中小企業人力資源管理中存在的問題與解決對策

都長江

在社會經濟發展水平不斷提升的背景下，中小企業逐漸成為我國國民經濟社會發展的中堅力量，也在推動構建國際國內雙循環以及完善國民經濟體系方面發揮著重要的作用。在這樣的背景下，中小企業內部應當以良好的企業人力資源管理體系推動企業的創新性發展，要通過資源的有效配置，讓中小企業在經營與發展的過程中獲得更高水平的提升和更大的進步。從現階段中小企業人力資源管理的現實狀況來看，由于受到多種因素的影響我國當前階段中小企業人力資源管理中仍然存在著許多現實問題，這些問題影響了中小企業的經營與管理，也給中小企業持續健康發展帶來了阻礙。為此，本文圍繞中小企業人力資源管理中存在的問題及其解決策略進行深入研究，有助于改變中小企業在經營與管理中存在的現實問題，推動中小企業的持續健康發展。

在大眾創新、萬眾創業理念得到越來越多人關注的現代社會，實現中小企業的健康發展已經成為我國國民經濟發展的主流，而伴隨著經濟體制改革的深入，國家也采取了一系列的政策鼓勵和支持中小企業的發展，可以說，中小企業的發展正處于大力向好時期。但是由于受到多種因素的影響，我國實體經濟的發展仍然面臨著下行趨勢，在國際國內雙循環的影響之下，市場競爭日益激烈，這也給中小企業的成長與發展帶來了很多的阻礙。從我國中小企業經營與發展的現實狀況進行分析可知，目前，大部分中小企業已經認識到了自身在成長與發展中存在的現實問題，并能以人力資源為重點為中小企業的發展提供核心動力。但是，由于中小企業的發展面臨著許多現實阻礙，中小企業管理者應當積極改變現階段人力資源管理方式，認識到新時期人力資源管理的重要意義，并采取切實有效的方式提高人力資源管理水平，從而讓企業的發展能不斷進步。

一、新時期中小企業人力資源管理的內涵

中小企業人力資源管理主要通過控制和組織等方法對中小企業的員工進行行為上的管理，從而提高企業的生產效率和管理效率，實現企業的持續健康發展。

（一）中小企業人力資源管理概述

根據國家統計局的相關指標可知，目前中小企業在我國國民經濟發展中已經占據了絕對的優勢地位，成了市場的主要推動力量，與大型企業相比，中小企業主要表現為規模較小且職工數量不多，而伴隨著中小企業成為市場發展的主力，中小企業在管理和經營方面的問題也日益突出。在不同的國家，經濟發展水平具有明顯的差異，而中小企業的定位也有著明顯的差別，我國中小企業是以動態性發展為主要依據的，這為中小企業的持續健康發展提供了新的方向，由于國家對中小企業的衡量標準不斷改進，越來越多的中小企業可以在國家政策的支持下獲得有效發展。

（二）中小企業人力資源管理的內涵

從當前階段中小企業人力資源管理的實際狀況來看，中小企業在人力資源管理方面主要通過人才招聘和職業培訓等方式進行管理，與傳統的人事管理模式有著根本的差別，這種管理模式是在時代不斷發展和市場逐漸變化背景下產生的。隨著人力資源管理成為新時代中小企業的重要競爭資源，在戰略資源上思考的深度和廣度也有所提升。可以說，新時期的人力資源管理是在市場競爭模式下伴隨著人力資源地位和價值不斷提升而產生的一種新格局。在這種市場對人力資源控制力度越來越小的經營模式和管理體制下，中小企業可以通過更新人力資源管理理念，提高企業的實際經營收入和管理水平，通過企業內部人力資源管理體系的優化和人才管理戰略的制定，推動薪酬體系的完善及企業內部員工的職業發展。

推動新時期中小企業人力資源管理模式的完善，可以讓企業管理者對企業的經營方式和管理模式有更深刻的認識，當然，中小企業也要認識到員工的價值增強，員工對企業的歸屬感和認同感，讓員工時刻保持自覺自愿的態度，規范自己的行為，按照企業的要求開展工作。對企業而言，人性化的人力資源管理模式可以提高員工的工作效率，也能提高顧客的滿意度。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

盡管在社會主義市場經濟的條件下我國中小企業在人力資源管理方面做出了一定的創新，也在采取靈活的管理方式對員工進行管理，努力實現中小企業的持續健康發展，但是由于受到傳統管理模式和經濟發展環境的影響，我國中小企業人力資源管理中仍然存在著許多現實問題。

