淺析制造型企業人力資源管理問題研究

曹冰君

摘 要：自改革開放以來，我國社會經濟水平不斷提升和進步，在經濟全球化的今天，我國社會企業因國家政府的大力支持，現已成為社會經濟核心價值體系的重要組成部分，與社會整體經濟發展有著密不可分的關系。現當代，我國社會競爭市場的核心主體是人力，人力資源已經逐步成為企業中最重要的生產要素，同時也是企業競爭力和可持續發展能力的決定性因素，優秀的企業人才能夠為企業創造不可想象的財富，已成為新一代的第一優秀資源。然而傳統企業對人力資源的管理方案，已經嚴重跟不上社會發展的趨勢，如何提高企業的人力資源利用率，如何合理有效地分配企業人力資源，為企業和社會創造更廣闊的未來，是目前社會所熱門關注的論點之一。本文對制造企業人力資源的定義、意義、功能以及現如今所面臨的問題和后續問題的解決方案進行展開描述。其目的在于，通過我國企業中的制造企業單方面人力資源管理的概述，反應整體社會企業人力管理所共有的缺點，并提出個人的建議。

關鍵詞：人力資源;社會發展;制造企業

引言：就我國制造型企業目前發展形勢而言，許多制造型企業均受到傳統人力資源管理政策的影響，在企業內部所存在的有效資源分配，職能權力運用以及培養新員工等多個工作活動都出現了許多管理過程中所產生的誤區，而這些誤區往往是管理者所最容易忽視的地方，長期如此會直接阻礙企業的發展，為企業的正常經營造成困擾。另外，現當代社會是人才競爭的社會，對于制造企業而言，優秀的企業人才是企業的組成核心，面對如此激烈的競爭環境，我國制造型企業更應該注重人才資源的管理，作為企業的領導者在管理決策上要識別不同企業，尤其是制造行業所具有的特點，發現其存在問題，再結合當下實際工作的切身案例，建立適合企業發展的管理機制，在企業的人力資源管理發揮最大作用，幫助企業在未來走得更遠。

一、我國制造企業人力資源的特點

1.企業采用專業性人才特點：制造企業在招攬人才的方式和選擇上有區別于其他企業，對人才的專業度有硬性的要求，其人力資源管理的方式也是獨樹一幟，按照生產考核制度進行人力資源的調配工作。

2.企業進行內部員工專業度考核特點：對于制造型企業而言，最主要的業務范圍就是進行項目產品的制造，整個過程具有豐富的專業性知識，絕大部分的企業都對吸納的人員進行專業度與生產量的考核，不合格的將給與培訓或請辭處理。

3.企業人力資源合理分配特點：制造型人才多數擁有的崗位技能都相類似，所涉及到的職能屬性也大相徑庭，為了滿足各部分相互協作的工作模式，企業對人力資源管理的過程中可適度調配，將員工進行崗位分劃，按照員工自我意愿和所擅長的領域進行分配調動。

二、制造型企業人力資源管理問題現狀

1.人力資源管理思想落后

第一，針對制造型企業會更多的追求質量和效率，對于人力資源，缺乏應有的重視和關注。第二，甚至有的企業都沒有專門的人事部門，而是由行政部門的員工兼任人力資源管理的工作。第三，傳統的人事管理和現代企業管理有很大區別，目前很多的制造型企業還處在傳統的人力管理，車間一線人員本身學歷不高，對自己職業發展規劃也不是很明確，所以很多公司對此類員工的關注度不夠，管理方式也比較粗放，未結合時代的發展建立有效的人力資源管理機制。

以往多數采用老舊的人力資源管理方案，對人力資源理解存在片面性，缺乏科學的人才觀念，且經過長時間的積淀，已形成了固定的傳統管理思想，按照企業發展的規模和進展而言，每一個階段不同時期的管理方式和管理思想都是不同的，隨著我國社會經濟實力的不斷提升，以往的人力資源管理思想已經完全跟不上時代發展的趨勢，老舊的管理思想只會阻礙現有企業的發展，對管理思想進行改變是目前各大企業最需要關注的要點之一。

