國有企業中長期激勵機制優化研究

摘 要：近年來，國資國企改革頂層設計文件大力支持中長期激勵實施，自上而下地對國有企業實施中長期激勵加以規范，國有企業中長期激勵機制探索實踐日臻豐富。中長期激勵在實施中要科學規劃，強化保障，持續改進，不斷優化，本文立足于國有企業薪酬績效工作實踐，總結提煉現有中長期激勵方式，就中長期激勵方式優化進行了研究和探索，并對如何完善國有企業中長期激勵機制配套建設和監管保障機制提出建議和觀點，對國有企業實施合理高效的中長期激勵機制提供思路。

關鍵詞：國有企業;中長期激勵;方式;優化

中長期激勵作為激發人才隊伍活力和維系人才隊伍穩定的重要手段，是國內外先進企業通行通用的重要激勵措施。中長期激勵適用于對企業經營發展具有關鍵作用的高級管理人員、技術人員、市場化人員的核心人才，對于這些核心人才來說，短期激勵的效果已呈現出邊際效應遞減的情況，針對關鍵核心人才開展的中長期激勵，不僅能夠滿足他們對于成就和自我實現的需要，還能夠使他們擁有新的目標并為之努力奮斗，以期能夠得到最終的獎勵，是員工和企業雙贏的一種激勵方式。目前，國家陸續出臺了一系列中長期激勵支持政策，為國有企業開展人才儲備、爭奪和激發活力提供了根本方向指引和路徑手段。

一、國有企業中長期激勵機制方式研究

1.國有科技型企業股權和分紅激勵

國有科技型企業中長期激勵方式主要包含股權出售、股權獎勵、股權期權、崗位分紅、項目收益分紅等，另外科技成果轉化和項目收支明確的企業可以選擇項目分紅激勵，中央科技型企業可以開展崗位分紅激勵。相關政策明確了國有科技型企業開展股權和分紅激勵的適用企業范圍、適用條件、激勵對象、激勵方式、激勵實施條件以及激勵方案管理等，隨著政策的發展和調整，國有科技型企業中長期激勵適用企業的范圍進一步擴大、實施限制條件進一步放開、可采用的激勵方式進一步豐富，在推動科技創新、促進科技成果轉化、激發科研人員活力等方面取得了一定的成效。

2.國有控股上市公司股權激勵

上市公司股權激勵作為一種在國際上使用廣泛、實踐經驗較為豐富、實施方案較為成熟的中長期激勵方式，早在20世紀90年代就已為部分民營上市公司所使用，但國有企業實施應用經歷了一個較為漫長的探索階段，從無到有、從有到嚴、從嚴到穩。股權激勵一般包含股票期權、股票增值權、限制性股票等模式，一方面企業實施股權激勵的限制條件不斷放寬、股權激勵對象的范圍不斷拓展、對人員的激勵力度不斷加大，另一方面也在企業治理、行權條件、公司運營狀況等方面，對國有控股上市公司特別是中央企業實施股權激勵提出了更為嚴格的要求與限定。總體來看，鼓勵和加速國有控股上市企業開展股權激勵的政策導向越來越鮮明，呈現出激勵力度加大、管控力度加強的雙重特點，國有控股上市公司特別是中央企業及科創上市公司實施股權激勵的自由度日益加大，實施要求也日益規范。

3.國有控股混合所有制企業員工持股

伴隨著國資國企改革的深入推進，員工持股已從一項普惠式的員工福利或者國有企業改制的手段，轉變為針對企業關鍵核心人才的重要激勵手段，員工持股的管理與實施也更加規范。關鍵核心人才主要指在關鍵崗位工作并對公司經營業績和長遠發展有較大影響的經營管理人員、科研人員和業務骨干，相關政策對適用企業范圍、員工持股比例、持股方式、入股價格和審批要求等方面都做了明確要求。總體來看，政策對推進員工持股的態度更加積極，不再強調實施范圍和監督管理，而是重點關注了員工入股的方式和價格，要“同股同價、現金入股”。在實施方向上，“利益綁定”說明員工持股的主要目的在于實現員工與企業的利益共享，而非管理層的股權收購，因此需要在方案制定的方向和激勵對象的選擇上加以關注;在實施范圍上，強調“嚴控范圍、強化監督”，說明在一段時間內，推行員工持股企業的門檻不會降低，并要進一步避免員工持股實踐中出現的一系列問題和不規范做法。

4.項目跟投

跟投機制作為一種近年來新興的中長期激勵方式，在金融及房地產行業已得到較為廣泛的應用，但在國有企業中尚不多見，主要以“雙百企業”和“科技示范企業”為主，政策傾向于在新興業務、創新業務及市場競爭類業務開展跟投，跟投人員一般為與跟投業務關聯程度緊密、對跟投業務的經營業績和長遠發展有直接或較大影響的管理、技術和業務骨干，相關政策對跟投方式、跟投額度、跟投出資方式、跟投退出等方面都做了明確要求。

