鄉鎮衛生院人力資源流動現狀、問題與對策研究

秦奎芳

[摘 要]人類是社會發展的主體，我國的社會生產與經濟發展離不開人力資源的管理，尤其在醫療衛生方面，專業的人力資源管理是提高我國醫療衛生水平的關鍵。現如今，社會的發展使得鄉鎮的醫療衛生條件獲得有效改善，但是傳統的人力資源管理已經無法適應衛生院的發展需求，因此文章先對鄉鎮衛生院人力資源流動的現狀以及問題進行了詳細分析，隨后又深入探討了相應的對策。

[關鍵詞]鄉鎮衛生院；衛生院管理；人力資源；人員流動；問題對策

中圖分類號：R197.62 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）05-0070-03

城市化建設的快速發展，使得我國城市與鄉鎮兩者之間的經濟發展水平存在較大差異，致使我國整體的經濟發展出現了失衡問題，尤其是在醫療衛生方面。城市的衛生醫療水平遠高于鄉鎮的衛生醫療水平，使得鄉鎮衛生院出現了人員流動嚴重的情況，不利于人力資源工作的順利開展，嚴重影響了鄉鎮衛生院的經營與發展。為此，國家以及鄉鎮政府應該重視鄉鎮衛生院人力資源的流動問題。

（一）招聘條件與崗位吸引間的矛盾

鄉鎮衛生院人員招聘采用的是公開招聘方式。該方式的招聘要求較高，應聘的基本條件是本科以上醫學院校畢業，滿足條件者需要參加筆試以及面試兩個環節，此種高要求的招聘方式使得諸多應聘者望而卻步，應聘人數少，導致鄉鎮衛生院出現了崗位流招的問題[1]。與此同時，部分鄉鎮衛生院因運營資金匱乏，即便是成功引進了衛生專業人員，但是后期人員的薪資福利待遇、住房與醫療保障等未能到達基本要求，最終會出現人員留不住的現象，許多工作多年的衛生人員流失到其他醫院。招聘制度的僵化以及基礎保障的缺失，使得招聘條件與崗位吸引之間存在矛盾。

（二）激勵制度與人員發展間的矛盾

目前，受諸多因素的影響，鄉鎮衛生院的人力資源管理存在制度不健全的問題，衛生人員缺少職業發展機會，職稱晉升名額少，晉升標準不夠明確，使得諸多想要通過晉升改變工作環境以及生活質量的衛生人員晉升愿望破碎，導致衛生院出現工作現狀與職業發展相矛盾的問題。部分鄉鎮衛生院人員晉升名額有限，許多已經滿足晉升條件的人員未能獲得晉升名額，最終只能被迫選擇離職，導致衛生院骨干人員流失。此外，鄉鎮衛生院所提供的激勵制度與人員的職業發展需求存在差異，人員薪資福利待遇差距較小，“大鍋飯”的分配方式降低了人員工作的積極性[2]。

（一）人力管理意識缺失

我黨的工作重心是全心全意為人民服務，這使得部分鄉鎮衛生院的管理人員對此產生誤解，在日常的醫療衛生工作中，衛生院過分重視醫療質量以及服務水平的提升問題，而忽視了其人力資源管理的問題，使得管理人員缺少人力資源管理意識，衛生院整體人力資源管理文化缺失。雖然，部分鄉鎮地區的衛生院已經開展了人力資源管理工作，但是因管理意識薄弱、管理理念以及管理方式較為落后，使得工作的開展無法滿足現代化人力資源的發展需求，人力資源整體管理水平偏低，衛生人員流動現象較為嚴重，此種現象會對鄉鎮衛生院的發展造成不良影響。

（二）人力配置方式缺失

受經濟、政治等多種因素的影響，鄉鎮衛生院在人力資源方面缺少規范化的管理模式，使得人力資源配置方式缺失，人力配置效率降低，人員分配缺乏合理性。部分鄉鎮衛生院在完成管理制度改革后，會選擇采用合同工，或者是臨時工的方式招聘衛生人員，因此種方式缺乏科學編制，諸多專業性的技術人員選擇離職另謀高就，此時便會導致鄉鎮衛生院出現人力資源流動的問題，在編人員數量逐漸減少，臨時工人員數量逐漸增多[3]。與此同時，相比于在編人員，或者是合同人員的薪資福利待遇，臨時工的薪資水平與福利待遇不高，聘用臨時工有助于為鄉鎮衛生院節省開資。

（三）人力職能補充缺失

受鄉鎮人力資源發展制度的影響，衛生院的人力資源流動問題較為嚴重，因部分鄉鎮地區的衛生院缺少科學編制，使得部分編制骨干成為人員流動的主要群體，此種現象直接影響了衛生院的正常運營，致使衛生院整體的服務質量與水平明顯下降。部分鄉鎮衛生院在編制骨干大量流失的情況下，會選擇通過招聘應屆畢業生以及編外衛生人員的方式對崗位人員缺失問題進行彌補，應屆畢業生與編外人員無論是技術水平，還是醫療衛生經驗，均存在明顯不足，尚不能支撐起衛生院的運營工作。此種人力職能缺失難以補充的問題，會對衛生院的長久發展造成負面影響。

