事業單位人員招聘相關問題及對策探究

摘要：伴隨著時代的不斷發展與進步，事業單位要想獲得更大發展，就必須要立足于實際進行自我創新和改革，加強人員招聘管理，提升自身的競爭優勢，通過對人才的管理、優質的聘用機制等一系列現代化的管理方式來提升人力資源在事業單位中的重要地位。現階段，部分事業單位的人力資源還處于傳統化的人事管理階段，導致人力資源的管理出現了一些問題。為此，筆者在重點分析了現階段事業單位人才招聘基本原則及現存問題基礎上，提出幾項改善策略，希望能為促進中國事業單位有序發展提供幫助。

關鍵詞：事業單位;人力資源;人力資源招聘

1 引言

經濟全球化的背景下，我國正在大力提升事業單位的整體改革速度，隨著改革的不斷推進與深入，對事業單位的各項工作提出了更高的要求，傳統的事業單位人力資源管理理念以及模式將逐漸被淘汰并被先進的管理理念與管理制度所替代。本文簡要地對現階段事業單位人才招聘工作進行闡述，并針對人才招聘工作中存在的問題提出相關改善辦法，以達到創新事業單位人力資源管理之目標。

2 事業單位人才招聘基本原則

目前，國內事業單位在人才招聘上基本都采取統一公開招聘方式，這一聘用方式體現了事業單位人才招聘的公平、透明、平等原則。經過十多年的不斷踐行與發展，該招聘方式的適用性也逐漸體現出來。為切實提升事業單位人才招聘工作的有效性，需在招聘工作實踐中遵循規范性原則、自主性原則、分級分類原則及審慎監管原則[1]。其中，自主性原則賦予了事業單位在人才招聘工作中自主申報所需招錄空缺崗位及實際用工需求的權利，進而使事業單位能根據自身發展實際及用人需求進行有針對性的招聘，同時，分類分級原則要求事業單位在人才招聘工作實踐當中，能夠根據所處行業的發展背景及專業能力要求對應聘者進行資格審查，以有效促進事業單位人才隊伍構建。綜合來看，事業單位公開招聘制度有利于事業單位內部科學可行的人才培養制度構建，助推事業單位人力資源協同化管理目標實現。

2.1 規范性原則

事業單位在開展人才招聘工作過程中，應嚴格按照招錄要求，秉承公開透明原則進行，同時還要注重人才招聘制度的建設，并將招聘條件、人才招聘程序以及管理權限進行規范化管理，從而有效保證事業單位人才招聘工作的規范性[2]。

2.2 自主性原則

事業單位在人力資源人才招聘工作實踐中，要嚴格按照人力資源和社會保障部門要求，根據單位人員空缺實際情況報送招聘計劃。與此同時，事業單位在人才招聘過程中應該將用人自主權與國家宏觀人力資源配置進行有機結合，以實現微觀人才引進與宏觀人力資源管理的協同化發展。

2.3 分級分類原則

因事業單位涉及門類眾多，情況較為復雜，不同層級不同行業的事業單位實際情況不同，因此，人力資源和社會保障部門在開展公開招聘考試時，根據各行業、各單位的具體情況進行招聘崗位計劃的審核。在分類上，招聘考試科目、方式應結合行業、專業及崗位特點進行確定，不要求統一，主要對應聘者專業知識、業務素質及工作技能進行考核。

2.4 審慎監管原則

事業單位人才招聘工作的審慎監管原則是指在政策指導與監督方面，需強調人力資源和社會保障部門與事業單位上級主管部門的監管職責，能通過對公開招聘計劃、程序的監管達到控制引進人才數量、提高人才素質的目的，真正實現政府宏觀管控。

