淺析事業單位人才流失的原因及對策

季文婷

本文以事業單位人才流失現狀作為切入點，結合事業單位人才流失的基本情況進行實證分析，并提出降低人才流失率的對策建議，從而更好地留住人才，增強隊伍的凝聚力和穩定性，加強事業單位人力資源管理，促進干部人事制度改革，提升事業單位整體公信度、群眾滿意度和獲得感。

人才流失相關理論概述

人才流失是指對單位或企業帶來快速發展關鍵作用的人才流走。人才流失將會對一個單位或企業造成嚴重的后果。人才流失包含顯性流失和隱性流失兩種。顯性流失指的是因為事業單位的原因導致人才的離開;隱性流失主要指事業單位內部的人才因為其他的原因而失去了積極性和創造力，以至于自身的才能沒有發揮出來，從而影響到事業單位的經濟以及未來的發展。

個人因素和組織因素是人才流失的影響因素，同時外界因素也是人才流失的重要影響因素。個人因素主要是員工自身發展受限。員工進入事業單位工作后發現，實際工作與自己所預想的不太相符，或是并不滿意工作安排，并且發現自己的發展和成長受到了極大的限制。從組織結構層面來說，事業單位員工的離開也是事業單位自身的問題。比如，事業單位管理者的素質不高、激勵機制不強，這些也是導致員工離開的關鍵性因素。通常來說，事業單位員工的離開，并沒有轉行到其他行業就職，而是到條件更為合適的事業單位或更為穩定的公務員單位發展。所以，事業單位在培養優秀員工的同時，也需要不斷地完善員工獎勵制度，以吸引更多的人才加入，同時穩定原有工作人員。

事業單位人才流失問題產生的原因

一、薪酬福利待遇偏低

薪酬福利待遇偏低是目前影響人才不斷離開的主要因素。在市場競爭激烈的大環境下，事業單位人員的收入分配制度很大程度上受本地區經濟發展水平和有關法律規定的限制，在以高薪為誘餌的“搶人”戰爭中處于劣勢。根據黨中央和國務院的相關文件，《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發

〔2006〕59 號）正式發布，該辦法對員工的福利、績效、薪資做出了詳細的規定，同時也提出了高級人才待遇、領導待遇約束等相關措施。該辦法發布以來，各個事業單位都嚴格遵從此項規定，并針對不屬于政策和薪資渠道的津貼也嚴格遵守國家規定。根據廣東省最新事業單位工資標準，本科畢業的新參加工作人員，初期基本工資為1780元。隨著他在崗位上的時間不斷變長，他的職位會不斷上升，工資也會隨之增多。然而，他與同時入職企業的朋友相比，工資可能會與朋友有所差異，這就極易導致心理落差。從這個例子中可以看出，事業單位工資的高低會對招聘產生一定的影響。隨著各項收入分配政策的不斷落實，有關部門加大了對事業單位的監管，并落實對違反政策行為的查處力度，從而導致工作壓力更重。

二、績效考核流于形式

績效考核制度形成時間較早，從單位成立之初就逐漸成文。然而，在一些事業單位中，并沒有制定詳細的年度考核方法，而是采取輪流當“優秀”的方法。這種方法在一定程度上可以起到表彰的作用，但是對于在工作中確實表現優秀的員工而言，是非常不公平的。雖然單位制定了一些員工績效考核的內容，如從“德、能、勤、績、廉”五個角度考核員工績效、年終進行個人年度總結等，但是卻沒有制定政治考核、作風考核、重點考核的標準，沒有高效的考核過程。通常情況下都是以領導對于下屬二級單位領導的考核以及被考核人員自我敘述為主，再結合計票測評、談話等考核方式，對于在考核過程中發現的問題，并不會對個人進行反映，所以，被考核人員無法認識到自身的問題，更無從改正。因此落實事業單位的績效考核是非常有必要的，它可以有效提升工作效率。