（四）人力晉升制度缺失

我國在醫療衛生方面的評定標準較為復雜，醫療衛生工作者個人的專業知識與技能水平、受教育程度、各類醫療研究成果以及醫療衛生經驗等對其職稱的評定具有重要影響。部分鄉鎮衛生院因經濟欠發達，以及諸多醫療衛生制度未能獲得有效落實，使得人力資源方面人員的晉升制度缺失，諸多醫療工作經驗豐富、專業知識與技能水平較高人員未能獲得良好的晉升機會，極大地降低了衛生專業型人員工作的熱情，增加了鄉鎮衛生院技術型人員的流逝[4]。與此同時，受職稱考評體制不健全的影響，很多工作多年的資深人員未能獲得晉升，進而選擇了轉型或離職。

（五）薪酬績效評估缺失

個別鄉鎮地區的醫療衛生管理體制不健全，許多鄉鎮衛生院的管理工作存在專制與獨裁的問題，衛生人員的薪資福利待遇均是由衛生院的領導所決定的，人員的薪酬績效評估全憑領導心情，此種現象使得鄉鎮衛生院缺少規范化的薪酬績效考核評估標準，即便是部分鄉鎮衛生院建立了績效考核評估機制，但因領導人員管理與執行意識的缺失，使得機制的創建缺少科學性與公平性，績效制度的激勵作用未能獲得充分發揮。除此之外，衛生人員無法實現個人價值，職業未來發展方向模糊，人員的日常工作容易出現懶散以及懈怠行為，不利于衛生院各項工作效率的提升。

（六）人力資源虹吸效應

隨著我國醫療改革政策的推出，鄉鎮衛生服務體系逐漸完善，各鄉鎮的醫療衛生條件獲得明顯改善，醫療服務水平有所提升。但是，與城鎮醫療衛生的發展相比，鄉鎮的醫療衛生水平較為落后，致使鄉鎮衛生院的人力資源管理出現了“虹吸效應”。各城鎮公立醫療機構通過改革，不僅擴大了經營規模，還增加了諸多就業崗位，而各私人以及民營醫療結構等受國家醫改政策影響，市場占比逐漸增大，該現象使得城鎮醫療市場人才緊缺，各醫療機構急需招聘專業化、經驗豐富的衛生人員，此時各鄉鎮衛生院的技術骨干成為招錄的重點對象，使得鄉鎮衛生院出現人員流動問題[5]。

（一）培養人力管理意識

人力資源管理的主導是人，其管理對象也是人，注重培養人員管理意識，是鄉鎮衛生院人力資源流動問題解決的有效方式之一，管理人員應優先明確人力資源管理的重要性，并依據鄉鎮衛生院的經營情況，制定合理的管理方案，切實開展人力資源管理工作，有助于人員管理意識的培養和人力資源的科學配置。鄉鎮政府或者是衛生院可以定期組織人員進行管理培訓，普及人力資源管理知識，以此增加衛生人員對人力資源的了解，有助于提升其人力資源管理的意識[6]。人力資源對于衛生院的發展具有至關重要的作用，良好的管理意識有助于人才招聘與挽留。

（二）優化人力配置方式

人力資源配置方式的優化，有助于解決鄉鎮衛生院人員流動的問題。人力資源配置方式的選擇需要工作人員依據衛生院的實際經營情況而定，人資配置的科學化、人才招聘體系的完善、人員培訓機制的建立以及績效考核評估指標的確定等，均是人力資源部門優化配置方式的表現，既有利于專業化衛生人員的招錄，又有助于防止人員流動現象的發生。信息化時代，鄉鎮衛生院應該注重信息化技術的應用，學會利用科學來提高自身人力資源的管理水平，有助于落后人資配置方式的及時優化與升級，有助于人資分配的合理性和鄉鎮衛生院的長久發展。

（三）建立人才引進機制

人才的流動既包括人才輸出，又包括人才流入。人才引進機制的創建，有助于鄉鎮衛生院人員的“引進來”。該機制主要包括人才招錄機制以及用人機制等。一方面，人資管理人員應該優先完善人員招錄制度，創建并優化人員招錄程序，針對不同地區科學制定相適應的人才引進機制。針對經濟、政治發展較為落后的鄉鎮地區，衛生院人才的招錄條件可適當放寬，招錄程序可適當簡化，有助于為其人才的引進提供保障[7]。另一方面，人資管理者需要弱化編制管理，在招錄基層人員方面，適當給予人力資源部門一定的自主權，以此淡化編制管理的負面影響。

