國防科技研發(fā)人員職業(yè)使命感對創(chuàng)新行為的作用機制

周 潔，張建衛(wèi)，宣星宇

(1.四川警察學院警察管理系，四川 瀘州 646000；2.北京理工大學人文與社會科學學院，北京 100081；3.山西財經大學公共管理學院，山西 太原 030006)

0 引言

職業(yè)使命感是指個體在某個職業(yè)中體驗到強烈的意義感、價值感和工作激情[1]。在國防科技行業(yè)中，研發(fā)人員工作環(huán)境和過程的艱苦性、風險性以及產品用途的特殊性使之成為極具職業(yè)使命感的特殊群體。長期以來，職業(yè)使命感因其對個體創(chuàng)新行為、職業(yè)成功、工作狀態(tài)及工作績效的 “陽光”效應已成為組織行為學和職業(yè)心理學的熱點議題[2]。近年來，隨著職業(yè)使命感研究的不斷深入，其對消極工作行為結果的 “陰暗”效應和 “雙刃劍”效應備受學界和業(yè)界關注。然而，既有研究主要考察職業(yè)使命感與上述工作行為的線性關系，卻鮮見其非線性效應研究，針對國防科技研發(fā)人員職業(yè)使命感對創(chuàng)新行為的非線性效應研究更是罕見。因此，深入探究國防科技行業(yè)組織情境中研發(fā)人員不同水平的職業(yè)使命感對其創(chuàng)新行為的影響特征具有重要的理論和實踐價值。

依靠研發(fā)人員推進核心技術自主創(chuàng)新是我國國防科技行業(yè)突破國際技術封鎖線、實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關鍵引擎。情緒耗竭作為工作倦怠的重要內容，是研發(fā)人員在創(chuàng)新過程中常見的負面工作情緒。工作需求—資源模型[3]認為，工作需求與個體資源供給失衡會誘發(fā)個體的消極工作情緒和認知，進而表現(xiàn)出負面工作態(tài)度和行為。研究也表明，職業(yè)使命感有助于促進創(chuàng)新行為，而情緒耗竭在受到職業(yè)使命感影響[2]的同時，也會作用于創(chuàng)新行為[4]。因此，本研究首先探討職業(yè)使命感與情緒耗竭的非線性關系，以及情緒耗竭對創(chuàng)新行為的影響，進而揭示職業(yè)使命感影響創(chuàng)新行為的過程機制。

此外，隨著國防科技自主創(chuàng)新的重要性和緊迫性日益凸顯，時間壓力在研發(fā)工作中十分普遍，其對個體工作情緒、態(tài)度和行為的影響也頗受關注。已有研究主要從時間壓力的強度、應對和性質入手考察其對個體的影響，近年來，越來越多的學者指出時間壓力對個體的影響性質取決于個體對壓力的認知評價方式[5]。同時，工作需求—資源模型和壓力認知評價理論[6]認為，時間壓力是一種典型的外部情境壓力源，在增加工作投入的同時也會增加資源消耗，不僅會直接影響個體的認知、情緒和行為，還可能與認知評價方式交互作用于個體的情緒和行為。然而，已有研究檢驗時間壓力對挑戰(zhàn)性和威脅性認知評價方式的直接效應較多[7]，對二者的交互研究則較少。因此，本文將進一步深入揭示時間壓力與挑戰(zhàn)性評價及威脅性評價對職業(yè)使命感與情緒耗竭，以及情緒耗竭中介效應的聯(lián)合調節(jié)機制。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 職業(yè)使命感與情緒耗竭