2.招聘過程不規范

傳統的生產制造型企業中，一線生產員工人數比例很大，但許多生產性企業管理人員對一線員工的需要缺乏一定的戰略思考，并未很好地結合企業前瞻性眼光來做年度人才需求規劃，工人的流動性大，導致企業面對市場競爭環境缺乏穩定的員工基礎，大型制造型企業對于具有基本技術技能的一線員工需求量還是非常大，但對于用人單位來說，企業想在短時間找到大量的技術工人，又是一件很難得事情。所有，很多職業高中學生或者學歷不高的畢業生就成了企業快速招聘的人力資源對象，但因整體教育程度低，素質高低不齊，對于管理者來說進行有效管理又成了一件難事兒。

3.企業缺乏完善的人力資源管理體系

目前社會上很多制造企業，將全部的精力和資金都投入到項目生產當中，而缺少了對人力資源管理的投入和重視，一個項目的完成度和質量以及美觀度，都是由專項人才進行研發和監管，過度偏向于項目的生產和忽視人才培養，會直接導致人力資源管理體系的失衡，造成人員不安、不滿、不穩定三大不良影響。企業偏向項目的投資行為是完全沒有將人力資源管理當作是企業發展階段的戰略性策略，在公司戰略規劃上未把人力資源體系完善，放在企業發展中管理中重中之重，很多公司在只是點對點進行解決人力資源問題，在訂單暴增，產能不足時遇到用工荒時，只是將人力資源加倍運用，不惜占用休息時間，延長員工加班時間，安排人海戰術，以期達到在短期內提升產能產量，雖此方式，在短期內會有一定的效果，解決一時燃眉之急，但從長期企業發展來看，會對企業造成不可逆轉的后果，待訂單不穩定，前端市場波動大時，人員有效安排，又會是企業頭疼且無法有效快速解決的問題，嚴重者將無力支撐企業的長遠穩定發展。

4.企業高層對員工人文關懷不足

我國是目前坐擁全世界民族最多的國家，素有“56個民族，56朵花”之稱，在國家政策上也是以“以人為本，執政為民”的執法思想，對于社會制造企業而言，人力資源的核心要素就是“以人為本”，人才的吸納和培養才是企業真正的財富，就目前我國絕大部分的制造企業而言，只是將人力資源看做是一種勞動工具手段，是一個只在乎形式的工作部門，完全忽視了人力資源本身的意義，缺乏科學性、有效性的管理。員工作為企業的核心組成部分，最需要的是管理層的關懷和引導，領導適當的關注和鼓勵能提高員工的工作積極性，對自我更加自信，這對企業的發展而言百利而無一害。企業給予員工同等價值的尊重，是作為企業領導者最基本的職業道德，人文關懷的力量足以改變一個人的看法和態度，制造企業作為目前市場競爭壓力最大的種類企業之一，領導層更應該注重對員工的人文關懷，以最真摯的心對待員工，才能使得企業在社會壓力下，保持穩定發展。

三、我國制造企業人力資源管理的問題解決措施

1.樹立正確的人力資源價值觀，從改變思想入手

就我國當前的制造型企業人力資源發展模式而言，存在著很多人力資源管理思想觀念落后，甚至出現封閉式老舊管理方式，老思想、老方式嚴重拖慢了企業綜合實力提升。根據當下的人力資源管理所產生的觀念問題，必須采取以下兩點合理的解決措施：

（1） 改變傳統管理思想觀念：改變一個人的習慣，就需要從改變一個人的思想開始著手，傳統企業領導人因老舊的人力資源管理思維所禁錮，養成了管理工作上的習慣，雖勉強適用于以往企業的人力建設，但是由于現當代社會發展迅速，導致企業經營模式也需要做出適當調整，現要求各制造企業必須重視當代人力之資源管理方案，學習并接受全新的管理新思想，改變傳統思想觀念，塑造創新型人力資源管理體系，緊隨社會變革的步伐。

（2） 企業領導與員工共建合作意識：在制造企業中，構建良好的上下級合作關系，直接影響企業工作環境的塑造，為了塑造企業文化形象，保持良好的上下級和諧關系，共建上下齊心工作模式，是改變領導者老舊思想觀念最為有效的方式之一，換句話說領導者將員工放于與自我平等的地位，給予同等的尊重能讓員工產生歸屬感，凝聚員工集體向心力，對于企業發展而言具有強大的推進作用。我國企業人力資源管理規劃示意圖如下圖所示：

