疫情背景下高職畢業生高質量就業供給側場域新形塑

[摘要]新冠肺炎疫情下我國經濟形態、產業結構、就業環境都發生了較大變化。文章以皮埃爾·布迪厄的場域理論為參照，探討了疫情變化對職場域的架構提出新挑戰、產業升級對職場域的建構產生新影響、市場變化對就業慣習的重構形成新態勢、有效資本對職場域的再構倒逼新動能，分析了疫情下職場域的就業慣習，即就業定位慣習與發展新理念脫節、專業壁壘慣習與場域新構建脫節、單一技能慣習與數字化生存新要求脫節、學術固化慣習與產業新升級脫節、信息孤島慣習與就業新模式脫節、旁觀角色慣習與資本新賦能脫節，并從供給側角度提出運用符號資本增效功能、集聚人力資本復合型構建、優化文化資本多層次培養、推動創新資本多動力驅動、建構社會資本多維度網絡、促進心理資本多角度提升達到期望適配、專業適配、能力適配、性向適配、組織適配、供需適配，實現就業供給側場域新形塑，促進高職畢業生高質量就業。

[關鍵詞]高職畢業生;高質量就業;供給側;場域;新冠肺炎疫情

[作者簡介]周妍（1981- ），女，山東棲霞人，常州紡織服裝職業技術學院，副研究員，碩士。（江蘇? 常州? 213164）

[基金項目]本文系2020年江蘇高校哲學社會科學研究一般項目“疫情背景下高職學生就業破解的供給側量化應對研究”（項目編號：2020SJA1282）和2017年常州紡織服裝職業技術學院人文社科教育課題一般項目“基于教練技術的大學生就業質量提升途徑研究”（項目編號：RJ201706）的研究成果。

[中圖分類號]G717? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2022）18-0062-05

2019年年底新冠肺炎疫情發生以來，就業優先政策就被置于宏觀政策層面的優先考量。高職院校如何落實好國家的宏觀政策，在不同的層面上給予畢業生有效的就業保證，應該從更寬廣的社會層面上找到一條科學有效的促進就業之路。本文以法國社會學家皮埃爾·布迪厄提出的場域理論為參照，結合社會職場現狀，在場域范式構架上形塑新的供給側職場域，助力高質量就業的實現。

一、依據場域理論的分析

1.理論分析依據。一是場域概念。場域理論指在社會各種位置之間存在某種勾連關系的一個網絡或構型，包括場域、慣習和資本三大要素。其特點是：第一，場域是一個相對獨立的社會空間，有多個小宇宙構成，具有運動發展屬性。第二，慣習不是獨立存在，它與特定場域相關，既持久穩定又可轉移置換，慣習和場域相互交織影響。第三，場域內的行動者是資本承載者，場域和慣習都是圍繞資本的數量、分布而起作用。從普遍性來說，這些屬性和特質正符合分析大學生就業職場域的范式要素。二是理論依據。場域視角下，與高職就業息息相關的政府、行業、企業、社會、高校及畢業生多元主體形成了本文提出的職場域。職場域是依據社會學場域理論萌生的一個新概念，它與社會學的其他部分相互作用，構成關系網，就業慣習是在職場域影響輻射下衍射開去的一系列群體和個體的選擇取向。在職場域中，每個畢業生都承載著不同數量的資本，資本的改變有助于破除落后的就業慣習。

2.實際應用探討。一是思維上，場域應用于就業研究更能反映多維關系。場域理論強調個人在社會中各種聯系和關系的總和，它要求從傳統的二維對立思維模式調整為多維全方位模式，分析場域與場域、場域與行動者之間的縱橫交織關系。就業作為社會學中的一個多因素復合問題，投射到社會學研究理論中的場域來研究，會帶來新的視角，進入更深層次，是一個有益的嘗試和很好的切入口。二是過程上，場域應用于就業剖析更能顯現動態變化。場域中各個“小宇宙”構成的網絡關系是面向多主體開放的，一個動態的發展性生成過程，具有再生延展和輻射功效。高校畢業生的職場域受到政治、經濟、教育等多場域的共同影響，是一個動態變化的過程，而這種變化為場域動態把握政府、高校、企業及畢業生間的關系發展提供了依據。三是結構上，場域應用于就業架構更能有效完成形塑。根據場域理論，場域外的因素并不直接影響場域中的行動者，而是通過場域特有的形式和力量作為中介環節，預先被該場域特有的邏輯進行一次次重新形塑才產生影響。職場域的建構也是一個結構性、整體性動態調整的過程，是眾多要素共同作用的結果，重新形塑職場域將更有利于畢業生高質量就業環境的營造。