情緒耗竭是指個體過度使用心理和情緒資源而體驗到的一種疲勞狀態(tài)[8]。職業(yè)使命感作為一種積極的與工作相關的個體資源[9]，減少、增加或過度損耗此類資源將會對情緒耗竭產生不同影響[2]。首先，當個體職業(yè)使命感較低時，其擁有的原始資源則較少，而國防科技研發(fā)的高工作需求與個體的低資源存量不匹配會損耗其他資源，增加其工作壓力，進而出現(xiàn)情緒耗竭[2]。其次，隨著職業(yè)使命感增至中等水平，個體可用資源隨之增加，此時，工作需求與資源供給基本平衡，有助于減少情緒耗竭。再次，隨著職業(yè)使命感逐漸增加，較高的職業(yè)使命感蘊含更多個體工作資源，這與其工作激情、工作意義和幸福感正相關[10]，有助于減少情緒耗竭[11]。然而，職業(yè)使命感并非越高越好，如果超過最優(yōu)區(qū)間，也會損耗大量資源，引發(fā)情緒耗竭。這是因為，過高的職業(yè)使命感雖然代表個體擁有更多的身心資源，但這可能導致他們即使在時間和條件有限的情況下也會主動承擔更多工作任務，在工作中投入過多的時間和精力。同時，長時間、高強度的工作負荷會過度消耗個體資源，加劇個體工作—生活沖突，出現(xiàn)睡眠不足、身心俱疲[2]的狀態(tài)。可見，隨著個體職業(yè)使命感水平增加，情緒耗竭是一個先降低再提高的過程。據(jù)此，提出假設H1：職業(yè)使命感與情緒耗竭呈U形關系。

1.2 情緒耗竭與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是指員工在組織研發(fā)活動中產生、推廣和實施新想法的過程[12]，是國防科技自主創(chuàng)新的源動力。在影響個體創(chuàng)新創(chuàng)造的過程中，情緒是一個重要因素，而情緒耗竭作為一種常見的消極工作情緒，對個體工作態(tài)度和行為有嚴重的負面影響。研究發(fā)現(xiàn)，個體在工作中的愉快感知有助于增加其創(chuàng)新行為，而當其身心和情緒倦怠時則會顯著減少創(chuàng)新行為[4]。工作需求—資源模型也認為，與普通任務相比，在解決新問題和產生新想法的過程中，創(chuàng)新任務會增加更多的工作負荷和任務復雜性，高工作需求對資源供給的要求也隨之提高。當個體出現(xiàn)情緒耗竭時，其用于應對創(chuàng)新任務的認知、情緒、動機和行為等資源則不足，這會減少其工作投入，降低工作效率，削弱創(chuàng)造力[13]，進而減少創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出假設H2：情緒耗竭負向預測創(chuàng)新行為。

職業(yè)使命感還可能通過情緒耗竭的曲線效應作用于創(chuàng)新行為。具體而言，當個體職業(yè)使命感水平較低時，其應對過多工作要求和過高工作壓力的資源有限，低資源存量和高工作需求失衡加劇個體工作壓力，降低自我效能感[14]，更容易導致情緒耗竭，進而削弱其創(chuàng)新意愿，減少創(chuàng)新行為。隨著職業(yè)使命感上升至中等水平，工作需求與個體資源供給平衡使個體處于工作負荷與資源應對的舒適區(qū)，有助于減少情緒耗竭。此時，個體可用于創(chuàng)新的認知、情緒、動機和行為等資源較充足且有助于促進創(chuàng)新行為?？梢?，當職業(yè)使命感從低水平增至中等水平時，情緒耗竭逐漸減少，這為個體研發(fā)創(chuàng)新提供更多資源，有助于增加創(chuàng)新行為。而當個體職業(yè)使命感從中等水平增至高水平時，盡管其應對工作需求和壓力的資源不斷增加，但高職業(yè)使命感的個體也會在時間、資源、能力有限條件下過度投入工作[15]，消耗工作資源以外的其他資源。長期處于高需求、高消耗的工作狀態(tài)使他們需要付出更多的情緒勞動以克服潛在的消極工作狀態(tài)，更易引發(fā)情緒耗竭，進而減少創(chuàng)新行為[16]。據(jù)此，提出假設H3：情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間起中介作用。

