請讓批評再“溫柔”些……

江蘇省海安市長江路幼兒園 彭 燕

管理是一門藝術，是一種影響力和能力。在幼兒園管理中，教師是基礎，管理方式是關鍵。同一件事，處理方式不同，結果也會不同。當教師在工作中出現失誤時，管理者的批評教育是必要的，但是如何巧妙地運用好“批評”這把雙刃劍，卻是調動教師工作積極性和主動性的重要因素，也是提高教學質量的關鍵。在心思細膩、敏感的女性占大多數的幼兒教師群體中，園長該如何把握好批評的程度，更好地與教師溝通，讓幼兒園更和諧呢？

※ 內容與過程

案例1：面對孩子

在一次我市幼教聯盟的隨班指導活動中，一位園長走進了大一班，建構區內孩子們正在進行著搭建活動（如圖1、2、3），老師也在旁邊觀察著。見“客人老師”進班，孩子們熱情地打著招呼并主動邀請老師對他們的作品進行評價。他們一臉期待地問道：“客人老師，這是我們搭的城堡，你覺得怎么樣？”“客人老師”笑了笑，反問道：“你覺得你們搭的城堡怎么樣？”滿以為會得到表揚的孩子們聽到這樣的回應后，一時間不知道“客人老師”到底是滿意還是不滿意，互相看了看后不吭聲了，隨即還把搭建的城堡推翻了，開始了其他的建構活動。隨班活動結束后，這位園長將此案例拿出來討論，指出老師在區域活動中要注重大班幼兒的建構水平提升，多對幼兒進行合作能力的培養。

圖1～3.搭建城堡

隨班指導的園長們離開后，大一班的老師來到園長室向園長“控訴”，覺得“專家”的指導方式欠妥當，嚴重打擊了孩子們的積極性和老師的自尊心。

老師認為：面對孩子，不管你是什么身份，當進入了班級，就不再是高高在上的園長，而是一名老師，和孩子交流時必須要以肯定、欣賞的角度，多鼓勵、支持孩子；若孩子的建構能力需要提升，則應該使用“是的，你們的城堡很不錯，如果再增加一個……會怎么樣呢？”“如果把你的滑梯和他的泳池結合起來，你覺得怎么樣呢？”等具體的語言對孩子進行鼓勵，而不是用一句“你覺得你們搭的城堡怎么樣”來反問孩子，孩子并不能領會成人這句話背后的含義，反而會大大打擊游戲的興趣；此外隨班指導的目的不是挑刺，而是要落到實處來解決問題，園長要幫助老師一起解決活動中存在的問題，而不是在大會上生硬地批評老師，這樣會傷害老師們的自尊心。

案例2：面對老師

小陳老師燙了一個時髦的羊毛卷發型，第二天一早興高采烈地來幼兒園上班，同事們發現后都熱情地圍著她進行討論。園長從一旁經過，看了看她，欲言又止，然后笑了笑說：“好了，大家都快回班準備吧！”

晨間活動時，孩子們進入了各區域中，小陳老師今天的崗位是在戶外攀爬區。巡查過程中，園長發現陳老師組織孩子們活動時還是披著頭發，但只是皺了皺眉頭就走開了。回到辦公室后，園長拿出粉色的便簽紙寫下了一段話，并拍照發給了陳老師：“親愛的小陳老師，你今天的發型真的很漂亮！愛美之心人皆有之，不過要分場合哦，我們天天圍著小孩轉，披著頭發會有一些不方便。我相信，當你扎起辮子帶領孩子們做游戲的時候，應該是你最美的瞬間，自己舒服的同時也拉近了與孩子的距離，你說呢？”在便簽的下方園長還留下了一個可愛的笑臉。看到留言后的陳老師，回復了園長一個可愛又俏皮的表情，立即找來發圈將頭發扎了起來。

幼兒教師多為女性，細心又敏感、情緒變化大。這位園長處理問題時注意到了這一點，潤物細無聲地批評教育；以愛護和理解老師為出發點，給老師提出善意的建議；溫和又有力的處理方式既保護了小陳老師的尊嚴，也讓她很好地認識到了自己的錯誤，同時也拉近了老師和管理者之間的距離。

案例3：面對園長

我市每學年都會對轄區內所有幼兒園從辦園條件、隊伍建設、保教水平、管理績效等方面進行一次全方位的保教質量評估活動，以更好地促進幼兒園課程游戲化的實施和辦園水平的全面提升。今年的評估活動剛結束，我就接到了一個好姐妹的電話，向我傾訴一肚子的委屈。

今年暑假，因為人事調動，她從原來的單位調到了目前所在的幼兒園擔任園長一職。因為該園前期在我市的課程游戲化實施中是屬于比較優秀的，所以性格要強的她一直在給自己施加壓力，暗暗鼓勁一定不能讓領導失望。開學后的三個月里，她在熟悉園所情況的同時，組織老師學習培訓、交流研討，盡最大努力開展園內的各項工作；園內的老師們在組織好孩子一日活動后，也都努力將其他工作做到盡善盡美。

