淺議公立醫院人力成本管理與控制存在的問題及對策

■趙洋洋

（溫州市中醫院）

引 言

縱觀當前新醫改政策，如藥品銷售零差價、醫保支付方式改革、分級診療等，對于醫療衛生行業的發展提出了更高的要求，其目的是希望通過體制改革，使城鄉居民享受到更便捷、更安全、更完善的醫療服務。公立醫院本身作為公益性的事業單位，屬于知識密集型行業，醫務人員必須經過幾年甚至幾十年的時間學習，通過豐富的臨床診療實踐，才能熟練掌握醫學知識和臨床技能，其投資時間長且成本高，同時具有不確定性和風險性。在日益激烈的市場競爭環境當中，許多公立醫院的經營已經在逐步呈現虧損的狀態，公立醫院的人力成本管控，對于醫院的經濟效益以及社會效益提升都有一定的影響。為此，公立醫院在未來的發展過程當中要全面統籌人力資源配置，提高人力資源利用效率，增加人力成本的有效管理，從而幫助醫院縮減醫療成本，提高市場競爭實力。從長遠發展角度來看，公立醫院加強人力成本的管理和控制顯得尤為必要。

1 醫院人力成本的構成及現狀

1.1 醫院人力成本的構成

人力資源成本的定義是指一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳社會效益和經濟效益，而獲得開發、保障、使用必要的人力資源以及人力資源離職所支出的各項費用的總和[1]。因此，醫院人力成本指的是為了實現醫院的發展目標，在提供醫療服務過程中，使用醫務人員而產生的所有直接費用和間接費用的總和。

人力成本通常包括人員的取得成本、使用成本、開發成本和離職成本四個方面[2]。取得成本，指員工的招聘、選拔、錄用、安置等過程中耗費的成本。其中，招聘成本指招聘過程中，如場地租賃費、茶水等基礎費用、招聘過程中的差旅費、第三方招聘服務費以及廣告費、基本的宣傳資料等；選拔成本指選拔各個環節產生的費用，既包含經濟費用，也包含時間費用；錄用成本指錄用手續辦理，如人員考察、調檔等而間接產生的費用；安置成本指新員工安置補貼，如針對高新技術人才的招聘，提供的住房補貼、科研資金等直接費用。使用成本，指在使用醫務人員所付出勞動的一種補償，此時的成本是人力成本中較為關鍵的部分，主要表現為工資、績效、津貼、公積金、社會保險等。開發成本，指為了提升醫務人員的職業技能而付出的成本，包括員工的進修培訓、在職教育、脫產教育等。離職成本指因醫務人員辭職而產生的各種費用，包括離職補償成本、離職前工作低效成本以及離職后新員工未到任之前的空檔期所造成的人力成本浪費。

1.2 醫院人力成本支出的運行現狀

人力成本支出是醫院總成本支出的重要組成部分，工資薪酬由財政部門依據當地社會經濟發展水平制定，其仍是公立醫院人力成本構成的主體，主要包含基本工資（崗位、薪級），基礎性績效工資（崗位津貼、生活補貼、工齡補貼）、獎勵性績效工資、福利等。調查數據顯示（見表1），某公立醫院人力成本支出在逐年增加，醫院人力成本支出在醫院總成本支出的比重已超過40%，并且呈顯著上升趨勢，2021年甚至高達47.16%。人力成本占比過高，易擠占藥品、耗材、設備等成本的支出，導致醫院無法實現最佳的社會效益和經濟效益。而目前我國的公立醫院依舊隸屬于事業單位的管理范疇，財政實行差額撥款，政府雖然給予了一定的人員經費補助，但事實上大多數支出還是需要醫院自己承擔的。近年來，隨著在編職工基本工資、各種補貼等政策多次調整，醫院實際人力成本支出增幅已遠遠超過了財政撥款中的人員經費補助，人力成本負擔愈發沉重。

