選拔及績效考核結果的一部分權重，同時將個人業績檔案作為公司組織部門研究時最重要的考察依據，經過采取上述舉措，在機場內積極打造并形成能者上、平者退、庸者下的公平競爭上崗氣氛，以維持公司內在活力。

4.通過連續的考核結果分析，既能夠幫助機場甄別出最優質的，包括具有很大潛力的人員，也能夠甄別出與崗位實際需要不相適應的人才。通過構建高效合理的員工管理系統推動了機場人員的職業生涯發展，進而充分地調動了其積極性，增強其執行力、創新性，從而最終促進了機場的戰略目標實現和提升公司的綜合競爭能力。

5.企業培養與提高都要與績效考核緊密地聯系，對人力資源部門和各部門負責培養的人員，一定要注意在考評流程中人員所反映的實際問題，也要按照人員培養要求，通過有意識地組織培養，在很大程度上提高了培養的成效。人員在晉級流程中，需要參考以往的考評結果，存在考評不能通過或停止晉級資格。

（四）合理設置崗位

對員工進行考評，重點依據職位之人設計標準，如果職位本身設定的沒有合理性，就很難把指標提取出來。部分公司還出現職位設定與工作量差異很大的情形。工作量大小是劃分職位的基本依據。比如，對于吞吐量很高的大中規模飛機場，地面業務可以劃分為值機和配載或者問詢服務等等職位，不過對于較小型的飛機場，極有可能將其整合為同一個職位。所以，在進行業績管理之間，地面工作人員一定要按照程序和工作量的大小加以改進，維護考核成績的公正性。

（五）堅持實施

在實施過程中可以解決績效管理工作中出現的問題，但在績效管理工作方案實施過后，往往還會產生各種新的問題，要求管理者們必須要深入思考。比如，對指標體系和權重所設定的標準是不是存在著合理性，考評后得出的結論能不能反映實際工作狀況，有沒有凸顯出了公司價值導向，每一級層的員工對本次考評的現實反應等等。一旦出現了誤差，一定要及時地糾正。而機場在開始實施績效考核制度以后，往往需要在每過五年之后就必須進行一個評估，審核指標和體系是不是存在不合理性，進而持續對其加以調整，并通過相應的時間使績效管理體系考核越來越完備。

（六）實施人性化的績效管理

將業績管理工作與個性化管理工作結合，但事實上業績管理工作是指按照個性化原則進行的，強調的是在業績管理工作上將人視為中心，即將人看作是管理工作的核心對象，以及社會最主要的資源。機場在實施員工管理制度的時候，通過激勵人的積極主動性，同時在進行績效管理工作的時候，關注并信任員工，讓其在管理工作的時候可以產生更強烈的歸屬性與價值感，從而得到超出生存需求等更充分地自我發揮機會，在這種過程中一定要提高員工參與熱情，讓他們能夠更積極地參與到績效管理工作之中，并為之出謀劃策。

結 語

近年來，績效考核機制在國外的廣泛應用，對我國產生了一定的影響。然而，目前的績效考核體系在我國還處于初級發展階段，很多企業，尤其是國有企業對其重視不夠。以中國的機場為例，機場的服務范圍相對較廣，這就要求機場擁有相對完善的績效考核體系，加強機場工作人員的績效考核。由于機場員工的工資與貢獻脫鉤，員工缺乏積極的工作態度，無法對機場員工起到激勵作用。因此，必須大力推動績效評級，構建績效評級體系，確保企業經濟的持續發展。