離職“軍令狀”引發(fā)勞動(dòng)爭議

糜樂

員工按用人單位要求簽署“軍令狀”后離職。是員工主動(dòng)辭職，還是用人單位違法解約？廣東省廣州市兩級(jí)法院審理的一起案件對(duì)勞動(dòng)者及用人單位都有警示意義。

員工遭遇離職“軍令狀”

2004年12月27日，劉某入職廣州市某電器有限公司（簡稱某公司），正式成為該公司員工。入職時(shí)，某公司與劉某簽訂了勞動(dòng)合同。

在某公司工作期間，劉某于2010年和2019年分別獲得兩份《榮譽(yù)證書》。

然而，2020年6月，劉某在獲得第二份《榮譽(yù)證書》后不久離開某公司，雙方為此還對(duì)簿公堂。劉某離職前任某公司廣州黃埔店副店長兼第一負(fù)責(zé)人，月均工資為7980元。關(guān)于劉某離職的原因，某公司主張劉某系自行申請(qǐng)離職，劉某則認(rèn)為系某公司單方違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

為證明劉某系主動(dòng)辭職，某公司向法庭提交了劉某簽署的《辭職申請(qǐng)》，落款時(shí)間為2020年4月20日。對(duì)于這份《辭職申請(qǐng)》，劉某承認(rèn)是自己簽署的，但稱系某公司為提升銷售業(yè)績強(qiáng)迫自己所簽，而非自己要辭職的真實(shí)意思表示。劉某還表示，當(dāng)日其還被強(qiáng)迫簽署了一份《聲明》，聲明自其離職之日起，公司已結(jié)清其包括工資、加班費(fèi)等在內(nèi)的各項(xiàng)費(fèi)用。

“軍令狀”引發(fā)的勞務(wù)糾紛 （圖/網(wǎng)絡(luò)）

劉某的這一陳述得到了同事黃某的證實(shí)。黃某系某公司某廣場店的店長，其也在2020年4月20日簽署了與劉某雷同的《辭職申請(qǐng)》和《聲明》。

4月24日，某公司公布《關(guān)于某公司廣州黃埔店劉某4.30內(nèi)購會(huì)處罰通報(bào)》（簡稱處罰通報(bào)），以劉某未落實(shí)4.30內(nèi)購會(huì)的相關(guān)宣傳工作、無法帶領(lǐng)員工提升收入為由，對(duì)劉某予以免職待崗的處罰，并要求他自4月25日起至分部報(bào)到待崗。

4月28日，某公司發(fā)布《關(guān)于紀(jì)某某等人職務(wù)任命的通知》，明確于4月25日免去劉某廣州黃埔店副店長兼第一負(fù)責(zé)人職務(wù)，任命紀(jì)某某取而代之。某公司對(duì)此通知的解釋是，劉某于4月20日向公司提出離職申請(qǐng)后一直處于懈怠狀態(tài)，4月24日公司調(diào)查門店活動(dòng)落實(shí)情況，發(fā)現(xiàn)劉某所在門店沒有按要求執(zhí)行。

由于劉某并非真的要離職，自然不會(huì)辦理離職手續(xù)，此后劉某仍然在某公司上班。某公司的《考勤記錄表》顯示，劉某在2020年6月1日至6月29日期間均有打卡記錄。

由于某公司認(rèn)為劉某的上述辭職文件屬實(shí)，遂于6月5日向劉某發(fā)出《催辦離職（交接）手續(xù)的通知函》（簡稱《通知函》），要求劉某于6月8日前來公司辦理離職手續(xù)……

員工與公司對(duì)簿公堂

6月19日，因與某公司發(fā)生勞動(dòng)爭議，劉某向廣州市黃埔區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。該仲裁委于9月14日作出裁決：某公司于裁決生效之日起五日內(nèi)一次性支付劉某2020年6月1日至6月30日工資5739.83元;駁回劉某的其他仲裁請(qǐng)求。

劉某不服該仲裁裁決，向廣州市黃埔區(qū)人民法院（簡稱黃埔法院）提起民事訴訟，請(qǐng)求法院令某公司支付其解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金27.59萬元。黃埔法院受理后，于11月11日公開開庭審理。雙方當(dāng)事人在庭審中圍繞劉某是否系主動(dòng)辭職，某公司解除與劉某的勞動(dòng)合同關(guān)系是否違法展開了激烈辯論。

劉某堅(jiān)持稱其為在疫情期間保住工作，即使知曉《辭職申請(qǐng)》及《聲明》內(nèi)容失實(shí)、對(duì)自身不利，但因勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，無奈只能按照某公司的要求辦理。劉某認(rèn)為，自己被迫簽署辭職文件后每天繼續(xù)上班，且某公司繼續(xù)向其發(fā)放工資等事實(shí)，亦可證明其自始至終未真正提出過辭職，某公司以虛假的《辭職申請(qǐng)》解除與自己的勞動(dòng)關(guān)系屬于違法，應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)賠償。