3 事業單位人力資源招聘的主要問題

3.1 招聘形式老套

長期以來，我國事業單位在人才招聘上基本都是采用統一的公開招聘形式，即筆試、面試等流程進行人才選拔，這種招聘方式雖然能夠通過考察應聘人員專業技術理論知識掌握情況進行篩選，對于應聘人員是否具備豐富的實際工作經驗無法準確考量，尤其是對于一些專業技術性比較強的崗位，比如會計、園林綠化景觀設計、施工（修剪、嫁接）等，如果僅通過簡單的筆試、面試這種片面的招聘方式進行人才選拔，必然導致事業單位對人才能力的預估失準，人才能力實際崗位需求產生較大偏差，能力高于崗位需求的人會覺得自己的才能得不到充分運用，而低于能力崗位需求的人則難以滿足事業單位崗位任務，使得單位產生損失，甚至造成事業單位工作效率下降[3]。

3.2 招聘渠道單一

招聘渠道單一是現階段事業單位人力資源招聘工作上存在的另一個顯著問題。許多地區在進行事業單位考試招聘時，將招錄條件設為“僅限應屆畢業生”，還對部分崗位作出其他特定限制，設置種種報考門檻，這極大地限制了人才招錄的范圍，一些崗位經驗豐富的專業技師技術人員因受這一條件限制，無法參與人才招聘計劃，這種情況不論對事業單位本身還是應聘者個人來說，都是一種巨大損失[4]。大多數情況下，事業單位招聘計劃僅在地方政府官網上進行公示，而地方政府官方網站平日里訪問量比較低，這樣就很難使專業技術崗位的待業人員及時獲知此招聘計劃。由于招聘計劃的獲知人數少，導致前往應聘的專業人才較少，最終導致事業單位的崗位空缺急需人才補充時很難在第一時間找到業務素質高、專業能力強、崗位工作經驗豐富的人才。

3.3 招聘計劃與實際需求存在一定偏離

事業單位公開招聘的形式具有正向作用，然而在實際工作實踐當中，卻存在招聘計劃與實際需求有著一定程度的偏離現象。我國事業單位在招聘前都會根據各行業、各崗位需求擬定相應的招聘計劃，計劃制定人員需對各行業現狀及未來發展需求有著清晰的了解。由于計劃制定與執行存在一定的滯后性，再加之社會環境的變化，經常出現招聘計劃與實際需求存在偏離，使得事業單位后續工作無法順利開展。

此外，很多事業單位沒有對人才結構有效性進行深層次分析，導致人力資源管理部門在人才招聘工作中僅根據崗位空缺進行人才招聘計劃編制，最終導致事業單位人力資源配置缺乏有效性;最后，很多事業單位沒有根據人才需求的合理性進行分析，使得招錄的人員無法達到促進事業單位長期穩定發展的目的[5]。

3.4 人才能力與崗位不匹配

上文提到，我國事業單位在人才招聘上基本采用筆試加面試的公開招聘形式，因為筆試具有一定的局限性，無法與人才能力與崗位相匹配，因此，人才能力與崗位不匹配的現象經常發生。大多數事業單位在人才招聘過程中缺乏對人才實踐工作能力的考查，導致人才到崗后需對其進行為期數月的業務培訓，無法快速適應工作崗位需求，無形中增加了事業單位的人才培訓時間成本[6]。

導致人才能力與崗位不匹配的另一主要原因是事業單位崗位設置不合理。很多事業單位沒有將人才能力與崗位進行動態匹配，比如，某些普通崗位工作內容僅為一些基礎性的基層工作，但引進人才卻是高學歷的博士生、碩士生等;而對一些關鍵性的崗位，事業單位又沒有重視對人才綜合能力的考查，僅僅依據學歷、筆試成績和面試成績進行招聘，導致其到崗后因實踐工作能力不足，無法勝任崗位職責。同時，在招聘過程中，事業單位因缺乏對應聘者之間的雙向溝通，導致應聘者無法深入了解崗位職責內容，不僅造成大量人才資源浪費，還會導致事業單位人才結構科學性不足。

