HM公司員工工作滿意度提升策略研究

馬小紅

摘 要：在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本于經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日漸提高，“以人為本”，員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要推進(jìn)力量，是企業(yè)的中心，其滿意度越來(lái)越受到業(yè)界和學(xué)界的重視。在我國(guó)，大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高，不能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來(lái)更多效益。影響員工工作滿意度的因素主要體現(xiàn)在對(duì)未來(lái)發(fā)展前景不滿意、對(duì)薪資收入不滿、對(duì)工作環(huán)境不滿、缺乏工作成就感與工作挑戰(zhàn)性等方面，HM公司作為研發(fā)型企業(yè)，對(duì)人才需求更加迫切，調(diào)查研究其員工工作滿意度現(xiàn)狀，分析員工工作滿意度存在哪寫(xiě)問(wèn)題，并針對(duì)性地提出提升工作滿意度的對(duì)策和措施，對(duì)HM公司具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：工作滿意度;存在的問(wèn)題;提升策略

國(guó)內(nèi)外專家、學(xué)者對(duì)員工工作滿意度基礎(chǔ)理論的研究主要集中在概念、影響因素、調(diào)查方法、測(cè)量模型和分析模式方面，已經(jīng)非常深入和完善，并創(chuàng)立了諸多經(jīng)典的理論。國(guó)內(nèi)學(xué)者結(jié)合我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況對(duì)員工工作滿意度開(kāi)展針對(duì)性的研究，豐富員工工作滿意度的理論的同時(shí)，也改善了我國(guó)企業(yè)員工工作滿意度的實(shí)踐。隨著新冠疫情的蔓延和國(guó)際貿(mào)易摩擦的加劇，中小企業(yè)生存環(huán)境更加嚴(yán)峻，員工工作滿意度下降會(huì)導(dǎo)致人才流失、員工工作積極性不高等一系列人力資源相關(guān)的問(wèn)題。本文利用員工工作滿意度相關(guān)理論，針對(duì)HM公司實(shí)際情況具體分析員工工作滿意度現(xiàn)狀，查找存在的問(wèn)題和形成原因，并提出適合該企業(yè)的滿意度提升策略與建議，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、理論回顧

國(guó)外學(xué)者對(duì)員工工作滿意度的研究始終是走在前列的，此項(xiàng)研究源于美國(guó)，至今已有70多年的歷史，諸多學(xué)者先后從事該方面的研究，在員工工作滿意度的基礎(chǔ)理論和調(diào)查分析方面取得了豐碩的成果，主要集中在員工工作滿意度的概念、影響因素、調(diào)查方法、測(cè)量模型和分析模式方面。

1.員工工作滿意度的概念

員工滿意度（Employee Satisfaction Degree，簡(jiǎn)稱ESD），也被稱之為工作滿意度（Job Satisfaction Degree，簡(jiǎn)稱JSD）。

工作滿意度概念的最早提出者是Hoppock，他也提出工作滿意度是可測(cè)量的。

1977年，臺(tái)灣學(xué)者徐光中對(duì)員工工作滿意度重新總結(jié)和歸納，將員工作工滿意度的定義歸納成三個(gè)類別，分別是綜合性定義、期望差距定義、參考架構(gòu)定義。

2.員工工作滿意度的影響因素

Hoppock（1935）認(rèn)為一些外在因素影響員工工作滿意程度，包括工作條件、工作單調(diào)、疲倦、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面。

國(guó)內(nèi)學(xué)者徐正光指出企業(yè)的架構(gòu)會(huì)直接或間接影響到員工的工作滿意度。

3.員工工作滿意度的測(cè)量

主要包括以下幾種：

明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查表，分為短式和長(zhǎng)式，分別包含20個(gè)和120個(gè)項(xiàng)目，現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中短式較多被采用。

工作描述表，有五個(gè)維度構(gòu)成，各個(gè)維度的分?jǐn)?shù)則代表滿意程度，國(guó)內(nèi)較多采用此種方法。

彼得需求滿意調(diào)查表，主要適用于管理人員。

李克特式量表（Likert scale）是較為常用的一種評(píng)分加總式量表，分?jǐn)?shù)表明態(tài)度強(qiáng)弱，本文采取的此種測(cè)量方法。

SRA 員工調(diào)查表，有44個(gè)題目對(duì)員工在14個(gè)工作構(gòu)面的滿意值進(jìn)行測(cè)量。

工作滿意調(diào)查表（JSS），9個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)問(wèn)題，共計(jì)36個(gè)問(wèn)題，