1.3 時間壓力與壓力認知評價方式的聯(lián)合調節(jié)效應

時間壓力是指個體在時間資源有限的條件下因擔心無法完成任務的一種工作壓力[17]。根據(jù)壓力認知評價理論，人們會對當前時間壓力引發(fā)的 “得”與 “失”進行評估，從而產生挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價兩種不同的認知評價方式：前者關注個體在壓力中可能獲得的成長、收獲和積極情緒體驗，與趨近動機相關；后者則更強調壓力可能帶來的損失、傷害和消極的情緒體驗，與回避動機相關。該理論還認為，時間壓力作為典型的外部情境壓力源，不僅對個體的認知評價方式具有重要作用[7]，還可能與個體的認知評價方式交互影響其認知、情緒和行為。據(jù)此推測，時間壓力與挑戰(zhàn)性和威脅性評價可能聯(lián)合調節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關系，以及情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間的中介效應。

(1)時間壓力與挑戰(zhàn)性評價交互影響職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關系。首先，在高時間壓力和低挑戰(zhàn)性評價條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形效應更強。工作需求—資源模型認為，與低時間壓力相比，高時間壓力即代表更高的工作要求，此時資源供給尤為重要[7]。然而，在高時間壓力條件下，低挑戰(zhàn)性評價者主動調整、應對、解決問題的意愿較低[5]，當其處于較低職業(yè)使命感水平時，更無法提供與高時間壓力對等的資源供給，會導致工作需求與認知資源供給失衡，進而產生嚴重的情緒耗竭。當職業(yè)使命感增至中等水平時，會平衡工作需求和資源供給，不易引發(fā)情緒耗竭。當職業(yè)使命感增至過高水平時，在強烈責任感和趨近動機驅使下的個體更傾向主動承擔和完成高時間壓力下的工作任務，這在提高個體喚醒和激勵水平的同時也會消耗更多資源，導致情緒耗竭[2]。因此，高時間壓力和低挑戰(zhàn)性評價會強化職業(yè)使命感對情緒耗竭的U形關系。其次，在低時間壓力、高挑戰(zhàn)性評價與二者雙低條件下，上述效應較弱。這是因為，低時間壓力條件下外部情境因素的有效刺激較低，不能充分激活個體的壓力認知評價方式和職業(yè)使命感[18]。盡管高挑戰(zhàn)性評價的個體具有一定的認知資源[19]，會以積極的心態(tài)和更主動的行為應對壓力[20]，但職業(yè)使命感較低的個體無法提供更多能量資源。此時，資源總量略高于低時間壓力所需的工作資源，有助于減少情緒耗竭。隨著職業(yè)使命感增至中等水平，資源供給可能與低時間壓力提出的工作需求相抵消，此時情緒耗竭最少。而當職業(yè)使命感增至過高水平時，雖然會增加個體的工作負荷和資源損耗，但高挑戰(zhàn)性評價也會帶來一定的資源補給，不會導致更嚴重的情緒耗竭[21]。

當時間壓力和挑戰(zhàn)性評價雙高時，可能會扭轉職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線方向，即二者呈倒U形關系。這是因為，高時間壓力代表的高工作需求與高挑戰(zhàn)性評價代表的高認知和行為資源[19]更能充分激活個體的職業(yè)使命感。當職業(yè)使命感由低增至中等水平時，個體承擔的任務量、投入的時間和精力也隨之增加，但工作資源尚未達到能匹配高工作需求的總量，因而容易引發(fā)情緒耗竭。當職業(yè)使命感由中等增至過高水平時，即使在完成任務時會消耗一定資源，但高挑戰(zhàn)性評價和高職業(yè)使命感激發(fā)的豐富資源足以應對甚至超過高時間壓力帶來的高工作需求，故而有助于減少情緒耗竭，但其效應較弱。據(jù)此，提出假設H4：時間壓力與挑戰(zhàn)性評價聯(lián)合調節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關系，即在高時間壓力、低挑戰(zhàn)性評價條件下，上述U形關系更強。