三、崗位晉升機制不科學

科學的崗位晉升制度能夠為員工晉升提供參考方向和有力保障，從而激發人才的工作動力，促進人才的進步。自從全面從嚴治黨被提出后，許多事業單位完善了自身的人才晉升機制。然而，在對員工進行問卷調查時發現，很多問卷填寫人對于內部人才晉升機制表示不滿意，認為晉升機制并沒有發揮應有的作用。

一般來說，本科學歷的實習生在實習期滿后，會被定級為科員，即管理崗位九級，但并不是所有人都有機會通過晉升機制提升崗位的，大多數員工直到退休也還只是科員。如果員工想要獲得晉升機會，就必須參加一年一度的職稱評審，不過，這并不意味著參與即可獲得晉升機會，因為每個等級崗位的數量是有限制的。如果某個崗位有空缺的話，按照程序需要先向上級進行崗位設置備案，然后再依據崗位的空缺數聘用員工，故存在很多因為崗位少而出現聘用人員排隊的現象。有時招聘進入單位的人員比較多，到了一定年限，大家在相同的條件下，就面臨著多人搶一崗的競爭局面。所以有時候，員工即使已經獲得了中級或者高級職稱的資格，但由于沒有空崗，單位仍無法聘用，相應地，與職稱掛鉤的薪酬也無法得以兌現。

四、崗位培訓效果不明顯

培訓工作主要以每年一次的專業技術人員繼續教育培訓為主，同時還有相關填報業務的培訓、各單位自行組織的與專業相關的業務培訓、文化大講堂等培訓內容。在調查問卷中，有近一半的人對于單位提供的崗位培訓制度不太滿意。這主要是因為沒有開展有針對性的培訓，該單位的培訓內容一般為國家政策、法規，涉及專業領域的培訓相對較少，而且培訓方式也多是采取理論培訓，根本無法滿足專業技術人員的需求，所以培訓效果并不明顯。這體現了部分單位對員工培訓的不重視，沒有將培訓規范化、專業化，沒有建立相對成熟的培訓體系。事業單位對于人才的忽視，往往會造成人才的流失。科學合理的崗位培訓，可以促進員工各方面素質的提高、技能的增長、認知的進步，從而提升其在崗位上所發揮的作用和單位的整體競爭力。

事業單位人才流失的應對策略

一、完善薪酬福利管理體系

薪酬福利方面的問題，往往是人才選擇單位時最關注的也是可以最快了解到的。毋庸置疑，可觀的收入對大部分人才來說都會具有一定吸引力，同時高薪酬也可以讓單位在人才市場上更具競爭力。單位如果要吸引人才，可以從薪酬福利入手，因為薪酬福利是人才較為關注的問題。通常來說，單位的薪資越高，對人才的吸引力就越大，單位在人才市場上的競爭力也會隨之提升。所以，單位可以在薪酬福利上采取一些措施，例如：對具有高學歷、高級職稱的員工進行激勵等，以便吸引更多的人才。單位也可以結合員工的績效考核情況，對優秀員工給予一定的獎勵。盡管國家對事業單位的薪酬分配做出了規定，但是只要在核定的總量內，事業單位也可以對員工的薪酬做出一定的調整，以便更好地吸引人才、推動人才的合理競爭。

二、強化績效考核管理

單位雖然制定了平時考核和年度考核兩種方式，但是這兩種考核的執行過程卻是在“走過場”。單位的平時考核雖然有固定的考核要求，但是在落實過程中，采取的卻是輪流當“優秀”的方法，沒有選用行之有效的考核流程。而年度考核則是聽取被考核人員的年度總結，再輔之以員工計票測評等方式，雖然是對員工進行了考核，但卻沒有將考核過程中發現的不足反饋給被考核人員。所以，如果要解決因績效考核而導致的人才流失問題，就要從完善績效考核體系著手，切實做到“賞罰分明”，提高單位的績效考核效率。完善績效考核體系，需要從細化各項考核標準開始，將考核指標量化，客觀地對每位員工的工作情況進行考核，獲取有效數據，并對數據進行分析，為員工提供改進意見。

