制度環(huán)境、高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力

王嘉歆

摘要：高管是創(chuàng)新的主導者與推動者，外部薪酬差距激勵對高新技術企業(yè)創(chuàng)新能力影響舉足輕重。文章以2014～2020年A股高新技術企業(yè)上市公司為樣本，研究高管外部薪酬差距對創(chuàng)新能力影響。實證檢驗發(fā)現(xiàn)，高管外部薪酬差距會促進創(chuàng)新能力的提升;進一步研究發(fā)現(xiàn)，國有產權性質會削弱高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力的相關關系，而市場化進程則會提高高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力相關關系。研究意義在于為優(yōu)化高新技術企業(yè)薪酬設計提供思路，強調應充分考慮制度環(huán)境特征差異與組合，以實現(xiàn)最大化薪酬差距的激勵效果。

關鍵詞：高管外部薪酬差距;創(chuàng)新能力;產權性質;市場化進程

一、引言

創(chuàng)新是民族進步之魂，在新時代國家創(chuàng)新戰(zhàn)略實施進程中，企業(yè)是創(chuàng)新活動的主體，尤其是高新技術企業(yè)更是肩負重大責任與使命，如何激發(fā)高新技術企業(yè)高管創(chuàng)新能力，已成為理論界與實務界具有重大意義的一個話題。創(chuàng)新活動具有高度不確定性、效益延遲性等高風險特征，導致高管在研發(fā)投入中存在猶豫或者遲疑，適當激勵高管可以促進其勇于承擔風險，為公司長久發(fā)展考慮（Belloc，2012;尹志鋒，2021）。另外，在眾多激勵機制中，薪酬激勵仍是最直接、最有效的方法（Faccio，2011）。構建激勵導向型高管薪酬體系是當前公司治理熱門話題。社會比較理論認為，人們傾向將自身薪酬與有相似背景的人進行比較，個體對工作的努力取決于自身如何感知薪酬公平性。

高管是創(chuàng)新活動的主導者與推動者，但高管外部薪酬激勵對公司創(chuàng)新能力影響尚缺乏共識，基于此，本文系統(tǒng)研究高新技術企業(yè)高管外部薪酬差距對公司創(chuàng)新能力的作用機制;此外，國有企業(yè)與非國有企業(yè)的社會目標、高管選聘與薪酬分配體制存在很大差異，因此本文還研究了產權性質對兩者關系的調節(jié)作用;最后，優(yōu)秀的外部治理環(huán)境可以發(fā)揮股東監(jiān)督職能，減少高管機會主義行為，作為保護各方利益的一種長期機制，創(chuàng)新行為提供制度保障與運營環(huán)境，因此，本文還研究了市場化進程對兩者關系的調節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設

薪酬契約是委托代理的重要內容，薪酬激勵對高管行為影響重大。高管在企業(yè)創(chuàng)新行為中是組織者和推動者，地位舉足輕重，如何激勵高管進行企業(yè)創(chuàng)新活動意義重大。根據社會比較理論，高管不僅關注自身薪酬水平，還傾向于將其與同行業(yè)高管進行比較，根據薪酬差距，評價是否被公平對待，由此改變自身行為準則（潘愛玲，2021）。當高管發(fā)現(xiàn)自身薪酬高于同行業(yè)其他高管時，其會感覺被認同、被尊重，因此會加倍努力工作，以回報企業(yè)。創(chuàng)新活動不同于企業(yè)一般投資活動，具有高度不確定性、收益不確定性的顯著特點，對高管風險承受能力與失敗容忍度提出較高要求（王穎等，2021）。工資通常具有較高剛性，薪酬顯著高于行業(yè)平均水平時，高管對失敗容忍度也越高，越勇于承擔創(chuàng)新風險，積極進行創(chuàng)新活動，為企業(yè)長久發(fā)展考慮。

當高管發(fā)現(xiàn)自身薪酬顯著低于行業(yè)平均水平時，高管感覺沒有被公平對待，可能會借助多種途徑發(fā)泄不滿，如管理中偷懶、非效率投資等消極行為便是最典型的方式。創(chuàng)新投資的收益延遲性意味著巨大的投資不一定會有收益，或者短期內回報。較低的薪酬水平難以激發(fā)高管失敗容忍度與風險承擔能力，挫傷高管主動進行創(chuàng)新活動的積極性。此外，擁有創(chuàng)新能力在經理人市場是一種珍貴的稀缺資源，薪酬低于行業(yè)水平會擠出具有真正創(chuàng)新能力的人員，導致企業(yè)創(chuàng)新能力大幅下降。基于此，提出假設1。