(2)時間壓力與威脅性評價交互影響職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關系。首先，在高時間壓力和低威脅性評價條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形效應更強。這是因為，無論時間壓力被視為挑戰(zhàn)性還是威脅性壓力源，都對個體在有限時間內完成任務提出了更高要求[22]。與高威脅性評價的個體相比，低威脅性評價者可能會投入更多的時間和精力以避免任務失敗和隨之帶來的損失[7]。當其職業(yè)使命感較低時，資源供給尚不足以平衡高時間壓力提出的高工作需求，這種超負荷的工作壓力會加劇個體情緒耗竭。當職業(yè)使命感增至中等水平時，用于完成任務的資源隨之增加，并與低威脅性評價帶來的資源總量抵消高時間壓力提出的高工作要求，故不易引發(fā)情緒耗竭。而當職業(yè)使命感增至過高水平時，高時間壓力本身引發(fā)的個體應激反應會大量損耗資源，加之個體再投入過多的時間和精力，更容易加劇資源損耗，進而導致嚴重的情緒耗竭。因此，高時間壓力、低威脅性評價會強化職業(yè)使命感對情緒耗竭的U形效應。其次，在低時間壓力條件下，無論威脅性評價水平高低，上述效應均較弱。這是因為，低時間壓力代表工作需求不高，外部壓力無法有效激活個體認知特征。低威脅性評價的個體采取主動應對策略會消耗一定資源，高威脅性評價的個體因擔心時間緊張也會消耗部分資源，這可能抵消低職業(yè)使命感個體擁有的初始資源，低時間壓力帶來的較低工作需求也會帶來較少的情緒耗竭。當職業(yè)使命感增至中等水平時，資源總量隨之增加，這會進一步平衡低時間壓力帶來的較低工作需求，不易出現(xiàn)情緒耗竭。當職業(yè)使命感增至過高水平時，即使時間壓力較小，無論威脅性評價水平高低，較強的責任感和義務感會驅動個體承擔過多的工作任務，長此以往會消耗更多資源，進而引發(fā)情緒耗竭。因此，與高時間壓力、低威脅性評價相比，在上述評價條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形效應更弱。

在時間壓力和威脅性評價雙高條件下，也可能改變職業(yè)使命感對情緒耗竭的曲線方向，即二者呈倒U形關系。高時間壓力和高威脅性評價更要求個體在有限時間內完成任務，這既提高了工作要求，又增加了個體的應激反應程度和資源消耗速度[22]。此時，隨著職業(yè)使命感由低增至中等水平時，個體因無法應對高工作要求和資源供給可能產生嚴重的情緒耗竭。而當職業(yè)使命感由中等增至較高水平時，資源總量不斷提高，高威脅性評價個體采取的回避策略不會消耗過多資源，能夠應對高時間壓力帶來的高工作需求，有助于減少情緒耗竭。但與高時間壓力、低威脅性評價相比，上述條件下的倒U形效應更弱。據(jù)此，提出假設H5：時間壓力與威脅性評價聯(lián)合調節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關系，即在高時間壓力、低威脅性評價條件下，上述關系呈U形曲線，而在高時間壓力、高威脅性評價條件下，上述關系呈倒U形曲線。

基于假設H3～H5，時間壓力還與挑戰(zhàn)性和威脅性評價聯(lián)合調節(jié)情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間的中介效應，故提出假設H6a：時間壓力與挑戰(zhàn)性評價聯(lián)合調節(jié)情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間的中介效應，即在高時間壓力、低挑戰(zhàn)性評價條件下，中介效應更強；H6b：時間壓力與威脅性評價聯(lián)合調節(jié)情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間的中介效應，即在高時間壓力、低威脅性評價條件下，中介效應更強。

