對國有企業人才隊伍建設現狀及路徑的探索

郝鵬飛

近年來，隨著我國經濟社會的不斷發展，經濟市場也在逐漸完善，各行各業都得到了一定程度的發展，同時，企業的競爭市場也越來越激烈，在此種發展背景之下，國有企業和其他類型的企業一樣面臨著激烈的市場競爭環境，企業之間的競爭歸結底是人才的競爭，因此在新形勢的發展之下，國有企業為了能夠獲取更加穩定且長遠的發展，應當通過有效的措施，提升企業的人才隊伍建設水平，打造一支有著高素質和高能力的人才隊伍，這也是企業發展的關鍵所在。基于此，國有企業增強人才隊伍建設的力度顯得十分重要。本文針對國有企業人才隊伍建設的現狀進行了研究和分析，并提出了相應的改進建議及措施，旨在進一步推動國有企業的長遠發展。

國有企業承擔著在國家經濟建設以及戰略發展等方面的重要任務，是我國國民經濟發展的主體力量。在黨的十九大召開之后，我國的社會發展面臨著新的形勢，國有企業的發展也有了更高的要求和標準，我國大部分國有企業已經進入了必須轉型的關鍵階段。根據目前的情況來看，國有企業在轉型的環節當中仍然存在著諸多的問題，例如經營機制問題以及管理體制、人才隊伍建設問題，這些問題都嚴重地制約了國有企業釋放發展活力及提升發展效率，不利于國有企業的深化改革發展。人才隊伍建設問題是當前國有企業面臨著的較為嚴重的問題，新時代的發展形勢之下，人才隊伍建設不僅僅是國企改革的關鍵所在，更是國企提升市場競爭力的重要手段，因此，對于人才隊伍建設問題，國企必須加強重視，增強反思和探究的力度，運用更加科學合理的措施，提升人才隊伍建設水平，如此一來，才能夠為國有企業的改革及創新提供強有力的發展保障。

一、新時代背景下國有企業增強人才隊伍建設的意義

我國各行各業的發展面臨著新的形勢，發展速度在不斷地提升，近幾年來新興產業，例如互聯網產業以及新媒體產業發展帶給了其他行業較大的沖擊，在激烈的市場競爭環境之下，國企必須要做好變革和創新，順應時代發展的浪潮才能夠謀求更好的發展，因此必須要提升市場競爭力。人才隊伍的建設是企業競爭力高低的重要體現。新形勢發展之下，國有企業必須增強人才隊伍建設的力度。人才隊伍建設工作有著系統性以及復雜性和長期性的特征，其中主要涉及了人才引進以及人才管理和人才培養、人才規劃、人才配置等多項內容。人才隊伍建設的最終目的在于有效地提升企業的人才隊伍水平，為企業的長遠發展提供動力。對于國有企業來說，增強人才隊伍建設具有重要的價值意義，例如能夠從整體上提升人才隊伍的素養水平和競爭能力。這對于企業的市場經營效益來說，也有著重大的價值。

二、當前國有企業人才隊伍建設的現狀分析

（一）人才隊伍結構建設不合理

根據當前我國國有企業人才建設的發展情況來說，還存在嚴重的結構不合理問題，例如人才隊伍在結構方面顯現的十分單一，管理層次的人才諸多，然而對于領軍型、復合型、專業型方面的人才嚴重緊缺。另外，根據人才隊伍年齡結構情況來看，青年人才十分匱乏，這和國有企業的經營管理理念以及發展制度有著重要的關系，會嚴重影響到企業的改革和發展。人才問題是國有企業和社會發展的關鍵，是各行各業普遍關注的重點問題，人才結構的不合理以及青年人才的流失會進一步制約國有企業的發展，為了能夠在最大程度上優化人才布局結構，企業必須要制定更加科學合理的措施留住人才，徹底地解決人才方面的問題。

（二）人才編制緊缺和人才流失現象嚴重

當前，我國大部分國有企業都難以解決人員編制問題，大部分國企都出現了“一編難求”的情況，然而，企業為了獲取更快的發展，就必須要加大人才引進的力度。目前，國有企業在人員編制方面仍然有較大的缺口，部分國有企業在針對在編人員以及編外人員時，出現了區別對待的現象，主要體現在薪酬待遇，以及福利等各個方面，這也導致編制成了工作人員的最大追求，而編外人員由于受到了區別對待，往往流失率較高。由于國有企業招聘流程復雜，并且時間長，招聘難度高等特征，大部分緊缺人員都無法及時到位，另外，由于各種因素的影響，如國有企業氛圍和文化建設等方面，國有企業還面臨著嚴重的人才流失現狀，國有企業當中計算機以及高級管理人才流失的情況較為嚴重。