2.企業推進人力資源管理機制的創新和改進

制造型企業的人力資源管理機制和職能所作用的方面分為：第一，人才招聘制度;第二，員工培訓制度;第三，績效管理制度;第四，確定職能定位確定，信息化手段賦能。企業想要推進人力資源管理的創新和發展可從這四個方面開始著手改進。

（1） 改善人才招聘度

制造型企業因自身業務的特殊性，在人才資源招聘的過程必須結合工作實際，以崗位需求為核心，通過當前人才市場的整體狀況，并經過企業再三審核，再進行人才的吸納，只有這樣才能保證人才實力的真實、有效真正意義上做到人盡其才、才盡其用的招聘原則，最大程度上避免了人才資源的浪費，對人力資源管理機制的創新和改進起著良好的推進作用。

但是，由于制造型企業的一線員工所具備的特殊性崗位，盡管市場當前各大企業正在不斷對外進行擴招，用各種方式來吸引社會人才，但通常情況下效果并不理想，甚至會造成人財兩空的局面;另一種情況便是及時企業順利招到人才但是在就業不久的一段時間內就紛紛跳槽申請離職，直接影響了企業正常的運營發展。歸根結底都是因為，其招聘的方式存在錯誤。最理想的解決措施，是企業根據當前人才市場就業需求現狀，制定合理有效的招聘方案，通過對加大招聘資金的投入來加強企業的宣傳度，并建立獨屬企業自身的對外文化招聘信任度，借此來提高招聘的成功率。另外，企業在對外招聘之前要多相關工作者進行必要培訓，嚴格要求招聘過程嚴謹、科學，杜絕濫竽充數的限現象發生，只有把持住人才招聘的關卡，實現人力資源和企業發展相互融合的整體格局，才能確保企業在未來競爭市場中站穩腳跟。

（2） 建立完整的企業培訓制度

對員工進行定期培訓，是提高企業員工綜合職業素養，改善企業人力資源現狀的最有效途徑。從培訓主動個體而言，在制造企業對一線普通新員工進行招聘過程中，企業就可以根據每位員工不同專業和職能屬性進行培養主體的策劃，打破傳統枯燥無味只用口述或筆記形式的培訓體系，更多的是將培訓內容放在崗位所必要的技能條件、為企業文化形象、實際工作模擬測試等方向，投入一定的人力、財力和物力，建立適合員工的完整性企業培訓制度，從根本上杜絕塑料培訓，真正意義上做到提高員工綜合素養，鍛煉員工實際工作能力。

人力資源結構不合理是我國制造企業特點，企業對人才的需求無法及時有效得到滿足，尤其是對專業性技術性人才的需要遠遠得不到滿足，以及對相關管理、業務、當地文化、法律、財務等都有所掌握的復合型人才更是難得，在此類人才無法及時確保的情況下，從基層培養有多種專業人才構成的項目團隊，也能較快解決人員需求緊急的問題，故對于人力資源部門來說，對基層員工培訓，建立多渠道的人力資源培訓機制，加快人才培養的梯隊建設，企業內部定期安排人員培養計劃溝通，完整的培訓制度也是人力資源發展基礎及核心，每個企業都應該提升對人員培養的重視程度。

（3） 構建人力資源績效管理制度

績效管理（Performance Management）是指為了實現組織發展戰略和目標，采用科學方法，對員工個人和群體的行為表現、勞動態度、工作業績以及綜合素質進行全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工積極性、主動性和創造性的情況下，不斷改善組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。績效管理是企業管理有效控制手段，可以有效提高員工工作熱情，注重組織和個人的同步發展，在此各個環節中，管理者和員工保持雙向溝通的過程，加強部門之間和各崗位之間的溝通與協作，提升員工的凝聚力，確保公司推進的各項事宜有效落地，使得企業得到可持續的發展