績效考核是一套科學的評價機制。要肯定績效考核管理的作用，就要讓所有人員了解并肯定這套機制。從這套機制的制定到考核的實施，再到結果的反饋以及對結果的應用，每一個環節都是人力資源部門需要慎重考量的。績效考核制度是一種科學合理的績效評價機制，事業單位應加強員工對績效考核制度的認識，肯定績效管理的積極作用。事業單位的人力資源部門在制定績效考核制度時，需要考慮考核標準、考核實施、結果反饋等一系列內容，確保制定的制度是一套完整、成熟的有機整體。在績效考核制度中，最為重要的是實施環節，只有將考核實施到位，才能對優秀員工的能力給予最充分的肯定，這有助于讓員工認識到單位對他們的重視，從而提升員工的存在感和自信心，讓他們更加積極主動地工作，推動單位長遠發展。一個完整科學的績效考核管理有助于激勵單位員工，提升員工工作效率。優秀員工在受到單位肯定后，會更加努力工作，從而帶動周邊員工的積極性，幫助單位提升效率。

三、注重職業生涯規劃管理

一個運行良好的單位必須有健全的晉升機制，這對人才的長遠發展是必需的。《事業單位人事管理條例》第十條規定了人員競聘上崗的具體程序，從制定競聘上崗方案，到公布信息、審查條件，最后考評、公示，每一步的實施都有詳細的規定。單位還應完善崗位晉升機制。目前各類崗位的晉升年限相對較長，且晉升級別也不盡相同。如管理崗位，如果員工要晉升到三級，至少需要花費20年，更不用說管理崗位的級別共有10級了;專業技術崗位的晉升級別比管理崗位還要復雜，總共有13個級別，且晉升的條件均存在差異;工勤技能崗位總計5個晉升級別。如果單位想留住人才，就需要健全相關的晉升機制建設，讓人才看到崗位晉升的希望，為人才提供科學的晉升平臺。

四、不斷加強培訓與開發

事業單位開展員工培訓的主要目的是提升員工技能，讓他們更好地應用于實踐，以提升工作質量，所以單位在進行培訓時，需要根據實際情況，將理論培訓與實踐培訓相結合。在邀請外部培訓老師時，需根據培訓人員的特點、崗位的職能來邀請。單位主要負責與文化有關的工作，其目的是豐富員工的精神家園。因而，單位員工在開展工作時，要從群眾的角度出發，用理論指導實踐，提升員工的業務能力。如果理論脫離了實踐，那么這些理論將會變成空談，不存在任何意義。

綜上所述，在現代事業單位治理機制下，解決員工流失問題是事業單位人力資源管理的重要工作內容。一個事業單位在管理中有沒有制定完善的機制留住人才，降低人員流失率，穩住人力資源，對事業單位的發展有著至關重要的影響。特別是在當今市場經濟環境下，事業單位的發展實質上是人力資源、知識型人才的競爭。我國的人力資源非常豐富，這是面對高速發展的每個單位急需的寶貴財富，同時人力資源管理方面也面臨著機遇與挑戰。如何更新人力資源管理理念，改善人力資源管理現狀，提升管理水平，充分發揮人力資源制度體系的使用效益，最終實現單位的可持續性發展是從事人力資源管理的人員需要長久努力的。現階段，我國經濟快速發展，對于人才的需求也不斷擴大，事業單位雖然對人才采取了一定的挽留、吸引措施，但是仍存在人才流失的現象，這從一定角度上反映了事業單位工作環境、待遇的不妥。本文主要從績效考核、培訓開發、薪酬福利、職業生涯規劃等方面對事業單位解決人才流失問題給出一些建議。在未來管理中，事業單位應強化對新錄用人才的管理，從上述方面強化管理，以避免人才的流失。