（一）人力資源管理理念亟需變革

人力資源管理理念急需變革是我國中小企業在人力資源管理方面存在的一個顯著問題。現階段，大部分中小企業都能認識到人力資源管理與企業發展之間的緊密聯系，組織的核心競爭力是人才的競爭，因此，大部分企業都能通過提高員工的綜合素質來推動企業綜合競爭力的提升，在現代中小企業中，人力資源管理并不僅僅是人才的聘用和工作的分配，更是企業內部人才資源的優化，而實現這一目標需要中小企業將員工個人的成長目標與企業的戰略目標進行結合，推動人事管理模式的優化。但在當前階段，許多中小企業只是對員工進行簡單的人事管理，存在著流于形式的問題，這往往不能推動企業內部高效化人力資源戰略的形成與發展。

（二）企業內部人力資源管理規劃不夠系統

實現中小企業人力資源管理水平的優化需要企業管理者完善相應的制度，建立良好的人力資源管理體系，從而規范內部人力資源管理工作。但是在現階段，大部分中小企業的管理層對人力資源的整體規劃并沒有清晰明確的認識，這對于企業人力資源整體目標的制定產生了一定的負面影響，不夠明確的人才培養計劃和員工培訓模式導致企業內部人力資源管理體系不明確，缺乏嚴謹性和系統性。此外，一些企業在任用人才方面仍然采取傳統的論資排輩的方法，這樣的人才任用方式使內部年輕有為的人才得不到重用，企業內部的人力資源也很難實現有效的優化配置，同時，企業內部存在著崗位和職責分配不對等的問題，由于信息數據不對稱和專人負責的模式尚未形成，中小企業的持續健康發展受到了阻礙。

（三）人才培養制度不完善

企業內部人才培養制度是否完善與企業的長遠發展之間存在著密不可分的關系。在當前階段，一些中小企業存在著人才培養制度不完善的問題，中小企業人事部門只招聘目前急需的缺崗人員，并沒有對現有的各個部門員工及任職情況進行梳理與考評，這導致了企業內部人力資源狀況不夠清晰明確，企業領導難以做到知人善用，資源的分配不合理，影響了企業的發展。除此之外，部分中小企業采用外部招聘的模式，忽略了內部培訓的重要性，這在無形之中增加了公司員工招聘的成本，不利于中小企業經濟效益的提升，對員工的培訓不夠強也導致了員工在入職之后無法發揮有效作用，推動企業的發展。

（四）人力資源項目管理人員激勵機制不健全

健全有效的人力資源管理激勵機制是激發員工主動性的前提，也是提高企業內部工作效率的重要方式。但是從目前中小企業人力資源項目管理人員薪酬管理的實際狀況來看，一些中小企業對員工缺乏關注，沒有建立一套切實有效的員工薪酬待遇激勵機制，也沒有將精神激勵和物質激勵有效結合，這一定程度上降低了員工的工作熱情，也不利于員工工作效率的提升。

三、中小企業人力資源管理體制的優化策略

上文對當前階段中小企業人力資源管理體制中存在的現實問題進行了分析。要想實現中小企業的持續健康發展，企業管理者和人力資源管理人員就應當圍繞中小企業人力資源管理中存在的問題進行分析，結合市場經濟的發展方向給出合理的解決方案。具體而言，人力資源管理人員和企業管理者可以從以下幾個方面進行探索。

（一）以新時代新思想提高人力資源管理意識

實現企業內部人力資源管理模式的優化需要相關人員更新陳舊的人力資源管理理念，以新的管理理念進行人力資源管理，采取切實有效的方式實現企業內部人力資源的合理配置。首先，中小企業管理者要將新經濟時代環境下的人力資源管理理念和經營方式融入中小企業的發展之中，并為中小企業制定清晰明確的未來發展戰略，計劃在以人為本原則的引領之下，將這一計劃滲透到企業文化和員工的日常工作生活之中，讓員工能認識到企業未來發展的方向，積極參與到自己的工作之中。其次，中小企業管理者要將新的人力資源經營管理理念融入員工培訓的全過程之中，完善優秀人才培養機制和人才選拔任用體系，讓員工能通過自己的努力獲得相應的精神支持和物質保障。企業內部也可以設立優秀人才專項使用資金，拓寬員工發展渠道，提高員工的業務能力和企業內部人力資源管理水平。

