供給側改革視角下的技工教育專業教師發展機制建設

成朝陽

摘 要：2019年出臺的《國家職業教育改革實施方案》，為技工教育專業教師設定了準入門檻，即將3年以上企業工作經歷作為招聘職業教育專業教師的基本條件，同時將學歷要求由過去的本科以上改為高職以上，且不再直接招聘應屆畢業生。在此背景下，探討建立和完善技工教育專業教師發展機制建設顯得尤為必要。本文主要從發展環境、發展動力、發展目標、發展方式、保障機制等五個方面探討供給側改革視角下技工教育專業教師發展機制建設。

關鍵詞：教師準入? ? 培養培訓? ? 發展規劃

現階段我國技工教育專業教師發展存在諸多問題：教師準入門檻低、來源渠道單一;結構不合理、兼職教師少;授課任務繁重、實踐機會少;培養培訓體系不完善，培訓機會少;考核評價與激勵機制不完善、晉升通道不暢、發展意識淡薄、職業成就感和榮譽感低。建立健全供給側改革視角下的技工教育專業教師發展機制，其出發點和立足點不外乎兩個：一是讓優秀的人成為教師;二是讓已經成為教師的人變得更加優秀起來。

一、技工教育專業教師發展環境建設

技工教育專業教師的發展環境主要體現在三個層面：一是政策環境，主要指相關法律制度、政策、體制機制的支持度與相關政策的落實程度;二是社會環境，主要指企業、行業協會以及其他社會組織對教師成長發展的支持度與相關政策的落實程度;三是院校環境，主要指院校對教師成長發展的支持度與相關政策的落實程度。

教育部從2005年開始先后出臺了提升職業教育教師素質能力的意見和中等職業學校教師專業標準，此外還發布了關于加強中等職業學校教師能力建設的相關文件。人力資源社會保障部在2014年出臺了《人力資源社會保障部關于推進技工教育改革創新的若干意見》和《技工教育“十三五”規劃》，就加強技工教育教師隊伍建設，提升師資水平和能力提出了具體措施和相關要求。

企業、行業協會以及其他社會組織對依法履行技工教育義務認識不足，從保護商業機密和利益最大化的角度考慮，一般不愿意接受專業教師到企業重要技術崗位頂崗實習，社會支持度不夠。

由于專業教師緊缺，授課任務重，一個蘿卜一個坑，因此學校支持顯得心有余而力不足。

根據上述分析，筆者對技工教育專業教師發展環境的建設提出如下建議：一是出臺專門的關于加強技工教育專業教師隊伍建設的政策，制定產教融合、工學結合型企業認證制度。二是盡快認證一批以區域產業、行業龍頭企業為主體的產教融合、工學結合型企業，建立一[圖片]批以產教融合、工學結合型企業為依托的一體化、雙師型教師培訓基地，加強對培訓基地接納教師培訓的管理與考核。三是建立技工教育專業教師定期培訓和終身學習積分制度、教師個人業務與學習終身電子檔案、專業教師定期考核標準體系，確保5年一輪訓的培訓政策得到貫徹執行。四是從政治和經濟兩方面進一步提高教師待遇和社會地位，并嚴格執行教師準入門檻和教師資格認證、持證上崗制度，既要提高教師隊伍的專業性，更要提高教師隊伍的穩定性。五是建立兼職教師隊伍儲備庫。由市級人社部門牽頭，遵循資格準入原則，建立一個較為穩定的市級技工教育兼職教師隊伍儲備庫，以補充專業教師數量的不足。六是根據學校現有容納量、在校生規模和生師比重新核定專業教師編制，或者根據專業教師數量和生師比重新核定招生計劃，建立招生計劃與辦學能力掛鉤的制度。七是建立專業教師帶隊參加頂崗實習的制度，即專業教師應與學生一起參加頂崗實習，應參與頂崗實習學生的管理。

二、激發技工教育專業教師發展動力

發展動力是指發展的力量和源泉，技工教育專業教師發展的動力很大程度上取決于外部激勵。拿破侖有句名言：不想當將軍的士兵不是好士兵。有效激發教師群體愛崗敬業、爭優創先、終身學習、持續發展動力是教師發展機制建設的關鍵。