某公司辯解，根據(jù)劉某提交的《辭職申請(qǐng)》，其系因個(gè)人無法勝任本職工作而主動(dòng)申請(qǐng)離職。劉某辭職后，公司重新調(diào)整相關(guān)人事安排，并通知其辦理工作交接，但其一直未予配合。某公司強(qiáng)調(diào)稱，《辭職申請(qǐng)》由劉某手寫并簽名，劉某作為具有完全民事行為能力的個(gè)人，應(yīng)當(dāng)知道自己是在申請(qǐng)離職，承擔(dān)法律責(zé)任及后果，故某公司并不存在劉某所說的違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。

法院認(rèn)定雙方協(xié)商解約

黃埔法院經(jīng)審理認(rèn)為：綜合全案證據(jù)，案涉《辭職申請(qǐng)》并非劉某真實(shí)意思的可能性更大，理由如下：首先，辭職申請(qǐng)有違常理。劉某2004年12月即已入職某公司，在提出辭職申請(qǐng)時(shí)，已在某公司工作了近16年。且劉某申請(qǐng)離職時(shí)，新冠疫情形勢仍較為嚴(yán)峻，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢較為低迷，時(shí)年近46歲的劉某僅以其“無法勝任本職工作”為由主動(dòng)申請(qǐng)離職確顯草率，有違常理。

其次，劉某的后續(xù)行為與辭職申請(qǐng)相悖。根據(jù)一般的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，如果勞動(dòng)者是自愿辭職，其后續(xù)交接工作時(shí)應(yīng)較為配合。但本案劉某既不配合新負(fù)責(zé)人交接工作，亦不配合人事部門交接工作，在某公司發(fā)文催促其辦理離職手續(xù)時(shí)，劉某仍堅(jiān)持在某公司打卡至6月29日，直至其打卡權(quán)限被公司取消。可見，劉某提交離職申請(qǐng)后的行為與《辭職申請(qǐng)》表達(dá)的離職意愿相悖。

再次，劉某是否“無法勝任本職工作”存疑。從劉某提交的兩份《榮譽(yù)證書》可以看出某公司對(duì)劉某工作的認(rèn)可，其中2019年9月的《榮譽(yù)證書》還“再一次褒獎(jiǎng)劉某為一位合格的，敢打仗、會(huì)打仗的優(yōu)秀店長”。該份《榮譽(yù)證書》距離劉某申請(qǐng)離職時(shí)間不長，劉某的辭職理由存疑。

最后，黃某的證人證言較為清晰地反映了劉某簽署《辭職申請(qǐng)》時(shí)的背景及氛圍，側(cè)面體現(xiàn)了該《辭職申請(qǐng)》是某公司為提升銷售業(yè)績讓各個(gè)與會(huì)店長簽下的“軍令狀”，具有一定的強(qiáng)制性。因此，劉某的《辭職申請(qǐng)》并非其本意，劉某非自愿離職。

法院認(rèn)為，在雙方均無法充分證明離職原因的情況下，更宜視為某公司提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，故某公司僅須向劉某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，無須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

2021年3月24日，黃埔法院作出一審判決，判令某公司向劉某支付2020年6月1日至6月30日工資5739.83元，一次性向劉某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12.36萬余元，駁回劉某其他訴訟請(qǐng)求。

一審宣判后，某公司不服，提出上訴。2021年11月9日，廣州市中級(jí)人民法院公布二審判決結(jié)果：駁回上訴，維持原判。

編輯：夏春暉 386753207@qq.com

法官點(diǎn)評(píng)

本案的爭議焦點(diǎn)是，勞動(dòng)合同系單方解除還是協(xié)商一致，這直接關(guān)系到劉某主張的經(jīng)濟(jì)賠償金能否得到支持的問題。

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。法院適用這一條款的前提是，用人單位存在違法解除或終止勞動(dòng)合同的行為。

結(jié)合本案，既不能認(rèn)定劉某主動(dòng)申請(qǐng)辭職，也不能認(rèn)定某公司單方解除合同，故法院采取某公司提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的折衷方案是合理的。因此法院最終判決支持劉某要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，并駁回其要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金的請(qǐng)求。

本案提示用人單位，以不完成業(yè)績就離職的“軍令狀”脅迫員工離職不可取，而這也不能成為員工單方面提出離職的“鐵證”。員工也要提升自我保護(hù)意識(shí)，不應(yīng)在類似并非出自真實(shí)意思的文件上隨意簽字，否則也會(huì)帶來離職后主張經(jīng)濟(jì)賠償金無果的不利后果。