3.5 設置招聘崗位與人才發展長期規劃不吻合

部分事業單位在人才招聘時，根據單位工作實際需求，設置了1-2個“冷門”的跟單位主要崗位類別不同的崗位，比如公園事業單位根據工作需要，招錄時設置法律專業技術崗位，但從人才發展長期規劃來看，招錄進來的法律專業崗位人員，在公園事業單位無相應職稱兌現渠道，在專業職稱上面臨無法兌現的情形。隨著工作能力和工作年限的增加和面臨職稱無法兌現的困境，迫使該員工不得不轉聘與自已招聘崗位不符的職稱，以致對此類員工造成嚴重工作困擾或不公平待遇，不利于人才的長期穩定發展。

4 事業單位人力資源管理的創新發展對策探討

4.1 結合事業單位實際做好人力資源規劃

實現人才管理與單位發展目標統一，是當前事業單位實行現代化人力資源管理的重要保證。讓人才的供給與事業單位不同發展階段的需求達到平衡狀態才能真正促進事業單位的穩定發展。首先，事業單位在人力資源管理工作中要堅持創新與改革，通過不斷創新，確保人力資源管理工作更具現代化、科學化，并能與國際化人力資源管理相融合;其次，打破傳統的人才選拔與任用模式，要在人才招聘時結合各行業發展實際，科學合理地實現人才的選拔與任用，如針對實操性比較強的專業技術崗位，通過增加實操性考核，確保人崗相適、人盡其才，促進單位、人才發展相統一。

4.2 積極采用分層績效考核的科學方法

事業單位本身的體制特點決定了崗位的設置，通過運用現代化人力資源管理理念與方法讓傳統僵化的機械性崗位設置走向現代化靈活性與可變性崗位設置。由于事業單位崗位人員比較復雜，要求在人力資源招聘管理工作中對崗位與人員進行分層管理，根據不同崗位人員實際情況進行分層式績效考核，設計明確的考核目標與考核內容，保障績效考核有效性。與此同時，事業單位還應該將績效考核結果與員工薪酬分配進行融合，讓薪酬體現績效結果，長此以往，必然打造出一支具備高績效的人才隊伍。

4.3 制定長期改革策略和規劃

要保證事業單位的穩定發展，首先要進行組織機構的改革創新，要重視人才隊伍對于促進事業單位發展的重要作用，堅定不移地將人力資源管理與創新作為工作重點，注重人才培養，讓各人才能自主的提升能力，為事業單位的后續發展貢獻畢生力量。其次，要對事業單位的內部環境進行優化，包括工作環境、工作氛圍、工作福利等;最后，要形成平等的對話管理機制，讓領導層了解基層員工的訴求，讓基層員工知曉單位的發展目標，自上而下地為促進事業單位穩定發展出力[7]。

4.4 拓寬招聘渠道，做好招聘信息發布工作

拓寬事業單位人力資源招聘渠道是保證事業單位人力資源招聘工作有效性的重要前提。首先，人社局要緊跟時代發展步伐，注重互聯網信息技術應用，在發布人才招聘信息時，采用高效的官方網站進行發布，確保求職者能通過網站瀏覽了解招聘計劃。同時，通過相關軟件設置好招錄條件，利用網路軟件對海量求職者信息進行篩選，篩選符合條件的考生參與考試，這樣就極大地提高了招聘效率，減少了人工逐個審核簡歷的勞動量;另一方面，求職者可以在招聘網站上看到事業單位的招聘流程，并在完成筆試、面試后準確地查詢應聘結果。

伴隨著互聯網技術及移動客戶端發展水平的逐步提高，網絡終端電子設備已非常普及，人們可隨時隨地通過移動客戶端查詢事業單位招聘信息，這為事業單位及時完成人員補缺提供了便利。

4.5 采取統一招聘與專崗專招并行的招聘計劃

對于事業單位崗位與職能不匹配的問題，筆者認為事業單位不應繼續采用統一考試的招聘形式，應當對具體崗位的專業依賴程度進行職能評估，區別對待專業技術依賴度高的崗位與專業技術依賴度低的崗位，將專業技術依賴度低的崗位列入統一考試招聘或者院校招聘，對于急需補充的技術崗位，事業單位應拿出一部分招聘經費進行專崗招聘，通過社會渠道選聘專業的技術型人才。