3.供給側改革的必要。一是疫情中職場域提出的時代需要。據國家統計局統計數據顯示，2022年三、四月份以來，就業、工業生產等指標走低。高職需要通過積極有效的供給側改革推進畢業生輸出和供給創新，注重綜合素質能力提高和資本積累，提升人才培養與經濟社會發展需求契合度，這是疫情中職場域提出的時代需要。二是疫情中指導職場域的理論要求。就業供給側改革是從提高畢業生供給質量出發，增強要素配置效率，擴大有效供給，提高供給對需求變化適應性的要求。提高畢業生就業能力，就需要結合社會態勢開展先期就業研究，為高質量就業提供高質量理論指導和全新的視角。三是疫情中職場域新形塑的實際必要。疫情使得職場域發生了變化，讓原本就處于供需不平衡的職場域更加失衡，如需再次平衡，就需通過供給側改革改變畢業生的資本數量和布局，運用不同資本之間的可轉化性和可傳遞性破解原有場域下不合時宜的就業慣習，實現供需雙方的適配關系。

二、疫情對畢業生職場域的影響

1.疫情變化對職場域的架構提出新挑戰。受疫情影響，2020—2022年我國經濟增速下降，同時，勞動力需求也有所下降。網上購物、在線教育等伴隨著數字經濟發展而產生的新業態影響了勞動力市場的就業面向。社會發展新構的職場域對原有職業需求的數量和結構都帶來了新的挑戰，受疫情影響短期內就業數量需求下降，新業態的出現派生出靈活、分散的就業新模式，“互聯網+”為畢業生進入就業市場提供了新渠道，分散、分時就業模糊了原先的就業定義和觀念。

2.產業升級對職場域的建構產生新影響。產業轉型升級讓職場域本身的建構產生了巨大變化，同時經濟場域、政治場域、教育場域也同步發生了變化。一方面，生產要素的國際性流動放緩。傳統流通產業逐步向無界零售、流通4.0等為代表的供應鏈集成服務產業轉型升級。另一方面，全球產業鏈加速重構，WEB3.0、區塊鏈等所蘊含的巨大能量逐漸體現，傳統產業正在向智能化方向轉型。這就要求學校優化原有的學生供給結構，供給高質量的職場新人成為促進產業結構轉型升級的現實需要。

3.市場變化對就業慣習的重構形成新態勢。疫情使就業市場發生了較大變化，服務業受沖擊，幼兒園教師等政策性崗位擴招，鄉村振興拓展了農、林、牧、漁就業比例。招聘方式也出現了新變化，云招聘、云求職模式興起，招聘市場從“面對面”轉為“屏對屏”。艾瑞咨詢發布的《中國網絡招聘市場發展研究報告》顯示，2021年網絡招聘市場規模較2020年增長48.2%。因此，要對原有的就業慣習實行重構，以實現疫情下的就業市場新態勢。

4.有效資本對職場域的再構倒逼新動能。從上述變化可以看出，新職場域下的新態勢要求畢業生具備更豐富的有效資本，但當原有資本無法適應社會發展需求時，反過來也會倒逼激發智力密集型和體力密集型勞動要素潛在創新的新動能產生，如勞動密集型企業將被農民工“用工荒”持續倒逼加快技術革新，學生“慢就業”和就業新業態將倒逼就業市場的改變等。而伴隨著有效資本的重新分配與博弈，職場域的結構、運作邏輯和邊界也會隨之發生再構，有效資本將倒逼職場域整體革新。

三、疫情下職場域就業慣習的滯后

1.就業定位慣習與發展新理念脫節。依據麥可思《2021年中國高職生就業報告》發布的數據，2020屆高職畢業生就業滿意度僅為69%。究其原因：一方面，客觀而言社會評價還有待完善;另一方面，主觀而言自身定位還不夠準確，社會需要與自身擁有的職場資本之間還有差距。同時，有54.34%的高職生感覺求職困難，其主要原因是學歷層次、畢業院校和工作經驗不符合用人單位要求，“唯學歷”在一些領域仍舊存在。另外，高職生就業難還表現在結構性矛盾上。目前，技術型勞動者占總就業的26.8%，高技能人才占技術人才的28%，與發達國家仍有差距。