5.超額利潤分享

超額利潤分享屬于較為常見的中長期激勵方式之一，在國際上使用得較為廣泛，但在國有企業中實踐并不多，適用企業也以“雙百企業”和“科技示范企業”為主，非此范圍內的國有企業可依據實際自行決定是否實施。推行超額利潤分享機制要把握戰略引領、增量激勵、市場導向三個原則，對與企業經營業績有直接重要影響的關鍵崗位核心骨干人才進行激勵，政策從企業治理結構、運營管理水平、企業發展狀況等方面對可實施超額利潤分享的企業條件進行了嚴格限制。在分享額度總量上，年度超額利潤分享比例一般不高于超額利潤的20%，超額利潤分享額一般不高于企業本年度凈利潤的15%;在個人分享額度上，企業負責人崗位合計分配比例一般不超過超額利潤分享額的20%，個人年度超額利潤分享額一般不高于其當年薪酬總水平的2/3。

二、國有企業中長期激勵機制方式優化

1.創新組合中長期激勵方式

隨著產業升級和企業改革，國有企業經營發展所涉及的業務領域日漸多元化，產業結構和布局日益復雜，僅靠單一方式的中長期激勵方式，容易引起企業內部的不平衡，也難以滿足企業多元化發展的需求。因此，可在政策允許的范圍內，探索多種中長期激勵方式的組合應用，通過創新中長期激勵組合模式，建立系統化、多層次的中長期激勵體系。如將崗位分紅與超額利潤分享相結合，為分紅設置浮動獎金池，加大激勵作用和效能釋放;也可探索科技型企業分紅和股權激勵與項目跟投相結合，分別針對科研團隊中不同層級的人員采取風險等級不同的激勵方式，以不同的激勵約束力度對不同的激勵對象達成不同的激勵目的。

2.豐富中長期激勵方式手段

不同的中長期激勵方式在激勵約束力度、適用對象、激勵導向等方面各有側重，激勵作用和效果也大不相同。在不同的中長期激勵方式中，項目收益分紅、崗位分紅和限制性股票等中長期激勵方式在國有企業中應用較廣，大多處在試點階段。除了當前采用的這幾種中長期激勵方式，未來可進一步繼續探索實施項目跟投、超額利潤分享、員工持股等中長期激勵方式，進一步明確各種中長期激勵政策要求和適用條件，積累更多的實操經驗。

3.擴大中長期激勵實施范圍

國有企業可綜合運用中長期激勵政策，進一步擴大中長期激勵的實施范圍。一方面，對在國有企業中實施時間較長，激勵方案、管理方式和風險管控等較為成熟的科技型企業崗位分紅和項目收益分紅、國有控股上市公司股權激勵、虛擬股權激勵等的實施經驗進行提煉總結，選擇企業性質相同、經營發展情況相似的國有企業進行推廣，逐步擴大到試點以外的企業，進一步擴大實施企業范圍。另一方面，考慮到國有企業新興產業單位存在大量的市場化用工，部分員工因身份限制無法得到有效激勵，可探索針對新興產業單位的中長期激勵方式，考慮將市場化用工納入中長期激勵范圍。

4.與薪酬激勵體系有機結合

中長期激勵是國有企業薪酬激勵體系中的重要組成部分，與薪酬績效等物質激勵和培訓、榮譽、職業發展等非物質激勵共同構成國有企業的激勵體系。建立中長期激勵機制，是豐富拓展國有企業原有薪酬激勵體系、增大激勵力度的重要舉措。因此，在制定中長期激勵措施時，應著重聚焦關鍵性人才、競爭類業務和創新型企業，充分考慮薪酬績效等短期激勵和中長期激勵的特點和差異，充分運用物質激勵和精神激勵方式，將物質激勵與精神激勵緊密相連，將中長期激勵與現有薪酬績效體系有機結合，兩者共同發揮激勵作用，增強整體效能。

三、國有企業中長期激勵機制配套建設優化

1.建立中長期激勵制度體系

國有企業需要結合國家中長期激勵政策要求和自身中長期激勵推進情況，制定中長期激勵管理辦法及配套管理制度，明確中長期激勵政策落實的適用范圍、實施要求和執行標準。逐步構建適應國有企業需求的中長期激勵制度體系，將中長期激勵相關實施理念、實施原則、實施要求等固化在激勵制度中，并落實到中長期激勵實施的全過程，為企業開展中長期激勵提供制度支撐依據。此外，依托企業中長期激勵制度體系，指導企業所屬各單位制定符合自身特點的中長期激勵管理辦法與實施細則，推進企業中長期激勵管理權責明晰化、措施具體化、業務流程化、考核標準化，確保企業中長期激勵方案及實施過程的合法合規。在提升中長期激勵管理規范化水平的同時，著重加強動態化管理與精細化管理，在統一的框架標準下適度發揮企業能動性、體現獨特性，使激勵方案更加貼合實際，實現激勵效能最大化。