綜上，本研究基于工作需求—資源模型和壓力認知評價理論，擬通過構建被聯(lián)合調節(jié)的中介效應模型，考察職業(yè)使命感對情緒耗竭的曲線關系、情緒耗竭對創(chuàng)新行為的影響以及情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間的中介效應。最后，從壓力及其認知方式入手揭示時間壓力和挑戰(zhàn)性評價及威脅性評價對職業(yè)使命感與情緒耗竭，以及情緒耗竭中介效應的聯(lián)合調節(jié)效應，以期從理論上厘清職業(yè)使命感對創(chuàng)新行為的作用機制，為國防科技行業(yè)人力資源管理提供實踐啟示。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究對四川、陜西、山西、江蘇等省的9所國防科技企業(yè)和研究所研發(fā)人員進行問卷調研，現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷455份，刪除選項一致性過高、漏答和未答問卷51份，共獲得有效問卷404份，有效問卷回收率為88.4%。其中，男性229人 (56.7%)，女性175人 (43.3%)；本科及以下學歷267人 (66.1%)，研究生學歷137人 (33.9%)；年齡在20～30歲92人 (22.8%)，31～40歲191人 (47.3%)，41～50歲92人 (22.8%)，50歲以上29人 (7.2%)；工齡在5年及以下91人 (22.5%)，6～10年122人 (30.2%)，11～15年76人 (18.8%)，16～20年39人 (9.7%)，21年以上76人 (18.8%)。

2.2 研究工具

本研究所有測量工具采用國內外成熟量表，使用李克特計分法，除時間壓力外采用7點計分法，1～7分別代表非常不符～非常符合，其余量表均采用5點計分法，1～5代表非常不符～非常符合。

(1)職業(yè)使命感。采用Wrzesniewski等[23]的使命取向量表，選取其中因子載荷較高的4個條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.75。

(2)創(chuàng)新行為。采用Scott[24]的創(chuàng)新行為量表，共6個條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.88。

(3)情緒耗竭。采用Maslach[25]的單維情緒耗竭量表，共9個條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.77。

(4)壓力認知評價。采用Drach-Zahvy[26]的壓力認知評價量表，包括挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價兩個維度，每個維度有4個條目，共8個條目。在本研究中，挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價的α系數(shù)為分別為0.76、0.78。

(5)時間壓力。采用Durham等[27]的時間壓力量表，共3個條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.75。

(6)控制變量。性別、年齡等人口學變量和社會贊許性與創(chuàng)新行為具有不同程度的相關性[28]，因此，本研究將性別 (男=0，女=1)、學歷 (本科及以下=0，研究生=1)、年齡、工齡和社會贊許性作為控制變量。其中，社會贊許性量表選取Andrews等[29]的量表中載荷最高的5個條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.83。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差與效度檢驗

本研究為橫斷研究設計且為同源數(shù)據(jù)，因此，采用Harman單因子和偏相關方法檢驗共同方法偏差。首先，驗證性因素分析結果表明，單因子模型的擬合指標較差 (χ2/df=6.80，CFI=0.37，GFI=0.63，RMESA=0.12)。其次，偏相關結果發(fā)現(xiàn)，在控制社會贊許性后，各變量的相關系數(shù)及顯著性并未發(fā)生明顯變化，見表1。以上表明，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

此外，驗證性因素分析還發(fā)現(xiàn)，六因子測量模型的擬合指標 (χ2/df=2.29，CFI=0.87，GFI=0.87，RMSEA=0.06)均優(yōu)于其他競爭模型。同時，由表1中對角線值可知，各變量AVE的平方根值均大于該變量與其他變量的相關系數(shù)。以上表明，各變量間具有較好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)見表1。其中，職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為和時間壓力顯著正相關；創(chuàng)新行為與情緒耗竭、威脅性評價顯著負相關，與挑戰(zhàn)性評價顯著正相關；情緒耗竭與挑戰(zhàn)性評價顯著負相關，與威脅性評價顯著正相關；威脅性評價與挑戰(zhàn)性評價、時間壓力顯著負相關，其余各變量間相關不顯著，相關系數(shù)為-0.269～0.240。

表1 各變量的均值、標準差和相關系數(shù)