（四）完善人力晉升制度

人力資源的工作重點是聘用與培養專業化、高素質人才，我國人力資源管理部門對于鄉鎮衛生醫療機構人才的招聘與培養工作十分重視，各鄉鎮衛生院應積極響應國家號召，依據上級部門制定的人員招錄標準，對外面向社會公開招聘自愿加入醫療衛生事業的專業化人才，并為其提供良好的晉升條件，使得衛生人員未來的職業擁有明確的發展方向[8]。此外，完善人力晉升制度，是引進與留住衛生人員的重要手段之一，有助于為人員未來的職業發展奠定堅實基礎。鄉鎮人資管理人員需要優化人員培訓機制，定期開展各種學習活動，以此提升衛生人員的專業素養。

（五）創建績效評估體制

績效考核評估體制的構建，是對衛生人員工作表現的評判，公平公正的績效評估體制，可對人員的工作表現做出科學評判，有助于穩定人心，降低衛生院人員流動概率。科學的績效考核評估可為衛生院薪酬體系的構建提供數據參考，有助于人資管理者做出正確的管理決定，以及調動人員工作的積極性。反之，如若績效考核評估體制缺乏公平性與公正性，則會增加衛生院人員流動的可能性。績效考核評估體系的創建，需要人力資源管理者對衛生院上下全體員工的工作表現進行審查，依據專業水平以及工作經驗分層制定考核評估標準，以確保考核體制的公平性[9]。

（六）注重人力資源管理

鄉鎮衛生院人資管理者除了需要注重績效考核評估體制的創建外，還需要制定一系列的激勵政策，為工作表現優異且較為突出的人員給予一定的物質或者是資金獎勵，并重視工作榜樣的樹立，既有助于提升人員工作水平，也有助于激發人員參與工作的主動性。與城鎮醫療衛生機構相比，鄉鎮衛生院的經濟水平、基礎設施建設以及薪資福利待遇等都比較落后，面對大量衛生骨干被城鎮衛生機構優越條件所吸引的問題，鄉鎮衛生院應該依據現有的條件對人力資源管理進行改革，制定符合衛生院實際發展需求的人員引進機制，并重視本地衛生人員的招錄與培養。

（七）加強政府政策支持

政府的政策支持是鄉鎮衛生院人力資源發展的重要保障，加強政府的政策扶持，有助于為衛生院人員的穩定性提供基礎保障。依據鄉鎮醫療衛生事業的發展需求，科學制定適合鄉鎮衛生院人力資源管理的標準，注重醫學教育結構的優化以及醫學人才的培養，擴大公共衛生以及醫療衛生方面的招生比例，有助于為鄉鎮衛生院人才的招錄與培養創造條件。與此同時，政府應在崗位聘用、薪資福利、職稱評定以及住房醫療保障等方面多給予支持，有助于解決衛生院人員流動問題，以及實現鄉鎮衛生院人力資源管理“引進來”與“留得住”的目標。

當前，我國鄉鎮衛生院人力資源管理存在諸多矛盾，例如招聘條件與崗位吸引之間的矛盾、激勵制度與人員發展之間的矛盾等，使得鄉鎮衛生院人力資源存在人力管理意識缺失、人力配置方式缺失、人力職能補充缺失、薪酬績效評估缺失以及人力資源虹吸效應等問題，需要鄉鎮政府以及衛生院通過培養人力管理意識、優化人力配置方式、建立人才引進機制、完善人力晉升制度、創建績效評估體制、注重人力資源管理等對策來解決。

[1]趙海靜.我國鄉鎮衛生院人力資源流動現狀、問題與對策研究[J].知識經濟，2018（12）：76-77.

[2]韋譯婷，閔曉陽，朱平華，等.我國城鄉醫療衛生資源配置問題的探討及對策[J].衛生軟科學，2019，33（04）：53-56+60.

[3]楊蘇梅.論鄉鎮衛生院人力資源流動現狀[J]. 中國鄉鎮企業會計，2019（06）：150-151.

[4]曹范堃，襲燕，鄭文貴，等.山東省鄉鎮衛生院衛生人力資源配置現狀分析[J].衛生軟科學，2017，31（10）：36-38+42.

[5]周明華，馮毅.貴州省基層衛生機構人力資源配置狀況分析[J].醫學與法學，2019，11（05）：48-50.

[6]莊少武，黎燕寧.廣西鄉鎮衛生人力資源配置現狀分析及預測的研究[J].衛生軟科學，2020，34（02）：51-55.

[7]孔燕，左延莉.廣西鄉鎮衛生院衛生人力資源配置及公平性分析[J].中國農村衛生事業管理，2021，41（01）：27-32.

[8]黃梅.淺析鄉鎮衛生院衛生人力資源政策變遷及影響[J].商業觀察，2021（10）：29-31.

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