評估活動結束后，專家們指出該園實施課程游戲化年已經有了一定的積淀，老師們必須在此基礎上向更高的方向努力，而他們看到園所目前的狀態和以往相比還存在著一定的差距，希望老師們在今后的工作中拿出更好的狀態。說者無意聽者有心，專家們離園后，作為一園之長的好姐妹心情特別低落——她認為，十只手指各有長短，老師們工作能力存在差異，他們在業務上肯定有需要改進和提高的地方，但是在沒有和他們相處、看過他們實際工作過程的情況下，籠統地說他們工作狀態不行則有失偏頗，這樣的反饋對老師們不太公平。此外，專家們的意見中隱含的意思就是她的管理能力欠缺，在她的管理下園所發展不夠理想，這讓性格要強的她非常郁悶和委屈，感覺很沒面子。

分析

通過以上三個案例，我們不難看出，不管我們面對的是誰，不同的處理方式必定會產生截然不同的效果。批評的最終目的是讓老師們知道自己的不足，從而解決問題，以便老師將工作做得更好。既然如此，管理者何不換種方式，既講究一定的原則，也注意一下方法，讓批評“溫柔”些，讓被批評者“笑納”，以致更好地達到預期目的呢？

1.增加肯定鼓勵，減少責怪批評

不管是誰，身上多多少少都會有一些閃光點，管理者平時要注意發現老師身上的優點，肯定老師為幼兒園、班級所做的貢獻。管理者批評時可以先肯定老師做得好的地方，再慢慢過渡到老師的不足或做的不得當的地方，分析錯誤產生的原因，并對老師提出明確的要求，督促其盡快改正。管理者批評時要以誠相待，不要用訓斥、責罵的惡劣語氣，這容易讓老師產生抗拒心理，打擊老師工作的積極性。

2.增加換位思考，減少單面傳遞

管理者和教師所處的崗位不同，看問題的角度和思維方式也會不同。老師犯錯時，心情本就忐忑緊張，戒備心較強，所以管理者批評時應多用“我們”、少用“你們”，多用“為什么不”、少用“為什么”，多用“我們一起來想想可以怎么辦”、少用“你怎么能這樣做”，主動邀請老師來一起解決問題。管理者只有設身處地換位思考，站在老師的角度幫助他們，拉近雙方的心理距離，讓老師主動接納自己才能有效解決問題、收到意想不到的效果。

3.增加問題描述，減少單一責怪

溝通是手段，認同才是目的。生硬的批評很容易給老師造成心理壓力和負擔，增加老師們消極的情緒。面對問題，管理者應少提籠統的意見，而多增加一些具體問題的內容描述和方法建議，如“這種情況，如果采用另一種方法，你覺得怎么樣？”“如果是我，我可能會怎樣做，你覺得呢？”等引導性問題，會讓聽者更容易把精力集中在問題本身，而忽略批評帶來的消極情緒。

4.增加個別交流，減少當眾說教

老師的成長背景不同、能力水平不同、性格特點也不同，因此管理者要找準恰當的時機，采取個別溝通往往可以產生比較好的效果。管理者針對不同的情況進行私下交流，既能解決問題又能很好地保護老師的自尊心。如管理者通過短信把所要表達的意思溫柔地傳達給教師、通過便條給老師留言等，都可以有效避免當面批評的尷尬。特別是老師犯錯以后，作為管理者切忌當著眾人的面進行說教和批評，這會讓老師很難堪，使其將批評后的不愉快心情帶到教學中，導致老師和孩子相處時存在負面情緒，從而影響教學效果。

5.增加平時閑聊，減少被動溝通

學校管理中，園長們應多找機會和老師“嘮家常”，了解老師們的真實想法和需求，不能等到教師出現了問題再談，這很容易讓老師們理解為“今天又找我了”“昨天被罵了”等想法，從而對園長敬而遠之。老師犯錯時，管理者不能急著批評，而要先把事情的來龍去脈搞清楚，很多時候錯誤的根源可能并不在老師身上，或者老師確實有非常不得已的原因才導致問題發生。管理者要理解老師，不要給人留下“不近人情，不明事理”的印象。

6.增加客觀公正，減少區別對待

工作中，管理者要尊重每一位老師，本著客觀公正、實事求是的原則，公平地處理問題。管理者不能因為某位老師與園長關系好就特別對待，因為某個老師平時很優秀就有所偏袒，也不能因為某個老師能說會道就先入為主……要多方面了解事情的經過，本著一視同仁的態度處理老師的失誤或錯誤，這樣才能讓老師信服，贏得“民心”。

同樣的內容，表達方式不同得到的結果也會不同。一個好的管理者，一定要把握好批評的“藝術”，掌握好批評的“度”。管理者們，請將你的批評“溫柔些”，讓硬性的制度管理與情感交融，讓教師們在春風化雨、潤物無聲的氛圍中不斷提高素質和修養，把工作做得更出色，更好地推動園所發展。