現行技工教育專業教師發展動力缺乏的主要影響因素有以下幾方面：一是教師的自我認同度不高，技工教育專業教師在教師群體中普遍有低人一等的自我認知，缺乏職業成就感和榮譽感。教師不是萬能的，當技工教育的學生越來越難于管教時，比如當課堂上有3個學生同時在打瞌睡或玩手機就要扣教師的績效工資時，當教師長期困于各種煩瑣的檢查、固化的備課授課流程和各種資料的填報時，技工教育專業教師對自身價值的認同感也會隨之降低，職業倦怠感會上升。二是技工教育專業教師的社會認同度不高，技工教育專業教師的社會形象深受技工教育的社會形象影響。當傳統的唯文憑論、重學歷、輕技能，重管理工作崗位、輕技術工作崗位的思想沒有得到根本性扭轉時，技工教育專業教師相比其他類型的教師也同樣被低看一等。三是技工教育專業教師晉升通道固化。大部分教師只有評職稱一條晉升通道，而評職稱的間隔時間一般較長，職數有限，職稱評定條件不能完全反映教師真實的教學水平、能力和教學貢獻，因此想要通過評職稱來激勵教師發展作用不大。

針對如何激發技工教育專業教師發展動力筆者提出如下建議：一是政府層面應以公務員工資為參照對象，提高技工教育專業教師乃至整個教師群體的工資待遇，使其超過公務員平均工資水平或與公務員平均工資水平持平，讓教師不再為了增加收入而選擇超負荷工作或跳槽調崗。二是完善教師職稱晉升機制。將現行的五級制改為八級制;制定更為合理的職稱評定標準和職稱數量限額，讓每位教師通過努力都可以摘到桃子，以此為指揮棒，激發教師群體全面提升自我的積極性;對不同職級的教師應有不同的職責要求，定期考核，并將考核結果與其職稱晉升資格和工資收入掛鉤;建立職級能上能下的機制，如果晉升到高一職級的教師不能承擔相應的職責，連續2年考核不合格，則應高評低聘。三是建立教師榮譽激勵機制。定期評選并表彰縣級、市級、省級、國家級骨干教師和專業帶頭人。除了給予其一次性的精神與物質獎勵外，還將獲獎情況與教師職稱晉升和工資收入掛鉤。四是在院校層面應建立更靈活、更人性化、更科學合理的專業教師多元考核機制，建立“教學水平+教學能力+教學貢獻+教研業績”的綜合評分機制和目標管理機制。

三、確定技工教育專業教師發展目標

技工教育專業教師發展目標可分為政府層面、院校層面、專業層面以及個人層面的目標。而支撐各層面目標得以實現的分別為區域技工教育專業教師發展規劃、院校專業教師發展規劃、專業教師發展規劃和專業教師個人職業發展規劃。

區域技工教育專業教師發展規劃，應與區域內技工教育發展規劃相呼應。目標應包括提升教師隊伍整體素質、加強師德師風建設、加強教師業務培訓、提高教師地位待遇、完善教師管理制度等。

院校專業教師發展規劃是以一定時期教師發展規劃為依據，從一所學校的整體發展規劃和專業建設規劃角度出發，為全校專業教師發展所制定的規劃。這個規劃既要反映落實教師發展規劃的具體舉措，也要注重與專業教師發展規劃的有機結合。

專業教師發展規劃是對專業教師隊伍建設所提出的規劃和要求，應以院校專業教師發展規劃為依據，結合本專業教師的發展水平和專業建設要求制定。一般包括專業教師隊伍建設目標、建設舉措兩大項內容。建設目標一般包括：改善專業教師隊伍結構，補充專業教師隊伍人數，提升專業教師隊伍整體素質，提高專業教師隊伍能力。重點打造“雙師型”專業教師隊伍、骨干教師、品牌教師、專業帶頭人。

教師個人發展規劃又稱為教師職業生涯規劃，是每一名教師在到崗之日起就應該自行規劃的，應以院校教師發展規劃以及專業教師發展規劃為依據，結合自身的能力、特長和理想來制定。

目前，無論是政府層面、院校層面、專業層面還是個人層面，都缺乏專門的技工教育專業教師發展規劃。因此，筆者對技工教育專業教師發展目標的確立以及實現目標的路徑提出如下建議：一是建立和完善專業教師發展規劃體制機制。建立和完善政府、院校、專業和個人四級教師發展規劃;建立和完善人力資源社會保障部、人力資源社會保障廳、人力資源社會保障局技工教育專業教師三級發展規劃。二是建立和完善專業教師發展規劃實施情況分級考核制度，讓各級規劃落地落細落小落實。