表1 某公立醫院2018-2021年人力成本支出占醫院總支出比重情況

2 公立醫院人力成本管控過程中暴露出的問題

2.1 人力成本核算沒有科學準確的規劃

在人力成本的構成中，用于人員工資、績效、社會保險、公積金、各種補貼發放及人員的進修培訓、在職培訓等支出占比最高。當前部分公立醫院在人力成本的核算方面只考慮到了醫務人員的使用和開發成本，并未意識到員工取得、離職方面的成本投入，如招聘員工產生的宣傳費、差旅費、招聘攤位費；人員面試和考核費用；員工請假過多影響科室正常運轉、離職未招聘新職工的空檔期等成本核算，更不要說后期的控制管理，也就導致了醫院成本核算工作的開展缺乏真實性。長此以往，必然導致醫院在人力成本投入的過程當中缺乏有效的參考依據，嚴重影響了醫院的成本控制。

2.2 缺乏合理的人員崗位配置

無效人力成本是指不能夠為醫院服務增值的人力成本[3]，包括不需要的崗位，工作量不飽和的崗位，或不能勝任工作崗位的人力成本。當前很多醫院還存在“因人設崗”、“人崗不匹配”的現象，有些工作壓力大的崗位人員緊缺，而工作壓力小的崗位人員卻過多，造成人員結構混亂。甚至有些業務科室為了緩解工作壓力，沒有考慮到人員冗余會導致邊際效益遞減，隨意增加人員招聘計劃，從而加劇了人力資源的浪費。由于人員成本具有固定性，盲目增加人員勢必會直接導致人力成本的顯著上升。

2.3 人員離職率不斷上升

醫務人員的離職率不斷上升是目前公立醫院在發展過程中容易忽視的問題。醫療行業工作壓力大、任務繁重并且屬于高風險行業，且醫院是專業技術人才聚集的單位，醫務人員專業水平高、技術難度大、培訓周期長，無法簡單地從勞動力市場獲取，為此對人才的要求也就更高。醫院如果忽視了人才的培養，醫務人員無法達到預期的發展目標，就容易出現人員離職的情況。各類聘用人員的頻繁流動，容易造成人才斷檔，尤其是高層次醫療人才隊伍，相較于其他醫務人員，投入的人力成本更多、培養的周期更長、產生的經濟效益更高，這部分人員流失不僅影響醫院的整體運營，還會增加醫院的總成本。

2.4 績效考核和薪酬分配制度不完善

職工薪酬的高低和職工為醫院做出的貢獻成正比，是對職工個人能力的肯定，也是實現自我價值的重要表現形式[4]。當前公立醫院普遍存在薪酬分配體系滯后的情況，主要是因為醫務人員的工資標準由政府統一制定，取決于員工的職稱、學歷及工齡，職稱學歷越高、工齡越長，工資標準越高，導致后期可用于分配的薪酬少之又少，分配制度存在明顯的弊端。另外，部分公立醫院薪酬分配與績效考核結果的關聯度不強，不能準確反映醫務人員的工作能力與工作成果，對于醫務人員的激勵作用無從體現，不能充分調動員工的工作積極性，無法實現人力成本的最大收益。

3 公立醫院人力成本管控的對策

3.1 全面樹立人力成本管控理念，提高人力成本管控意識

公立醫院應不斷建立健全成本管理和控制組織，設置成本管控領導小組，主要負責組織協調醫院成本管控工作；負責成本管控制度及相關實施細則的審定；督促醫院成本管控工作順利實施等。在人力成本管控工作中，應不斷強化人力成本管控的理念，從源頭上降低人力成本的投入，這就要求成本管控小組成員應準確了解人力成本的構成，實時掌握人力資源運行情況并做出科學的判斷和預測，主要包括：其一，人力成本不僅涵蓋醫務人員的工資、社保、公積金、各種補貼、培訓進修支出，同時還包括各類聘用人員招聘、辭職支出等；其二，成本管控小組應系統分析現有人員的學歷、職稱及各科室人員的分布情況；其三，成本管控小組需準確掌握離職人員的離職去向和離職原因，對在職職工的離職趨勢做出預判，降低人員的離職成本。