3.3 假設檢驗

(1)直接效應與中介效應檢驗。本研究采用Process宏程序中的Bootstrap法檢驗直接效應和中介效應。所有測量變量均進行標準化處理并控制人口學變量、社會贊許性和職業(yè)使命感的一次項。結果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感的平方項對情緒耗竭的正向影響顯著 (β=0.829，p<0.05)，表明職業(yè)使命感與情緒耗竭呈顯著的U形關系，支持了假設H1。職業(yè)使命感的平方項對創(chuàng)新行為的正向影響顯著 (β=0.868，p<0.05)，情緒耗竭對創(chuàng)新行為的負向影響顯著 (β=-0.300，p<0.001)，支持了假設H2。并且，加入情緒耗竭作為中介變量后，職業(yè)使命感的平方項對創(chuàng)新行為的影響依然顯著 (β=1.162，p<0.01)，表明情緒耗竭的中介效應顯著 (B=-0.269，[95%CI=-0.471，-0.045])，支持了假設H3，如圖2所示。

注：圖中系數(shù)為標準化回歸系數(shù)；虛線為間接效應，實線為直接效應。

(2)聯(lián)合調節(jié)效應檢驗。在控制各測量變量的主效應、二維交互項后，職業(yè)使命感的平方項與挑戰(zhàn)性評價和時間壓力的三維交互項對情緒耗竭具有顯著負向影響 (β=-1.409，p<0.01)，見表2。在高時間壓力、低挑戰(zhàn)性評價 (B=4.292，t=3.830，p<0.001)條件下，職業(yè)使命感的平方項對情緒耗竭的U形效應更強；在低時間壓力、高挑戰(zhàn)性評價 (B=1.500，t=1.731，p>0.05)、二者雙高 (B=-1.894，t=-1.480，p>0.05)及雙低 (B=0.180，t=0.229，p>0.05)條件下則不顯著，支持了假設H4，如圖3所示。

圖3 時間壓力、挑戰(zhàn)性評價對職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關系的聯(lián)合調節(jié)效應

表2 時間壓力與壓力認知評價對職業(yè)使命感與情緒耗竭U形關系的聯(lián)合調節(jié)效應分析

此外，在控制各測量變量的主效應、二維交互項后，職業(yè)使命感的平方項與威脅性評價和時間壓力的三維交互項對情緒耗竭具有顯著負向影響 (β=-1.313，p<0.05)。在高時間壓力、低威脅性評價 (B=3.171，t=2.849，p<0.01)條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關系更強；而在低時間壓力、高威脅性評價 (B=0.963，t=1.500，p>0.05)以及二者雙低 (B=1.206，t=1.060，p>0.05)條件下，上述效應不顯著；在高時間壓力、高威脅性評價 (B=-3.123，t=-3.101，p<0.01)條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭呈倒U形關系，支持了假設H5，如圖4所示。

圖4 時間壓力、威脅性評價對職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關系的聯(lián)合調節(jié)效應

(3)被聯(lián)合調節(jié)的中介效應檢驗。采用Process宏程序中的模型11檢驗被調節(jié)的中介效應，結果發(fā)現(xiàn)在高時間壓力、低挑戰(zhàn)性評價 (B=-1.280，[95%CI=-2.077，-0.346])條件下，情緒耗竭的中介效應顯著，而在其他條件下情緒耗竭的中介效應不顯著，表明被調節(jié)的中介效應成立 (B=0.606，[95%CI=0.031，1.040])，支持了假設H6a，見表3上部分。此外，與高時間壓力、高威脅性評價 (B=0.959，[95%CI=0.354，1.890])條件相比，在高時間壓力、低威脅性評價 (B=-0.973，[95%CI=-2.019，-0.211])條件下，情緒耗竭的中介效應更強，而在其他條件下，上述中介效應不顯著，表明被調節(jié)的中介效應成立 (B=0.504，[95%CI=0.059，1.032])，支持了假設H6b，見表3下部分。