2.專業壁壘慣習與場域新構建脫節。高職人才培養方案與社會脫節等現象導致了畢業生供求出現倒掛和錯位。依據麥可思《2021年中國高職生就業報告》的數據，2020屆高職畢業生就業的工作與專業相關度僅為63%，21.48%的高職生認為與專業相關的工作難找。伴隨著新產業鏈持續高移，就業崗位對學校專業建設和人才培養模式提出了改革發展的新要求，如服裝專業人才培養目標要從之前的工藝員、工程師調整為智能產線管理員等。學校人才培養過程要全面結合全產業鏈，既要做好縱向串聯，又要做好橫向并聯。

3.單一技能慣習與數字化生存新要求脫節。經濟從高增速向高質量轉型，畢業生需求呈現K型分化。一方面，消費型“粗放式”發展受制約，過剩產業人員精簡縮編;另一方面，隨著數字化轉型，互聯網行業畢業生外溢、各行業數字化相關崗位需求全線增長，覆蓋不同圈層的復合型畢業生前景廣闊。新職場域對既掌握本領域專業素質，又掌握數字技能復合型“數改智轉”人員有新需求。

4.學術固化慣習與產業新升級脫節。未來社會需要畢業生具備較強的知識跟蹤和創新能力。據麥可思《2021年中國高職生就業報告》顯示，2017屆高職生工作三年內59%晉升了崗位，51%換了行業。可見，畢業生必須具備適應社會技術進步的能力，才能滿足社會需要。另外，從高職生各項通用能力測評來看，信息獲取與處理、終身學習能力在工作中的需求度最高（68%）。所以，隨著持續學習能力對畢業生職業發展的重要程度不斷提高，學校更需關注學生持續學習能力和創新能力的提升。

5.信息孤島慣習與就業新模式脫節。疫情期間畢業生就業市場和招聘方式發生了許多變化。從就業模式上看，網上投遞簡歷、線上招聘、在線面試等廣泛使用，但全國2020屆高職生中僅有31%學生參與線上招聘。從就業指導路徑上看，傳統的課堂授課方式擴展為在線課程和線上指導，就業指導向3D化方向發展，這就要求學校不能成為孤島，應立體化、多渠道提供就業指導組合服務，解決就業市場供需信息不暢的問題。

6.旁觀角色慣習與資本新賦能脫節。麥可思《2021年中國高職生就業報告》指出，高職生畢業半年后受雇全職工作比例從2016屆的82.6%下降至2020屆的68.4%，出現了“緩就業”和“慢就業”現象。“緩就業”尚且可以認為是應對高質量就業的一種方式，是畢業生為了增加自己的就業競爭力和知識儲備選擇升學暫緩就業。“慢就業”卻是一種消極頹廢的就業觀念，以旁觀者的角色，不思進取，沒有給自身資本賦能的動力，缺乏就業緊迫性。因此，就業指導應促使他們轉變旁觀角色慣習，主動迎接就業挑戰。

四、高質量就業的供給側資本增厚

1.運用符號資本增效功能以達到期望適配。職場域中，畢業生承載的符號資本一般是指單位的主觀感知和對應聘者的認可度，是通過一整套的認可和評價體系積累成的“符號意”和“符號具”。“符號意”是符號的心理形象，如學歷層次、畢業院校，這是單位對畢業生的心理形象意識。“符號具”是符號中可被感知的，具有實質形式的內容，如學生在大學學習、生活、實踐過程中積累獲取的具體符號資本。畢業生符號資本增效既需要學校名望和聲譽的提高，也需要學生自身的努力。

新修訂的《中華人民共和國職業教育法》從法律層面明確了職業教育與普通教育具有同等重要的地位。高職院校應內優結構、外強特色，以“提質培優”為抓手，以“雙高”建設為目標，提高社會美譽度和認可度，讓社會公眾不再談“職”色變，厚植高職畢業生符號資本中的“符號意”。而畢業生自身符號資本的積累，可以通過在學校的努力學習而獲取，也可以通過增加社會實踐來取得。

