“三共三動”：不信東風喚不回

周幼紅

【摘 要】隨著“公平與質量”成為主導我國基礎教育改革的基本價值取向，推進教師交流輪崗、統籌師資配置日益成為促進義務教育均衡發展的主要手段。2014年8月，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合頒發的《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》指出，要全面推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革。加強縣域內義務教育教師的統籌管理，推進“縣管校聘”管理改革，打破教師交流輪崗的管理體制障礙。由此可見，“縣管校聘”，推進校長教師交流輪崗，促進義務教育均衡發展，激發教師的工作積極性，已經上升為國家層面的政策舉措。

【關鍵詞】“縣管校聘” “剡山經驗” 三理律動 三性靈動 三步驅動

剡山小學是一所百年老校，近幾年來，教師人事制度改革對學校沖擊較大，教師崗位的評聘都得不到滿足。隨著陽光招生工作的全面推進，學校班額逐年減少，教師超編現象比較明顯。嵊州市是全國“縣管校聘”管理改革工作的試點縣市，剡山小學作為“縣管校聘”管理改革試點學校，經過兩輪實踐，在“突破”與“挑戰”中摸索前行，并開始“撥開云霧現端倪”。

一、運籌：市委市政府“共導”下的“三理律動”

市委市政府開展“縣管校聘”人事制度改革，探索建立編制崗位總量控制、動態調整、統籌使用的新機制，探索建立中小學教師按崗聘用、競爭擇優、強化考核新機制。

（一）制度治理

中共嵊州市委辦公室和嵊州市人民政府辦公室聯合印發《關于推進教師“縣管校聘”工作的實施意見》，嵊州市教育體育局、嵊州市機構編制委員會辦公室、嵊州市財政局、嵊州市人力資源和社會保障局聯合印發《嵊州市教師“縣管校聘”試點工作實施方案》《嵊州市教育體育局下屬學校（單位）統籌崗位管理試行辦法》《嵊州市義務教育學校教師校長交流工作補充意見》《嵊州市教師退出教學崗位實施細則》，市教體局還開展了校長職級評審和認定，進一步完善了教師獎勵性績效工資分配方案和獎教基金分配方案，這一系列文件不僅明確了“縣管校聘”工作的原則、內容、程序，還明確了教師交流、退出機制和保障獎勵機制。

（二）編制核定

嵊州市機構編制委員會辦公室根據文件精神，核定教師編制總量，嵊州市教育體育局再在班師比基礎上結合生師比，根據各校的實際情況，公示了直聘教師要求和名單，核定教師編制，科學設置學校崗位，做到了一校一編，對學校編制和崗位實施一年一調。

（三）崗位合理

為使崗位設置更科學，更切合學校教師需要，四部門設置了統籌崗位，即教體局根據學校（單位）引進、激勵和引導優秀教師的需要，從核定的教體系統專業技術中、高級崗位總量內劃出相應比例，按照規定的崗位資格條件和程序設置的非常設崗位。統籌崗位原則上不受學校（單位）崗位總量和結構比例限制，由教體局根據需要統籌劃轉到有關學校（單位）。這樣一來，有幾個好處：第一，引進了名優教師，根據《關于優秀人才引進培養的若干政策意見》（嵊市委辦發〔2015〕48號）精神引進的各類名師有崗位了。第二，激勵了優秀教師。評為省特級教師的;評為省教壇新秀的;獲得省級及以上優質課一等獎的;在教育主管部門組織的素質或技能比賽中，獲浙江省一等獎、全國二等獎及以上的;輔導學生獲得全國高中數學、物理、化學、生物和信息學五大學科競賽一等獎的，或輔導學生獲得全國中職學校技能比武一等獎的教師，哪怕學校滿崗，他們也有崗位。第三，吸引了交流教師，城區骨干教師交流到農村學校的立即入崗，吸引著他們走向農村，縮小城鄉教育差距。

（四）流程同步

市委、市政府主持召開了“縣管校聘”人事管理制度改革動員大會，與會對象有試點部門負責人、學校行政人員和教研組組長，試點部門負責人和學校代表共同表態發言，讓改革的精髓真正得到廣泛的宣傳。會后，教體局公布了“縣管校聘”工作的流程和時間節點：組織機構、設置崗位、組織競聘（直接聘用—落實交流—申請崗位—首輪競聘—二輪競聘—組織調劑—辦理手續），統一的流程讓工作更加公平透明。

二、實施：組長學校“共商”下的“三性靈動”

縣域內的學校可以分為城區學校、鄉鎮街道學校、完全小學三個層面，每個層面為一組，設置一個組長學校，牽頭做好“縣管校聘”工作。校際聯動的工作策略有利于同類學校區別相同點和不同點，同心協力、步調一致做好“縣管校聘”工作。2016年嵊州市7所試點小學都是市屬學校，各校情況大同小異，試點學校間常常會通過座談會及QQ平臺，商討“縣管校聘”試點工作的實施，并出臺了市屬試點小學“縣管校聘”的統一實施方案。校際聯動主要優點有：

（一）彰顯教師認同性

試點學校都在市區，教師之間有著千絲萬縷的關系，七校一方案讓所有市屬教師都清晰地了解了每所學校要做的工作是一致的，共同理解“縣管校聘”工作的性質，避免了學校間的差異比較，增強了整體性。