表3 被調節(jié)的中介分析結果

4 研究結論與啟示

本研究基于工作需求—資源模型和壓力認知評價理論，通過構建被聯(lián)合調節(jié)的中介模型，考察了國防科技研發(fā)人員職業(yè)使命感對創(chuàng)新行為的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感與情緒耗竭呈顯著的U形關系，情緒耗竭負向影響創(chuàng)新行為，情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間的部分中介效應顯著；時間壓力分別與挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價聯(lián)合調節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關系，以及情緒耗竭的中介效應。

4.1 理論意義

(1)揭示職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關系，拓展職業(yè)使命感與負面工作結果的曲線關系研究。既有研究主要從線性思維探討職業(yè)使命感對個體工作情緒、態(tài)度、行為等結果的 “陽光”效應、 “陰暗”效應和 “雙刃劍”效應，對職業(yè)使命感曲線效應的探討十分鮮見。盡管Zhou等[2]考察職業(yè)使命感的曲線效應，其樣本也局限于新冠疫情下的警察群體，而目前對國防科技研發(fā)人員職業(yè)使命感與工作情緒和行為的非線性研究仍屬空白。本研究立足我國國防科技行業(yè)組織情境，聚焦國防科技研發(fā)人員這一特殊群體，打破傳統(tǒng)的線性思維考察職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關系，積極回應學者對職業(yè)使命感曲線效應研究的疾聲呼吁[2]，不僅彌補了當前缺乏對職業(yè)使命感曲線效應研究的不足，深化了職業(yè)使命感對工作結果 “雙刃劍”效應的理論研究，也為職業(yè)使命感與其他負面工作結果潛在的曲線關系提供新的研究思路。

(2)考察職業(yè)使命感通過情緒耗竭的曲線效應作用于創(chuàng)新行為的中介機制，突出了情緒耗竭的關鍵作用。目前學界對職業(yè)使命感作用結果的研究較豐富，主要聚焦在工作狀態(tài)、工作績效、工作行為等領域。然而，有關職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為的直接研究較少，聚焦國防科技行業(yè)組織情境的研究更少。盡管部分研究表明職業(yè)使命感對創(chuàng)新行為的正向影響[18]，但并未揭示二者內在的過程機理。本研究突破既有研究不足，考察職業(yè)使命感與情緒耗竭以及情緒耗竭與創(chuàng)新行為的直接關系，從情緒視角勾勒職業(yè)使命感通過情緒耗竭的曲線效應作用于創(chuàng)新行為的過程路徑，不僅拓展了創(chuàng)新行為的前因及職業(yè)使命感的結果研究體系，還揭示了職業(yè)使命感激發(fā)創(chuàng)新行為這一過程的情緒機制，為未來從動機、認知等視角考察職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為的中介機制提供借鑒。

(3)探討時間壓力與壓力認知評價方式的聯(lián)合調節(jié)效應，豐富了職業(yè)使命感對工作結果作用機制的邊界研究。研究表明，職業(yè)使命感對工作結果的影響是內外因素交互作用的過程，并從組織、領導及個體等單一因素探討職業(yè)使命感對工作結果的調節(jié)作用，卻鮮有研究深入考察內外部因素交互對職業(yè)使命感與工作結果；尤其是職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關系的聯(lián)合調節(jié)效應。本研究整合工作需求—資源模型和壓力認知評價理論，遵循 “事件 (時間壓力)—認知 (壓力認知評價和職業(yè)使命感)—情感 (情緒耗竭)—行為 (創(chuàng)新行為)”的研究邏輯，從挑戰(zhàn)性評價視角出發(fā)，系統(tǒng)和全面地揭示國防科技研發(fā)組織情境中時間壓力與認知評價方式交互作用對職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關系，以及情緒耗竭中介作用的權變效應。本研究不僅加深了學者對職業(yè)使命感影響情緒耗竭、創(chuàng)新行為的理論認識，豐富了職業(yè)使命感的理論體系，拓寬了職業(yè)使命感影響情緒耗竭和創(chuàng)新行為的情境決定因素，也為未來研究深入探索職業(yè)使命感的邊界效應提供新的思路。