（三）人才管理體制和制度不科學

人才隊伍建設僅僅停留在表面形式是不行的，必須要把相應的建設和改進工作落到實處，從真正意義上提升人才隊伍建設的水平。除此之外，還必須要建立健全先進的人才管理體制和制度。結合實際情況來看，當前國有企業的人才管理體制和制度主要是運用了傳統的模式，在實際應用的過程當中存在諸多的問題，不能夠有效地適應新時代的發展，國有企業在改革不斷深入的情況之下，必須要改變傳統的粗放式和一刀切、行政化落后體制及制度問題，從根本上提升人才隊伍建設的水平，順應新時代下企業發展的新標準和新要求。針對管理體制來說，人才管理責任和人才管理部門存在十分明顯的管理模糊不清問題，對于管理制度來說，也并沒有結合企業發展的實際情況進行有效的優化和完善制度，內容并不全面。

三、針對國有企業人才隊伍建設的相應對策分析

（一）對人才結構進行強有力的優化

對于國有企業的人才隊伍建設來說，并不是引進越多的人才，就能夠越有效地促進企業的發展、提升人才隊伍建設的水平，而是必須要結合企業實際發展現狀和時代發展需求，引進和培養企業所需求的人才，進一步優化專業人才結構，才能夠從根本上提升人才隊伍建設的水平，在人才隊伍發展壯大的情況下，更有效地推動企業發展。

在對人才結構進行優化的過程當中，首先，企業必須要對當前的人才儲備情況進行全面摸清，掌握企業當前人才隊伍的實際發展現狀，并結合崗位需求和發展需求、創新需求等方面，做好人才隊伍引進工作。我國當前大部分國有企業的人才結構都存在較為嚴重的人才緊缺問題，尤其是領軍型、復合型、專業性人才的缺口更大，所以必須要加大這部分人才的引進力度。對于領軍型人才的引進來說，國有企業必須要徹底地改變傳統領導班子的管理理念，要將需求放在能夠帶領企業發展改革引領企業創新的基礎上。進一步放寬準入標準，吸收具有更高素質，以及高水平和高能力的領軍型人才。對于復合型人才來說，引進的需求可以建立在具備管理水平且技術水平和多學科專業背景上，在人才引進渠道方面不能只依靠內部引進和內部提升。還應當從人才市場進行人才引進，例如吸引更多的招商人才以及園區綜合開發經營管理人才和規劃型人才等。復合型人才相對來說有著更高的價值和作用，對于人才隊伍水平的提升，也有著重要的價值。對于專業性人才的引進來說，國有企業可以結合崗位的不同，吸收多元化的專業型人才，例如財務專業型人才，以及生產技術專業型人才和人力資源專業型人才、法律專業型人才、管理專業型人才等。這對于國有企業工作水平的提升來說，也有著重要的意義。除此之外，國有企業還必須要優化人才年齡結構，加大青年人才的引進力度。國有企業可以與高校進行深入的合作，利用高效渠道引入更多的青年人才，青年人才有更大的創新性和活力性，特殊價值和可開發價值也更高，是企業未來發展所必須要培養的人才類型之一。

（二）放寬人才準入標準，提升人才忠誠度

國有企業一直以來應用的人員編制要求會在極大程度上限制企業人才的科學布局，例如國有企業在人才數量及質量上都沒有辦法滿足企業的發展需求，在新時代發展的背景之上。國有企業必須要轉變傳統人員編制，要求避免出現編制難求的現象。

國有企業可結合實際發展需求，放寬人才準入標準，針對技術型以及復合型和管理型人才可利用外部渠道進行招聘，人才薪酬和福利等方面要充分結合人才的專業能力進行評定，而不能夠根據人才編制以及聘任問題進行評判。對于人才引進的流程，也應當基于企業人才配置需求進行合理的優化，從最大程度上保障人才數量和質量都能夠有效地滿足企業的發展需求。對于企業人才流失問題，人力資源部門必須要對人才流失原因做好分析和總結，大多數國有企業員工選擇離職和跳槽的原因，基本上都是由于企業氛圍以及薪資待遇和職業倦怠等方面引起的。因此，國有企業必須要根據具體原因，采取更加科學有效的對策，解決人才流失問題，例如國有企業也必須要學習新型企業為員工營造更加積極向上和輕松愉悅的氛圍，轉變國有企業嚴肅和呆板的氛圍形象，人力資源管理部門要結合員工的實際興趣愛好以及部門特點，定期地開展團建活動以及文化活動，對于所存在的薪資待遇不滿足以及職業倦怠問題，不是要用高薪留住人才，而應當有效地提升員工的忠誠意識感，例如增強和員工的溝通交流，了解員工的心理需求，讓員工能夠認同企業的發展文化，而對于薪資待遇不公平問題，必須要進行有效的改進，還要做好人文關懷和幫助工作，從而在最大程度上降低人才的流失率。