總體上，國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外理論成果的基礎(chǔ)上，從員工工作滿意度概念、影響因素及提升策略方面入手，初期表現(xiàn)為譯介性，后期逐漸結(jié)合本國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況開(kāi)展研究。但目前階段我國(guó)的相關(guān)理論比較宏觀，缺乏對(duì)不同類型行業(yè)、企業(yè)的有區(qū)別性、針對(duì)性的調(diào)查研究。

二、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

調(diào)查對(duì)象為HM公司的一線工人，研發(fā)部門(mén)，銷售部門(mén)，采購(gòu)部門(mén)四個(gè)部門(mén)中任職半年以上的員工，這些員工已經(jīng)了解了HM公司的實(shí)際情況，調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果較為可靠。

調(diào)查問(wèn)卷分為三部分，第一部分導(dǎo)語(yǔ)，介紹問(wèn)卷的目的及填寫(xiě)規(guī)范;第二被調(diào)查者個(gè)人相關(guān)情況;第三部分問(wèn)卷主體，包括工作本身、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、員工培訓(xùn)和組織氛圍七個(gè)維度，設(shè)有28個(gè)問(wèn)題，從數(shù)值上展現(xiàn)HM公司工作滿意度的真實(shí)情況。

問(wèn)卷題目全部為客觀題。回答問(wèn)題采取李克特量表五點(diǎn)的量化方式，每個(gè)問(wèn)題設(shè)有選項(xiàng)“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”、“非常不滿意”，分別記分5、4、3、2、1，每道題的得分總數(shù)可說(shuō)明他的態(tài)度強(qiáng)弱或不同狀態(tài)。

三、數(shù)據(jù)分析

經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)整理，樣本情況如下：有效調(diào)查問(wèn)卷104份，被調(diào)查對(duì)象男性54人，占比51.92%，女性50人，占比48.08%，如下圖：

崗位類別大部分為一線工人，占比54.81%，一般管理人員占24.04%，高層管理人員占2.88%，具體數(shù)據(jù)如下：

有效調(diào)查問(wèn)卷104份，對(duì)數(shù)據(jù)匯總后，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，調(diào)查結(jié)果如下：HM公司員工工作滿意度介于非常滿意與滿意之間。其中，員工工作滿意度總體評(píng)價(jià)感覺(jué)非常滿意的占比33.04%，滿意占比44.13%，一般的占比17.55%，不滿意的占比4.02%，非常不滿意的占比1.27%。整體情況見(jiàn)下圖：

從工作本身、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、員工培訓(xùn)和組織氛圍七個(gè)維度來(lái)分析，HM公司工作本身的滿意度平均分最高，為4.13，而員工培訓(xùn)滿意度平均分最低，為3.94，其中薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、員工培訓(xùn)平均分低于4，處于一般與滿意之間的水平，在工作滿意度的管理中要著重注意，加強(qiáng)對(duì)該三個(gè)維度的改進(jìn)，從整體上提升工作滿意度。

四、存在的問(wèn)題

根據(jù)本文的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析，可以分析HM公司工作滿意度在哪些方面存在的問(wèn)題，對(duì)于工作滿意度平均分較低的維度，主要問(wèn)題在于：

第一，薪酬福利方面，同公司同崗位的薪酬這一指標(biāo)平均分最低。員工對(duì)個(gè)人收入有預(yù)期，假如對(duì)比其他員工工資收入較低，會(huì)使他們會(huì)認(rèn)為公司工資收入方面沒(méi)有做到最基本的公平，使員工的工作積極性受到打擊，工作態(tài)度也可能隨之變化，無(wú)法為公司創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。

第二，個(gè)人發(fā)展方面。提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)或制度這一指標(biāo)平均分最低。HM公司組織結(jié)構(gòu)采用的是扁平化，但也因?yàn)檫@種組織結(jié)構(gòu)的管理層次少，削減了中間管理者等特點(diǎn)，導(dǎo)致其管理崗位少，只有崗位調(diào)動(dòng)或者人員離職時(shí)才有晉升的機(jī)會(huì)，晉升渠道較為單一。管理崗位的聘用采用的是內(nèi)部晉升與外部招聘相結(jié)合，使得內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)減少。這些問(wèn)題極大可能導(dǎo)致員工的工作熱情不高，對(duì)自己在本企業(yè)的未來(lái)發(fā)展失去信息，感覺(jué)晉升遙遙無(wú)期，產(chǎn)生離職另謀出處的念頭，這種念頭一旦形成，離職率成正比升高。

第三，員工培訓(xùn)方面。職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)能否滿足職業(yè)需求這一指標(biāo)平均分最低。培訓(xùn)不能流于形式，要切實(shí)滿足員工工作技能需求，切合員工工作需要，培訓(xùn)過(guò)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。缺乏工作技能培訓(xùn)，可能使員工認(rèn)為自己將無(wú)法適應(yīng)新的工作要求，缺乏職業(yè)自信。