（二）制定中小企業人力資源整體規劃

制定中小企業人力資源整體規劃是跳出固定思維怪圈，推動企業解決人力資源管理和建設中存在障礙的重要方式。首先，中小企業管理者要根據企業內部的發展情況制定戰略目標，制定與完善中長期人力資源管理規劃，確保中小企業內部的各項工作得以順利運行。同時，企業也要聘用能完全勝任人力管理工作的人力資源專家，在充分考慮中小企業經營和人才管理模式的基礎之上，對企業發展做出長遠規劃。其次，中小企業要在內部搭建企業人力資源管理和高效運作的平臺。這一平臺應當推動企業內部各個部門之間的相互合作，以內部財務部門、人事部門和其他部門的相互幫助與合理運行，助推企業的持續發展。只有通過各部門之間的合作，才能確保中小企業人力資源管理模式得到優化和合理配置，逐步培養和挖掘中小企業中具有潛能的員工。此外，在互聯網和大數據高速發展的背景下，中小企業也要推動各種管理系統的投入與應用，讓人力資源信息數據化成為可能。只有認清時代發展趨勢和人力資源管理模式發生的新變化，才能打造屬于中小企業的獨特文化，進而通過創新工作方式和完善企業管理模式等途徑，實現中小企業的長遠發展。

（三）創新中小企業人才培養文化

創新中小企業人才培養文化是打破常規用人模式，從而為中小企業的發展注入新的生機與活力的重要方式，這也是推動中小企業發展的根本動力。在當前階段，中小企業要尋求自身的創新發展，以企業文化為重點，提高員工的工作積極性和企業內部人力資源管理效率。中小企業要結合市場人才招聘活動和各項人才培訓機制進行人才培養，按照既定的目標和方向去尋求人才，為企業的發展注入新的生機與活力，除此之外，企業也要樹立專業化和規范化的人才儲備意識，在注意用人短板的同時，選派符合中小企業職位要求和發展潛力的員工。此外，在員工入職之后，企業要對員工進行合理的指導與培訓，廣泛征集企業內部全體員工的培訓意見，使中小企業內部員工能切實融入這個集體之中，共同學習，共同進步，打破常規的選人和用人模式，推動中小企業人才培養模式的優化。

（四）健全企業人才激勵制度

人性化的人才薪酬激勵制度可以讓員工在工作中保持較強的積極性和主動性，調動企業內部全體員工的奉獻精神，提高員工的責任意識和工作效率，從而推動中小企業的整體進步。因此，中小企業要增強企業內部整體的凝聚力，建立良好的人力資源管理體制和薪酬激勵機制，通過績效與底薪相結合的模式，制定符合本企業發展需求和人性化的人才考核模式。中小企業可以借鑒國外的考核模式，對員工進行系統考核，對員工的付出和努力做出獎勵，盡可能地提高員工的自我效能感，同時，讓員工在工作中能有較強的主動性。此外，團隊意識的培養在中小企業人力資源管理體系中占據著重要地位。中小企業應當定期組織員工參與相應的培訓活動和團建活動，多形式、全面地提高員工的文化素養和職業水平，同時，將員工的工作情況納入績效考核之中，完善薪酬獎勵機制，鼓勵員工發揮積極性和創造性，對企業的持續發展服務。與此同時，企業內部領導者和人力資源管理部門也要采取合理方式與員工溝通交流，幫助員工解決生活和工作中存在的現實問題，只有讓員工在工作中保持較強的積極性，沒有后顧之憂，他們才能以自身的力量推動企業的發展，使中小企業在社會主義市場經濟環境下占據一席之地。

結語

總而言之，21世紀是一個追求質量和效率的市場經濟時代，中小企業要想在市場經濟中獲得明顯的競爭力，保持長盛不衰，就應當充分利用企業的人力資源，在尊重和培養人的同時讓人才能在企業整體人力資源體系中發揮有效的作用，實現人才分配的合理化和最優化，構建符合企業未來發展方向的人力資源體系和人才管理模式。此外，中小企業也要認清新時代環境下經濟社會發展的整體趨勢，緊跟時代發展要求，實現企業內部人力資源管理水平的提升，在推動企業經濟發展和我國經濟整體進步方面發揮更重要的作用。