2.優化用工配置和業績考核制度體系

中長期激勵的實施與員工崗位、工作業績密切相關，企業的勞動用工、人事管理和薪酬分配的管理模式會對中長期激勵機制產生重要影響。因此，國有企業在實施中長期激勵過程中要加快建立起與現代企業制度和市場經濟相適應的人事管理、勞動用工和薪酬分配制度，加快推動業績考核、崗位管理和人才選聘等配套制度建設，完善優化與中長期激勵相適應的用工配置和業績考核評價體系。結合實施中長期激勵企業所處行業、發展階段及經營特點等情況，科學設置考核指標，體現企業經營發展業績要求和考核導向，以業績考核指標完成情況為基礎對實施中長期激勵計劃的單位進行考核管理。

3.完善財務管理和會計核算制度體系

不同的中長期激勵方式在財務指標要求、會計核算、稅收清繳等方面都有相應的政策要求和操作規范，如企業實施項目收益分紅，應按照具體項目實施相應的財務管理，進行獨立核算，反映具體項目收益分紅情況。因此，國有企業在實施中長期激勵的過程中，應該加快推進資產評估、成本核算和稅務清繳等財務配套制度建設，建立規范的內部財務管理制度，不斷完善適應中長期激勵要求的財務管理和會計核算制度體系。按照中長期激勵政策中財務管理的要求，控制成本費用，合理使用資金，有效營運資產，規范收益分配及重組清算等財務行為，依法申請中長期激勵實施過程中涉及的稅收優惠，加強財務監督和財務信息管理。通過規范企業財務行為，加強企業財務管理，保護企業及利益相關方的合法權益，有效控制財務風險。

四、國有企業中長期激勵監管保障機制優化

1.加強中長期激勵宣傳引導

國有企業要及時發布和更新中長期激勵政策文件，組織學習宣貫國務院國資委的有關中長期激勵工作要求，充分運用文化宣傳、內部培訓、外部經驗交流等各類方式，加強對中長期激勵相關政策文件的宣傳，確保員工能及時充分了解中長期激勵各類政策，進一步加深員工對實施中長期激勵機制的理解和支持。通過對中長期激勵政策的實施要求、適用范圍和執行標準等的宣傳介紹，為中長期激勵政策的實施提供良好環境，營造各類人才創造活力競相迸發的積極氛圍。

2.加強中長期激勵組織領導

加強國有企業中長期激勵工作組織實施，結合企業戰略和發展規劃，統籌制定企業中長期激勵推進計劃和實施方案，做好計劃安排和組織落實。加強統籌協調，建立健全內部工作機制，強化激勵方案落地，確保企業中長期激勵平穩實施，有效達成激勵目標。在學習總結試點工作經驗基礎上，不斷規范完善管理制度，探索完善中長期激勵長效機制，分階段分批穩步推廣實施。同步建立完善企業治理結構和治理機制，建設規范董事會，做實董事會制度，規范董事會、監事會、股東會、經理層和黨組織之間的權責關系，加強企業治理能力建設，建立健全現代企業治理機制和現代企業制度。

3.加強中長期激勵實施管控

國有企業可通過調研督導、現場研討、視頻會議等方式，加強對國有企業中長期激勵工作的過程管控和監督，定期跟蹤中長期激勵進展情況，總結評估中長期激勵的開展情況和實施效果，及時研究解決實施過程中可能遇到的問題，形成閉環管理。按照中長期激勵政策規定和管理要求定期組織開展學習交流，搭建溝通交流平臺，提供針對性指導，促進企業間和企業內部的相互交流和借鑒，督促確保中長期激勵高效開展，穩妥推進。

4.構建完善風險防控體系

企業應制定中長期激勵風險防控應急預案，針對中長期激勵機制實施過程中可能出現的各類風險加以防范。加強對激勵實施全過程的跟蹤管控，明確各層級責任;強化合規管理，規范配套薪酬、績效和用工管理，確保中長期激勵推進過程依法合規。健全完善國有資產損失責任追究制度及責任倒查機制，對違反有關規定及制度實施中長期激勵、兌現激勵收入的行為，及時發現制止并責令糾正，對造成國有資產損失的，依法依規追究責任。

五、結語

中長期激勵體現了人本主義管理思想，是實現與員工這一重要利益相關者風險共擔、利益共享、和諧共生的重要手段。中長期激勵的設計應充分體現并考慮企業關鍵核心人才這一重要利益相關者的訴求，激發關鍵核心人才的主動性和積極性，通過與之共擔風險、共同參與企業價值創造，為企業的長遠發展提供動力。同時，應通過不斷優化完善，將員工利益與企業長遠發展相綁定，聚焦長期目標的實現，有利于企業獲得持續發展動力和持久競爭優勢。

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作者簡介：李琪（1991- ），女，籍貫：山東日照，電氣工程專業，碩士研究生，國網冀北電力有限公司工程管理分公司（北京華聯電力工程監理有限公司），經濟師，研究方向：干部管理與薪酬管理