4.2 實踐價值

(1)正確認識職業(yè)使命感的作用，減少情緒耗竭。一方面，根據(jù)個體差異開展職業(yè)使命感教育。組織應首先鑒別研發(fā)人員自身的職業(yè)使命感水平，對自身職業(yè)使命感較弱的個體可采用職業(yè)教育、培訓、榜樣宣傳等方法增強其使命感；對職業(yè)使命感較高的個體則不宜再過度強化其職業(yè)使命感。另一方面，應合理分配工作任務?；诠ぷ餍枨蟆Y源模型，工作任務量過多、任務壓力過大會促使職業(yè)使命感較強的研發(fā)人員投入過多的時間和精力，引發(fā)更多資源消耗，同時也會加劇使命感較低者的資源損耗，進而導致情緒耗竭，而任務量太少、壓力太小又無法激發(fā)個體的職業(yè)使命感，因此，領導應注重任務分配的合理性。

(2)組織適度施加外部壓力，個體主動調整壓力認知水平。一方面，組織應適度施加工作壓力。時間壓力是一把 “雙刃劍”，過大和過小的壓力都可能對個體的工作狀態(tài)和結果產生不良影響。因此，基于國防科技研發(fā)工作常常面臨的時間緊、任務重、低差錯等特點，領導應根據(jù)任務的具體情況合理調整時間進度、任務安排和人員搭配等。另一方面，個體應自主調整壓力認知評價方式。當研發(fā)人員在任務中感知到外部壓力過大時，應及時調整對壓力的認知評價水平，減少資源過度消耗帶來的情緒耗竭，進而影響創(chuàng)新績效。

(3)提供組織支持，提高創(chuàng)新產出。一方面，提供與業(yè)務相關的工具支持。武器裝備從研發(fā)、生產、試驗到使用是一個復雜性高、周期性長、專業(yè)性強的聯(lián)動過程，需要研發(fā)、生產、后勤、人力資源管理等多部門在業(yè)務上協(xié)同支持。各部門應打破壁壘，后勤和人力資源等部門全力做好服務保障、資源協(xié)調等工作；業(yè)務部門做好信息互動、資源共享等工作，以減少時間和資源浪費，提高創(chuàng)新產出。另一方面，提供情感支持。在上述高風險、高壓力、高應激的創(chuàng)新過程中，差錯和失敗可能導致低落、沮喪等心理狀態(tài)，組織在查清問題、提供專業(yè)支持的同時還應提供情感支持，尊重、肯定科技人員的努力付出，根據(jù)實際情況采取有效策略鼓舞士氣，激發(fā)其工作激情，減少情緒耗竭，促進其創(chuàng)新行為。

5 研究不足與展望

本研究主要存在如下不足：其一，研究方法方面，本研究采用自我報告的橫截面研究，無法完全避免共同方法偏差問題，未來研究既可采用多時點縱向設計以建立變量間的因果關系，還可采用多源數(shù)據(jù)，如創(chuàng)新行為可采用領導或同事評價。其二，過程機制方面，本研究僅考察職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關系，而大量研究表明職業(yè)使命感對其他消極工作結果產生 “雙刃劍”效應，如受控動機、工作狂熱等。同時，本研究僅從情緒視角考察情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關系間的中介路徑，未來研究可從動機、認知等視角考察職業(yè)使命感影響創(chuàng)新行為的過程機理。其三，邊界機制方面，本研究分別從時間壓力及其認知評價視角探討二者對職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線效應以及情緒耗竭中介效應的聯(lián)合調節(jié)效應，未來研究可考察其他組織、領導和個體因素對上述關系的權變效應。此外，研究表明時間壓力是一把 “雙刃劍”，未來研究還可考察時間壓力的平方項對上述關系的影響。最后，研究結論方面，本研究選取國防科技行業(yè)研發(fā)人員這一特殊群體作為研究對象，且樣本量較少，未來研究可增加其他行業(yè)的研究樣本以驗證本研究的理論模型，并拓展本研究結論的生態(tài)效度。