假設1：高管外部薪酬差距會促進企業(yè)創(chuàng)新能力。

鑒于特殊的制度背景特征，國有企業(yè)的職業(yè)經理人選拔制度、流動性與薪酬分配制度存在較大差異。國有企業(yè)高管薪酬由政府部門制定，尤其在“限薪令”之后，高管對薪酬外部公平問題敏感性減弱（鄢偉波和鄧曉蘭，2018）;此外，國有企業(yè)經理人市場并未完全市場化，兼具“商人”與“官員”雙重身份，其任免權主要掌握在相對應政府部門手中，其職業(yè)前景是獲得相對應行政提拔，并非建立良好聲譽以期獲得更高薪酬（盧馨等，2019）。可見，國有企業(yè)高管對權力、地位偏好遠遠高于外部公平性，使得外部薪酬差距的激勵效果十分有限。

相對于國有企業(yè)來說，非國有企業(yè)經理人市場與薪酬制定更市場化，高管晉升無政治因素影響，晉升機制公平，也更為關注自身薪酬水平。非國有企業(yè)高管薪酬水平與企業(yè)績效敏感性較強，薪酬超過行業(yè)平均水平能彰顯自身價值，增加企業(yè)的創(chuàng)新活動。可見，非國有企業(yè)成熟的經理人市場為外部薪酬差距激勵高管創(chuàng)新活動提供了有利的外部環(huán)境。因此，相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)產權性質會削弱外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力相關性。基于此，提出假設2。

假設2：非國有企業(yè)產權性質會削弱高管薪酬外部薪酬差距與創(chuàng)新能力的相關性

市場化水平是一系列政治、法律與經濟的綜合度量（樊綱，2011）。在市場化進程較高的地方，市場中介與信息披露監(jiān)督高管行為的市場信息更加完善，降低了高管行為與財務業(yè)績噪音，經營業(yè)績更能充分反映高管努力程度，薪酬與業(yè)績敏感性更強（趙健梅，2017）;另外法律環(huán)境也會降低高管逆向行為與道德風險。因此，市場化進程能夠強化薪酬契約對高管的激勵作用，進一步促使高管為企業(yè)效勞，增加有助于企業(yè)長期發(fā)展的創(chuàng)新活動。基于此，提出假設3。

假設3：市場化進程會促進高管薪酬外部差距與創(chuàng)新能力的相關性。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文以A股上市的高新技術企業(yè)2014～2020年數據為初始樣本。判定高新技術企業(yè)依據為WIND數據庫中披露的高新技術企業(yè)認定與復審公告，并進行以下篩選：剔除被冠名ST及PT、退市樣本;剔除財務數據與高管薪酬數據缺失樣本;（剔除專利等數據缺失樣本。經過以上篩選，最終樣本為3946個。數據主要來源于國泰安上市公司研究數據庫，為了剔除極端值影響，對所有連續(xù)型變量進行1%水平Winsorize縮尾處理。

（二）變量定義

1. 被解釋變量

高新技術企業(yè)創(chuàng)新能力（Inve-abl）。用發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利總和衡量創(chuàng)新數量（Inve-amou）;用發(fā)明專利衡量創(chuàng)新質量（Inve-qua）。

2. 解釋變量

高管外部薪酬差距（Egap）。高管薪酬水平為排名前三名薪酬平均值;高管外部薪酬差距等于高管薪酬水平處以同行業(yè)高管薪酬水平平均值。

3. 調節(jié)變量

產權性質（State）：國有企業(yè)賦值為1，非國有企業(yè)賦值為0。

市場化進程（Market）： 樊綱“市場化總指數”指標來度量上市公司所在地區(qū)的市場經濟發(fā)展程度。

4. 控制變量

本文借鑒已有研究，選取企業(yè)規(guī)模（Size）、資產負債率（Lev）、經營現(xiàn)金流量（Cf）、盈利能力（Roa）、成長能力（Grow）、企業(yè)年齡（Age）、股權集中度（Gr）、行業(yè)（Ind）與年份（Year）作為控制變量。