制造企業績效管理制定是為了實現未來組織發展戰略性目標，所采用的科學性、有效性、合理性的能力監督方式，對企業員工個人的行為表現、工作態度以及與其他員工之間相處的狀況進行考核，并加以評估，其目的在于有效地調動員工積極性，以正確的工作態度去面對現有的工作環境，與企業共同發展，達成雙贏局面。優秀的績效管理制度可以創造員工集體榮譽感，在工作態度上也會有極大的轉變，對于企業人力資源管理制定的改善和變革起著決定性的作用。

（4） 確定人力資源部門關鍵職能定位，信息化手段賦能

明確人力資源部門的戰略定位及關鍵職能，即是從組織角度將為經營戰略提供與之匹配的人力資源規劃、組織能力發展規劃、管理流程改進等作為主要任務，從員工角度將營造和諧勞動關系、提供職業生涯規劃輔導等作為主要任務，通過一系列的專業技能確保人力資源戰略的落地。對于大量的常規事務性工作，可以運用系統平臺，開展計時計件工資管理、人工成本、績效考核、后備人才管理等人力資源工作，讓產供銷部門的管理者和員工更有意愿融入全員參與的人力資源管理模式中，為組織能力的提升以及企業戰略的落地奠定良好基礎。

3.企業為員工制定崗位激勵政策

根據制造型企業一線員工獨有的崗位特點，可將其根據不同的員工崗位職能進行分化管理，設計多種樣式的激勵和管束機制。根據員工屬性的不同，對單一性工種的員工，企業可以采取多種形式的激勵方式，提高員工積極性，以及實現分化管理，不再局限于生產量的多少來決定員工的獎罰方式。另外，可適當增加員工補助獎勵，適度改善員工工作環境，充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，激勵基層員工發揮出其本身的優勢特點，塑造形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，培養出符合公司發展要求的人力資源，都是對員工崗位激勵政策制定的合理有效方式，對于企業人力資源管理機制的制定起著輔助作用。

崗位激勵政策，從員工個人角度出發，是提高制造企業一線員工勞動積極性最有效的方式之一，通過獎勵制定可以為員工規劃美好的未來藍圖，讓員工對企業充滿自信和必要歸屬感，是企業對人才培養和管理最方便的路徑。從企業對人力資源管理優化的方面而言，為員工制定合理的崗位激勵政策可以幫助企業進一步對員工進行科學化管理，對于統籌企業發展全局，塑造積極向上的氛圍有著無可替代的作用。

4.打造和諧勞動關系，實現企業和員工互利共贏

制造型企業在發展過程中，一方面要滿足經營需求，另一方面，也要維護廣大職工的利益需求。作為人力資源部門要從制度上以及思想上在企業成本及員工的發展上實現互利共贏，我國已于2008年1月1日實施了新的《勞動合同法》，為構建和諧勞動關系奠定了良好的法制基礎。制造型企業需要強化依法用工意識，建立健全配套管理制度，徹查并糾正以往的違法事項，實現勞動用工精細化管理，例如：提高勞動合同管理水平，建立工資合理增長機制，在企業內部做好預防、調處等工作，建立職業健康安全管理體系，實現自我規范、自我約束、自我調整，從源頭上規避法律風險和勞動糾紛，降低違法成本。

四、結論

對于制造型企業而言，人力資源管理是一個成功企業重要的戰略性政策，是為了企業未來能在競爭壓力巨大的市場經濟體系下，保持穩定發展的整體格局。制造型企業如何做好人力資源管理工作是目前所有屬性企業共同探究的話題。

充分發揮制造企業人力資源優勢，企業領導層要適當轉變自我老舊管理思想，在人才資源的使用和選拔上加倍關注，結合實際企業工作日常狀況，樹立“以人為本”的運營觀念，對人力資源管理機制進行合理革新，建立一套合理的人力資源管理機制，吸引、保留、激勵人才，充分調動員工工作積極性，提高工作效率，從而實現制造型企業人力資源最合理的配置，提高企業經濟效益以便緊隨社會發展的進程，保證企業在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。同時更應該注重企業文化形象建設，加強企業中員工人文關懷，為員工發展提供更多機會，提高企業綜合實力以便吸納更多寶貴的社會生產型人才。

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