因事業單位各職工工作能力存在差異，因此在人才招聘上就不能簡單地按照“退多少補多少”方式制定人力資源招聘計劃。首先，應該加強事業單位各部門間的協作，先由人力資源部門整理出近期離退職工人數，再由上級部門將變動空缺的崗位所需工作量進行調查評估，而后與準備離退的職工進行面談，確認其具體離崗時間，并經過對各崗位所需總工作量進行統計計算后，規劃出科學合理的用人方案;最后，按非技術崗位與技術崗位兩個類別進行招聘，這樣一來，既能解決好大學畢業生就業壓力問題，也能解決招聘人才能力與崗位不匹配問題。

4.6 強化事業單位招聘人崗匹配度優化

4.6.1 確立以崗位為核心，兼顧“人盡其才”的用人理念

事業單位公開招聘過程中，要堅持人才是第一戰略資源，做好人才意義和人才政策的宣傳工作，將人才政策“廣而告之”，一方面給人才政策落地打下基礎，另一方面激發羨才、愛才的情緒并使大家努力成才，避免干打雷、不下雨，人才沒有施展空間，反而引起對社會逆反心理。另一方面要按照“崗得其人”、“人得其崗”的原則，兼顧崗位的需求特征與員工的供給特征，根據個人能力安排崗位，達到人崗匹配的目的，既要崗得其人，又要人得其崗。

4.6.2 依據能級層序原則，進行崗位分析和崗位設置

事業單位在人力資源招聘過程中，應建立起“人才為第一資源與戰略資源”的共識，并依據能級層序原則，進行崗位分析和崗位設置，從而高效落實新時代人才政策，充分激發出事業單位羨才、愛才情緒，避免了人才因無大的發展空間而引發社會逆反心理。

因事業單位具備較強的政治屬性與社會屬性，這就決定了事業單位在人才招聘工作實踐中往往只側重于人才的 “德能勤績廉”五個方面，但是，對于不同組織、不同崗位，這五個方面的要求又要有所不同，需根據能級層序原則進行精確化崗位分析。事業單位要對組織工作目標進行分層分解，并在此基礎上根據各部門職責進行崗位設置，明確職責、優化工作環境，使各人才能在本崗位上達成共識，結合工作環境、自身能力及個性化發展目標完成績效標準[8]。

4.7 構建多元化人才評價體系

人才評價指標設定得是否科學合理將對員工工作評價結果產生重要影響。首先，事業單位應在人才評價指標設定上給予嚴謹對待，這是構建多元化人才評價體系的關鍵。事業單位要設置科學合理的人才評價指標體系，要能根據各行業工作項目及工作崗位制定出不同層級的人才評價指標;其次，事業單位在進行人才評價指標設定時，應注重各行業、各崗位職責具體內容及各人才工作能力實際進行。

多元化的人才評價體系涵蓋范圍較廣，包含了工作職責、工作目標、業務能力、績效目標等，然而，過去一些事業單位所設置的人才評價指標體系存在一定的局限性，沒有將工作績效目標、績效內容涵蓋其中，以至于在進行職工工作能力考核時無法下手，因此，事業單位應持續加大人才評價指標體系建設力度，針對崗位的不同設定不同的指標內容。最后，事業單位還可以根據各行業職工職位實際情況進行指標體系設置，以最大限度地保障人才評價指標體系的針對性與實踐性。

5 結束語

總而言之，高效的人力資源招聘工作是促進事業單位人力資源管理水平提升、助推事業單位穩定發展的重要基礎。它不僅關系到應聘人才個人目標的達成，更關系到單位與人才目標的融合程度。為達到這一目的，人力資源招聘工作者應深入實際，注重創新，運用科學的招聘形式及方法開展人才選聘，確保人崗匹配，全面推動事業單位健康穩定發展。

參考文獻

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作者簡介：康素娟，（1981-），女，漢族，學歷：本科，職稱：人力資源中級，籍貫：河南浚縣，研究方向：人力資源。