3.2 優化人力資源配置，提高人才使用效率

科學合理的崗位設置是優化人力資源配置的前提，是人力成本管控的有效手段。公立醫院在人力成本管控方面，可以實施定員定崗和減員增效[5]。其一，醫院在進行崗位設置時，要結合醫院的中長期發展規劃，對醫院的學科發展進行科學定位，醫院的重點學科是醫院發展的根基，展現了醫院的行業領先地位，要加大重點學科的扶持力度和學科人才梯隊建設；其二，醫院在科學的崗位設置的基礎上，需根據業務量、學科發展前景、崗位所需的技能水平等，明確招聘目標，確定人員條件和崗位數量，實現崗位與能力的合理配置，擇優錄取優秀人才，逐步減少人員冗余、人浮于事的現象，保證人員供需平衡。

3.3 加強醫院文化建設，穩定人才隊伍

公立醫院的人力成本的管控要與醫院的文化內涵進行很好的銜接，需要醫院在發展過程中不斷凝練和傳播自己的文化內涵，讓職工在工作中找到認同感、歸屬感、價值感，以積極的心態、切實的行動為醫院做事，最終形成“可持續發展”的良性循環[6]。為此，醫院應全面貫徹“以人為本”的理念，秉承所有員工一視同仁的原則，重視員工的職業生涯發展和規劃，定期組織合理有效的培訓工作，提高醫務人員業務能力及綜合素質，促進醫院整體醫療水平的提升。同時，醫院應著重關注高層次醫療人才隊伍的穩定性，成立人才建設工作領導小組，加強高層次人才的培養力度，制定科學的人才培養方案，加快培養一批醫學領軍人才，在進修深造、學術交流、考察學習、評優評先、科研項目申報和各類市級、省級乃至國家級人才工程的推薦方面予以優先考慮。

3.4 健全薪酬分配制度，完善績效考核方案

公立醫院要不斷健全薪酬分配制度，保證薪酬分配制度公開透明，將發展的成果惠及職工，醫院在薪酬水平制訂和發放時不僅需要遵循“總量控制、激勵導向、合理分配”的原則[7]，同時要綜合考慮本地區兄弟醫院同崗位人員薪酬的構成情況及平均薪酬水平。在完善績效考核方案時，針對醫護、行政后勤、醫技、藥劑等不同崗位的工作人員，制定符合各自崗位特點的績效考核標準，切實將績效考核結果和薪酬分配制度結合起來，堅持“多勞多得、優勞優得”，使薪酬分配與職工的付出成正比。簡言之，薪酬分配應以科室為導向，根據不同崗位的職責、技術難度、工作能力、業務量等實行二次分配，從而確定個人薪酬，確保不同的勞動付出背后必然會有收入方面的差距，最大限度地提高醫務人員工作的積極性。

4 結 語

綜上所述，人力成本在一定程度上影響公立醫院成本管理工作的開展，同時也是未來公立醫院開展人力資源管理工作的重點。但需要格外注意的是，人力成本如在醫院總成本中占比過低，會導致醫務人員工作積極性下降，影響患者滿意度；反之，如果人力成本過高，則會造成醫院流動資金不足，擠占醫院的其他成本支出，影響醫院的正常運營。人力成本管控并不是要求公立醫院一味的縮減人力成本，而是要減少非必要的人員成本支出，應充分結合醫院的實際情況，避免出現人力資源浪費現象。為此，公立醫院要注重發揮薪酬分配制度的激勵作用，通過科學合理的崗位配置充分發揮人力資源的作用與意義，切實加強人力成本管控，促進醫院的長久進步與發展。