五、提升策略

根據(jù)調(diào)查分析中存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地制定行之有效的策略，優(yōu)化人力資源管理體系，調(diào)動(dòng)員工積極性，提升公司活力。

第一，薪酬福利。薪酬是激勵(lì)員工最為有效的工具，要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，運(yùn)用多指標(biāo)考核，以崗位為中心，從各崗位的職責(zé)、工作強(qiáng)度及工作技能等方面綜合測(cè)評(píng)，評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值及貢獻(xiàn)值，劃分職位等級(jí)，確定工資等級(jí)，消除員工的不滿，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。

第二，個(gè)人發(fā)展。內(nèi)部崗位調(diào)整，即輪崗，不僅可以使員工了解公司整體運(yùn)作，拓寬職業(yè)寬度，也可以低成本、低風(fēng)險(xiǎn)地幫助企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，尤其當(dāng)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)比較少時(shí)，輪崗可以帶來(lái)工作新鮮感，消除不滿情緒，為員工工作提供動(dòng)力。實(shí)施公司內(nèi)部競(jìng)聘的聘任方式，想挑戰(zhàn)自己的員工可以參加競(jìng)聘來(lái)突破自己，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。另外，還可采取“管培生”這一人才提拔模式，將固定期間內(nèi)績(jī)效考核得分最高的員工提拔到管理崗位試用，為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)質(zhì)人才，給工作積極的員工更廣闊的晉升空間。

第三，培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的就是提升員工綜合素質(zhì)，因而培訓(xùn)內(nèi)容不僅要有深度也要有廣度，關(guān)注專業(yè)性、技術(shù)性，針對(duì)性的內(nèi)容，避免統(tǒng)一的培訓(xùn)形式，對(duì)于職業(yè)道德培訓(xùn)、知識(shí)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面均要有所涉及，也要根據(jù)不同崗位、發(fā)展所處的不同時(shí)期做出切合實(shí)際需要的培訓(xùn)安排，工作技能的提高可以提高工作效率，調(diào)動(dòng)工作積極性，給公司帶來(lái)高效益的同時(shí)也提高了自身的薪資績(jī)效，基于這一連鎖反應(yīng)，公司更應(yīng)該重視培訓(xùn)策略的完善情況。在培訓(xùn)開(kāi)展前，可通過(guò)與員工交流、調(diào)查問(wèn)卷等形式征求員工意見(jiàn)，分析培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容多樣化，從員工的角度出發(fā)定制培訓(xùn)內(nèi)容，從而調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的主動(dòng)性，也能保障培訓(xùn)取得良好成效。另外，要科學(xué)全面地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修改調(diào)整，及時(shí)掌握培訓(xùn)方案的效果，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找不足，為日后開(kāi)展培訓(xùn)工作提供正確的思路和方向，降低培訓(xùn)成本。

六、結(jié)論

本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者、專家對(duì)工作滿意度影響因素的相關(guān)理論，采取李克特量表5點(diǎn)法的衡量方式，運(yùn)用平均值對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而展開(kāi)了HM公司員工工作滿意度的研究，以問(wèn)題為導(dǎo)向，找準(zhǔn)病根對(duì)癥下藥，提出了相應(yīng)的提升策略。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，該企業(yè)工作滿意度存在著薪酬制度內(nèi)部公平性缺失、培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足職業(yè)需求、個(gè)人發(fā)展空間不足等多個(gè)方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致了工作滿意度的評(píng)分整體下降，企業(yè)極易遇到員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，管理人員必須意識(shí)到提升工作滿意度的重要性，有針對(duì)性地制定應(yīng)對(duì)方案，借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善公司管理制度，根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際，對(duì)員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行整合優(yōu)化，建立行之有效的工作滿意度管理體系，點(diǎn)燃員工的工作熱情，提升員工工作滿意度，有效留住員工，抵御外部環(huán)境當(dāng)中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

員工的滿意度是處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中的，本次調(diào)查只限于HM公司當(dāng)前員工工作滿意度，沒(méi)有在時(shí)間線上做縱向?qū)Ρ龋痪哂衅毡樾裕荒苷瞻岬狡渌愋推髽I(yè)。

HM公司對(duì)于員工工作滿意度的改善工作的落實(shí)需要一段時(shí)間，對(duì)本研究提出的提升策略實(shí)施效果要跟蹤開(kāi)展相關(guān)收集反饋工作，另外，后續(xù)的研究可以根據(jù)研究對(duì)象將調(diào)查內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，針對(duì)一線工人、技術(shù)人員、管理人員等不同崗位采取更具崗位特色的問(wèn)卷來(lái)對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查。

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