2.集聚人力資本復合型構建以達到專業適配。面對職場域新業態的出現，高職院校應主動探索新理念從供給側的角度調整不合拍的專業布局和人才培養方案等舊慣習，賦予高職畢業生更多的職場域資本，以達到職場域結構性平衡。具體而言，高職院校應積極推進產教融合“雙元”育人新格局，結合產業轉型和地方經濟發展對復合型人才的新要求，從單一專業發展轉為專業群的建設，找到產業鏈與專業群的對應關系，充分發揮學校特色專業的輻射帶動作用，將單個專業優勢拓展遷移到其他專業，形成上中下游各個階段的全產業鏈集群。同時，加大校企合作的力度，探索中國特色產業學院、學徒制路徑，制訂工學結合特色鮮明的人才培養方案，開展高職院校學制改革探索，有效整合師資及實訓基地資源，通過開展工作過程和工作流程的復合型教學，真正做到校企人才共育，培養在各專業就業崗位之間能靈活遷移，具備知行合一的復合型高素質技術技能的畢業生。

3.優化文化資本多層次培養以達到能力適配。個體的文化資本包括知識、技能、能力等多個方面。優化畢業生文化資本，高職院校應明確構建包括硬能力和軟能力在內的，具有中國文化、社會主義特質、世界文明眼光的“素質模型”和“能力清單”，將培養目標從簡單的勞動力供給轉變為跨文化領悟力的高素質技術技能人才。

具有“一專多能”職場域資本的畢業生是基于多因素與社會需求耦合發展的產物。高職院校應拓展畢業生單一技能就業慣習，拓寬畢業生就業面。既要突出“專”，提升畢業生的資本質，強調專業技能訓練及實踐，加強專業前沿、跨學科、人文知識的傳授;又要強調“多”，增厚畢業生的資本量，構建1+N多元評價體系，根據行業職業能力標準，注重情感與價值觀、個人品質、自我管理等職業素養和工匠精神養成，明確學生能力模塊建設，加強畢業生操作能力、創新能力、管理能力、分析能力等職業能力的培養;還要具備“能”，使畢業生具備智轉數改等現代技術的能力。通過資本質和資本量兩個方面的培養，使畢業生適應不同崗位的就業需求。

4.推動創新資本多動力驅動以達到性向適配。性向適配要求個人的職業興趣與崗位、個人與組織發展方向一致。高職院校應在就業指導過程中幫助學生清晰認識自我與環境，從而明確知道自己的適配崗位和大學期間積累資本的方向。在畢業生就業崗位推薦時，根據每位學生的科學知識、素質能力清單描繪出“自畫像”，將“自畫像”與就業崗位能力需求匹配，精準施策，助推就業。同時，疫情下的職場域體現出快速多變的特點，這就要求畢業生具備較強的創新資本，以適應職場域和組織發展的需要。高職院校要通過組織學生創新思維訓練和創業實踐探索，幫助學生養成善于自學的知識技能遷移能力，滿足個人職業發展的長期需要。

5.建構社會資本多維度網絡以達到供需適配。社會資本在一定程度上決定了畢業生所處的位置和所擁有的資源，社會資本的多維度網絡構建需要畢業生本人、家庭和學校三方的共同努力。一是在社會關系的網絡層面上，家族、同學、朋友等社會關系都是信息的來源渠道，構成就業信息場域的一部分。二是在信息關聯的網絡層面上，學校應與政府聯合拓展公共社會資本，讓政府、學校、學生、用人單位信息能夠聯通，打破學校“信息孤島”，為學生就業提供制度政策和信息保障，形成就業信息新場域。三是在新媒介關聯的網絡層面上，學校應加強就業網和信息化平臺的建設，同時運用新媒體平臺實現各省、市、區級信息共享，在就業平臺上設立網上面試和網上數字認證簽約專區，實現多平臺資源集成，促進供需適配。

6.促進心理資本多角度提升以達到組織適配。心理資本主要包括自我效能感、希望、樂觀與韌性等，人力資本、社會資本影響就業時，心理資本發揮了中介效應，也是畢業生供給側改革的重要環節。一方面，在就業指導過程中，應讓學生深刻認識到就業的新變化，并從就業新形勢、新任務、新要求出發進行就業指導體系改革與建設，強化就業指導效能。另一方面，幫助學生提高自我效能感，加強對學生希望和樂觀精神的培養，開展包括但不限于吃苦耐勞、甘于寂寞、經受挫折等能力的鍛煉和培養，從根本上解決畢業生“旁觀者”的心態，以達到組織適配的要求。

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