（二）加強學科完整性

因為教師普遍不愿擔任班主任，所以班主任聘任是我們當時工作的難點。我們一致認為，班主任工作是小學教師必須承擔的工作職責之一，所以工作崗位設置中都有一條：兼任所教班級正、副班主任，并完成正、副班主任工作。

（三）優化考核科學性

教師量化考核方案根據教師職評的要求重新制定，學校根據各自不同人事情況，預設了各所學校有可能出現的問題，探討了各種問題的解決辦法，并分工合作推演了老、中、青三類教師的量化成績，進行了合理修改，提高了工作效率，增強了統一方案的可行性和可操作性。

這樣一來，校長、教師流動有同層面學校之間的校際交流，也有不同層面學校之間的校際交流，統一方案讓教師重新定位自己的發展需求，明白了自己交流的選擇方向。如：我校骨干教師選擇到不同層面的山區和鄉鎮學校交流，成了對方學校教育科研的領頭羊;打破終身為一所學校服務的傳統思想，樹立“我是系統人，嵊州教育需要我到哪里，我就到哪所學校努力工作”的觀念，增強使命感和責任意識，把到農村學校、薄弱學校任教作為應當履行的義務;積極參加鼓勵性的良性交流，將“縣管校聘”作為提升專業素養的良好機遇和有效平臺，抓住到新學校后的工作契機，收獲教育事業的“第二春”。

三、推進：骨干領導“共建”下的“三步驅動”

我們以學校骨干教師為核心，成立“縣管校聘”領導小組、民主測評工作小組、量化考核工作小組、現場演講工作小組，組員們在學校動員大會基礎上，廣泛宣傳“縣管校聘”工作對義務教育均衡發展和優化師資配置的重大意義。學校根據編制核定情況，確定各學科的崗位數量，公示《2016年剡山小學教職工競聘工作崗位設置方案》《剡山小學教職工競聘民主測評工作方案》《剡山小學教職工競聘量化考評方案》《剡山小學教職工競聘演講比賽評分標準》，這樣就徹底消除了教師們對“縣管校聘”的疑慮和誤解，并引導教師們回頭審視自己過去三年的工作，去總結、反思、重新規劃，爭取在自己的學科教學中有一技之長;或在師德師風上，體現出良好的合作能力和奉獻精神，在競聘中以業績、以品格取勝。

“縣管校聘”工作不僅是一種任務和手段，更應該是教師間相互協作、良性推動和抱團成長的載體。學校則要做好前期摸底工作，了解各位教師的需求，做到“三個堅持”：

堅持均衡配置、聯動實施。將“縣管校聘”管理改革與學校教師結構的合理配置、教師評價制度改革、績效工資分配辦法改進完善等協同配套、聯合推進，不斷優化教師隊伍的學科、職稱和年齡結構，加快師資隊伍建設。

堅持以人為本、民主協商。充分尊重教師個人意見，切實維護教師權益，充分調動教師的工作積極性。

堅持著眼發展、改革創新。積極探索適合本校教育教學實際的“縣管校聘”管理改革模式，并形成教師激勵的長效機制。

在“三個堅持”下，做好做實“三步驅動”：

一是自主選擇。教師自主申請崗位，填寫兩個志愿，并選擇是否跨校競聘、農村交流。

二是了解需求。教職工競聘上崗工作領導小組成員多方走訪教師們，一起了解教師不曾寫在工作崗位競聘登記表中的需求，通過摸排工作，聆聽教師們的心聲。

三是及時約談。建立“縣管校聘”政策的信息公開制度，所有方案、成績公示，并通過校務監督委員會制度、教職工代表大會制度，保障教職工的合法權益。同時，及時和教師們約談，分析優勢和不足，替教師們出謀劃策。

“三個堅持”和“三步驅動”，真正使“縣管校聘”工作達到按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，以德為先、能力為重、注重實績，以公開、公平、擇優的原則做好競聘工作的目標。

“縣管校聘”人事管理制度改革推動了教育均衡發展，促進了教師流動，激發了教師活力，尤其是演講環節，激勵著教師們回顧過往、展望未來、調整心態，正能量得到激發。

“自從進入剡山這個大家庭，我就充滿著濃濃的自豪感和滿滿的歸屬感。”

——激發了愛校之情

“感謝領導們給予我機會，感謝師傅給我的指導，感謝同事們給我的幫助，讓我從一只小菜鳥逐漸走向了成熟。”

——增進了同事情誼

“我雖是學校里極其普通平凡的一名數學教師，但我絕對不會成為待崗人員，因為任何一項工作，任何時候，我都對得起每一個學生。”

——重拾了工作自信

“‘縣管校聘’來了，有壓力有動力的日子又開始了！通過這次競聘，我也清楚地看到了自身存在的不足，作為一名青年教師，各方面都要積極向上起帶頭作用。我相信，越努力，越幸運。”

——促進了自我激勵

“縣管校聘”工作是政府提供辦學條件和給予制度保障后，主動釋放辦學空間，方便教育主管部門對各學科師資進行統籌分配和管理，對全市師資進行統一調配和管理，最大化地進行資源整合。學校弘揚“追求極致、爭創一流”的工作精神，著力推進政策宣傳、著力保證公開公平、著力把控時間節點、著力化解爭議矛盾、著力關懷特殊人群，提升了辦學活力。