（三）完善和改進人才隊伍管理體制及制度

在國有企業人才隊伍建設過程當中，有效地增強人才隊伍的管理是十分重要的工作，也是提升人才隊伍建設水平的重要措施。國有企業的發展規模較大，且人員結構錯綜復雜，如若沒有科學有效的管理制度進行管理，那么人才隊伍很有可能會引發諸多問題，主要存在工作態度以及工作質量和工作效率等方面的問題，因此必須要對當前國有企業人才隊伍建設現狀和需求進行有效的分析，做好管理制度的創新優化工作，將傳統的粗放式及一刀切管理模式和理念進行改革，結合現代化國企發展需求，建立更加科學的管理體制和制度。

首先，對于人才隊伍管理體制來說，國有企業必須要建立專門的人才資源管理部門。該部門主要承擔了所有人才隊伍建設工作。對于人力資源管理部門來說，必須要進一步明確相關的管理責任和范疇以及管理目標等，做好人才隊伍的組織及配置工作。對于人力資源管理部門的人員配置來說，可以充分地結合當前國有企業各個部門人才隊伍的實際特征，從各部門管理人員中抽取經驗豐富的工作人員組建人力資源專業化管理團隊，再選取兩到三位國有企業高層管理者，作為人力資源管理部門的主要負責人。

對于人力資源管理部門來說，必須要進一步明確相應的監督制度和工作需求，保證人力資源管理部門能夠進行良好的人才隊伍建設工作。其次，人力資源管理部門要充分結合企業管理層的要求，對當前企業隊伍管理現狀進行有效的分析，對于存在的不完善以及不合理問題要協同商量，并制定有效的改進對策。例如，在人員培訓制度方面，對于各個層次以及各個部門的人才培訓工作，必須要進一步明確培訓的具體內容和具體目標，保障各部門的培訓工作能夠順利落實。在人才考核評價方面，考核和評價必須要涉及人才的諸多方面，對人才的發展素質以及人才工作能力和業績、創新等諸多方面進行全面化的考核。人才薪酬制度是人才隊伍建設的重要部分，必須要結合各部門及各個層次，制定科學合理的薪酬制度，對于管理層人才的薪酬制度制定來說，應當著重于能力突出方面，而對于營銷類人才來說，薪酬制度的制定應當側重于業績突出方面。對于人才的激勵機制建立來說，必須要結合人才的考核以及評價情況開展精神以及物質和晉升等方面的激勵，在懲罰方面可以通過思想教育和培訓指導，扣除績效等多種形式進行，從而對員工起到一定的管理制約作用。最后，人才隊伍管理體制及機制的完善，必須始終建立于人文關懷的理念之上。人才考核以及人才管理的諸多方面，都必須要結合員工的實際發展特征進行，尊重員工主體思維意識，有效地避免過激以及不恰當的管理方式，才能夠在最大程度上提升人才隊伍建設的水平，只有構建科學合理的體制機制制度才能夠使人才得到有效地發展，進一步推動企業的長遠發展。

結語

綜上所述，在新時代發展的背景之下，國有企業必須要注重人才隊伍建設工作，運用更加科學合理的人才隊伍建設措施，有效地提升人才隊伍的整體水平，發揮出人才隊伍的最大價值和作用，從而有效地提升企業的市場競爭能力，促進企業的快速發展。本篇文章主要針對當下人才隊伍建設過程中存在的問題和不足進行了分析，國有企業必須要加大人才隊伍建設和優化的力度，對人才采取更加科學的培養與培訓方式，不斷完善人才管理制度及機制，加大新型人才的吸收力度，保障人才的各方面合法權益，降低人才流失率。只有從根本上提升了企業的人才隊伍建設水平，才能夠進一步促進國有企業的良好穩定發展。