（三）模型構建

由于創(chuàng)新是存在周期長的特點，產出存在一定滯后性，為減少變量內生性影響，模型中對解釋變量及控制變量均采用滯后一期數據，本文建立以下多元回歸模型。

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Sizei，t-1+α3Levi，t-1+α4Cfi，t-1+α5Roai，t-1+α6Growi，t-1+α7Agei，t-1+α8Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1（1）

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Statei，t-1* MEgapi，t-1+α3Statei，t-1+α4Sizei，t-1 +α5Levi，t-1+α6Cfi，t-1+α7Roai，t-1+α8Growi，t-1+α9Agei，t-1+α10Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1 （2）

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Uenviri，t-1* MEgapi，t-1+α3Uenviri，t-1+α4Sizei，t-1+α5Levi，t-1+α6Cfi，t-1+α7Roai，t-1+α8Growi，t-1+α9Agei，t-1+α10Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1? ?（3）

四、實證檢驗結果

（一）描述性統(tǒng)計結果

表2列示了變量的描述性統(tǒng)計分析結果。創(chuàng)新數量Inno-amou 的均值為2.432，Inno-qual均值為1.524，說明樣本中當年申請專利數量和質量較高。高管團隊薪酬差距Mgap的平均值為1.826，最小值0.183，最大值1.523，說明樣本中高管外部薪酬差距存在顯著差異。產權性質State為0.189，說明樣本中國有企業(yè)僅占18.9%，民營企業(yè)更占比高，是高新技術企業(yè)最重要的組成部分。

（二）回歸檢驗結果

表3列示了高新技術企業(yè)高管外部薪酬差距對創(chuàng)新能力的影響。方程（1）列示了高管外部薪酬差距對創(chuàng)新數量影響， Egap的系數為0.114，并且在5%水平上顯著;方程（2）列示了高管團隊薪酬差距對創(chuàng)新質量影響，Egap的系數為0.097，并且在1%水平上顯著，以上回歸結果說明，當高管薪酬高于行業(yè)平均水平時，高管承擔風險意愿較強，能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新熟練提升。以上研究結果，支持了假設1。

表4列示了產權性質對高新技術企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關系的調節(jié)作用。方程（1）Egap* State的系數為-0.036，在5%水平上顯著;方程（2）Egap* State的系數為-0.027，在1%水平上顯著，以上回歸結果說明，國有產權性質會削弱高新技術企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關系，這是因為國有企業(yè)薪酬制度并未市場化，另外，國有企業(yè)的政策性負擔，削弱了國有企業(yè)高管外部薪酬激勵作用。以上研究結果，支持了假設2。

表5列示了市場化進程對高新技術企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關系的調節(jié)作用。方程（1）Egap*Market的系數為0.026，在5%水平上顯著;方程（2）Egap*Market的系數為0.019，在1%水平上顯著。以上回歸結果說明，市場化進程會促進高新技術企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關系。這是因為，在市場化進程較高的地方，市場中介與信息披露監(jiān)督機制更完善，薪酬更能充分反映高管努力程度，市場化進程能夠強化薪酬契約對高管的激勵作用。以上研究結果，支持了假設3。

五、研究結論與建議

本文以企業(yè)高管薪酬與行業(yè)薪酬均值比值衡量高管外部薪酬差距，研究高管外部薪酬差距對公司創(chuàng)新能力影響的內在機理，并討論了產權性質與市場化進程對這一機理的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管外部薪酬差距可以提升企業(yè)創(chuàng)新數量與質量;但國有產權性質會削弱兩者之間關系;市場化水平可以促進高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力相關關系。研究結論對于高新技術企業(yè)高管薪酬契約制定具有重要啟示，基于此，提出如下政策建議，一是設計合理薪酬結構，將薪酬差距納入薪酬契約決定，根據行業(yè)薪酬基準調整薪酬，提高激勵效果。二是繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，減少政府的行政干預，完善高管選拔、流動機制，增強薪酬激勵效果。三是繼續(xù)推動市場化改革，完善治理環(huán)境進而增強對高管監(jiān)督和約束效果。

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*基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究項目“制度環(huán)境特征、高新技術企業(yè)薪酬差距與創(chuàng)新能力研究”（項目編號：2018SJA0986）;徐州工程學院校青年項目“CEO權力對戰(zhàn)略變革影響研究”（項目編號：XKY2017206）。

（作者單位：徐州工程學院金融學院）