四、技工教育專業教師發展路徑

技工教育專業教師怎么發展、通過什么途徑獲得發展呢？筆者認為主要有參加培訓、頂崗實習、教研、游學、自學、參賽、參考、參評等方式。

技工教育專業教師發展方式和途徑主要有以下幾個方面。一是各級人力資源社會保障部門要重視技工教育，加強技工教育專業教師培訓體系的建設，包括培訓機構、培訓基地、培訓資源、培訓考核、培訓制度建設;建立和完善教師專業能力和教科研能力的競賽、考核與評價體系;二是人社部門和技工教育機構應分別制定鼓勵和支持教師定期參加各級各類培訓并保障培訓效果的具體實施辦法。三是人社部門和技工教育機構應分別制定鼓勵和支持企業技術人員、能工巧匠、技能大師與學校教師互培互聘、雙向兼職與交流、共同組建技能大師和品牌教師工作室、共同參與各種產學研項目研發、共同參加各種調研、共同參與專業教材開發的具體實施辦法。四是人社部門和技工教育機構應分別將教師參與培訓、校企合作、各種競賽、教學研究、專業教材開發、專業教學標準制定、產學研項目研發、課程標準制定與修改等作為一項重要考核指標，計入教師終身業績檔案，并與教師績效工資和晉升晉級掛鉤。

五、技工教育專業教師發展保障機制建設

技工教育專業教師發展的保障機制應包括：法規與制度保障、管理與機構保障、經費與薪酬保障。

2018年1月，《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》出臺，標志著新時代教師隊伍建設已經上升到了一個新高度。但是，我國還沒有針對技工教育教師發展的專門立法，現行的《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國技工教育法》分別是1993年和1996年發布并施行的，經過20多年的社會發展和時代變遷，已經與技工教育教師發展的環境、目標、方式、保障機制等不相適應。2022年5月新修訂的《中華人民共和國職業教育法》開始實施，明確了大力發展技工教育，全面提高產業工人素質，彰顯了技工教育在國民教育中的地位，各級政府也相繼出臺適應新時代技工教育教師發展的相關法規與政策，讓技工教育教師發展有法可依。

教育部設立了專門的管理教師發展的組織機構，專門負責指導教師隊伍建設，制定教師培訓規劃，落實教師資格與職務制度，組織實施教師招聘、職稱評定和繼續教育、業務進修等工作。而在技工教育層面，教師業務管理與績效考核管理一般歸屬于教務部門，而教師招聘、職稱評定、繼續教育與培訓、晉級加薪則歸屬于組織人事部門。

因此，就技工教育專業教師管理與機構保障機制建設，筆者提出以下建議：一是各級人力資源社會保障部門應設立專門的技工教育教師管理機構，負責指導教師隊伍建設，制定教師發展與培訓規劃，落實教師資格與職稱制度，組織實施教師招聘、職稱評定和繼續教育、業務進修，建立教師業務終身檔案，定期開展專業教師業務能力考核、定期發布技工院校教師發展調研報告等工作。二是技工院校也應成立一個單獨的部門，專門負責指導教師隊伍建設，制定教師發展與培訓規劃，落實教師資格與職稱制度，組織實施教師招聘、職稱評定和繼續教育、業務進修，建立教師業務終身檔案，定期開展專業教師業務能力考核、調研，發布教師發展調研報告等工作，避免出現教師發展管理的混亂問題。

經費與薪酬保障是指專業教師在完成教學工作量之后，通過參加各種培訓、考試、考核、考評、產學研訓、校企合作以及自主學習、自主研修等方式和途徑提升自身綜合能力的經費支出和薪酬獲取。建議一是由人力資源社會保障部門在職業能力建設資金中單獨設立技工教育專業教師發展專項資金。二是建立和完善政府購買勞務和財政直補的機制，激發企業及相關教師培訓基地承擔培訓教師任務的積極性。三是建立和完善教師參加各種培訓與頂崗實習期間勞務報酬與績效掛鉤的機制，比如，教師參加各種培訓并考核合格的，其培訓期間的勞務報酬可參照正常工作所獲得的勞務報酬標準上浮10%，反之下浮10%，以激發廣大教師參加各種培訓的積極性，保障培訓效果。

參考文獻：

[1]鐘燕平.新形勢下中職教師專業發展的困境與對策[J].文教資料，2019（01）.

[2]季春花.校企文化融合視域下的中職教師專業發展新取向[J].江蘇教育研究，2018（36）.

[3方緒軍，王屹，趙宏，鄧朝霞.中職專業建設與就業創業平臺融合現狀的調查研究[J].中國職業技術教育，2018（32）.

[4]劉最斌.專業學習共同體下中職教師專業發展的有效策略研究[J].現代經濟信息，2018（21）.

（作者單位：衡陽技師學院）