高管薪酬與公司績效的關系研究

劉俞成 趙世行

摘 要：企業高管作為公司實施長遠發展戰略的核心人員，與公司的治理和價值創造息息相關。為了激勵高管對公司業績負責，高管薪酬的界定成為現代企業關注的重點問題。本文通過研究高管薪酬與公司績效相關性主題的文獻回顧，分別從探討兩者之間的關系和高管薪酬對公司業績影響的具體表現等部分梳理了國內外的文獻研究成果，期望制定一個合理的高管薪酬水平和薪酬激勵方式，加強其對企業績效的正向提高效用，從而促進公司治理。

關鍵詞：高管薪酬;績效關系;薪酬激勵;公司治理;公司價值

本文索引：劉俞成，趙世行.<變量 2>[J].中國商論，2022（09）：-120.

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）05（a）--03

隨著現代企業制度的不斷完善，當前社會經濟開始轉向高質量發展，公司愈加意識到人力資本的重要性，高管的行為決策直接與企業的價值創造相關。為了實現股東財富最大化的目標并保證公司長期穩定地發展，股東期望用高薪酬換取高管人員對公司的足額貢獻。然而，過高的代理成本并不意味著公司績效的正向增長，由于高管不直接對公司績效負責，出于自利性及代理人身份帶來的便利（股東信息滯后、謊報信息等），往往會催生高管的“賭博”心理。譬如，安然事件財務丑聞、平安公司天價薪酬與公司績效的“倒鉤”現象，都是由于薪酬制度不合理造成的。如何通過有效的薪酬激勵方式約束高管行為，促使其與股東利益一致化，從而推動公司績效？這引發了國內外學者的研究熱議。

基于上述問題的研究背景，以“高管薪酬、公司績效、薪酬激勵”等關鍵字為主題進行交叉檢索。首先，理論設想上，高管薪酬和公司業績有著高黏合性，即薪酬水平越高，公司業績越好，但實際上國內外研究學者出現了給定兩者關系的相關論和無關論。其次，薪酬激勵方式、薪酬差距、影響薪酬激勵效果的因素都是和公司績效產生效應的關鍵，都與公司業績中的投資決策、盈余管理、股權結構等方面存在關聯。最后，通過對這部分文獻的梳理，對其結論和建議進一步進行概述，期望能從現有研究成果中延伸出新的角度，便于未來學者對這部分文獻的快速整理。

1 高管薪酬與公司績效的關系

有些研究發現，設定高額薪酬能夠提高企業價值，薪酬變遷有利于緩解信息不對稱程度，發揮薪酬對績效的正向促進作用[1]。梁阜等（2013）[2]結合公平理論、目標設置理論及馬斯洛需求理論，對高管激勵的具體內容做了系統分析。另一些研究卻發現其會對公司績效造成消極的影響，當企業經營不善時，公司采取減薪行為不一定能扭轉業績劣勢，短期內節省了部分成本，但降薪可能造成高管的逆反心理，反而不能提高績效。也有部分研究表明兩者的相關關系并不明顯，尤其是國內早期薪酬激勵作用不足，導致兩者不存在顯著的相關關系[3]。上述研究多數認同高管薪酬的正向激勵作用，但近年來高管薪酬與公司績效的敏感性研究開始涉及更多的因素。

2 薪酬結構的構建因素

在薪酬體系構建上，吳育輝和吳世農（2010）[4]提出， 有效的薪酬制度與盈利管理、現金績效和股東財富顯著正相關;公司性質差異、高管“趨利性”更易利用其對公司的控制權來提升自身薪酬水平。但是高額（超額）薪酬并不能達到降低公司代理成本的目的，反而提高了公司的代理成本[5]。由此可見，公司選擇恰當的薪酬制度，優化薪酬結構至關重要。

在人力資本理論的指導下，公司通常采取年薪制、股權激勵及員工持股計劃等措施，參與收益分配，激發其發揮自身的最大能力增大公司績效。從美國公司薪酬數據結構來看，僅有不到40%采取短期薪酬激勵方式;而中國情況恰恰相反，大多采用年薪加獎金激勵而非股權（期權）激勵管理，國內普遍存在高管持股比例低、零持股等現象，今后需要注重長短期薪酬激勵方式的結合，適當提高高管持股比例。股權激勵相較貨幣性薪酬持續周期更長，包含股權激勵計劃的高管會約束其自利行為，更為積極地參與公司經營管理，共擔公司利潤和風險，也能進一步實現自身利益最大化和股東財富最大化的雙重目標。然而，股權激勵帶來公司價值增長效應的同時，也存在著問題：缺乏有效的約束和監督機制，導致股權激勵被濫用，或將股權激勵制度變為員工的福利性制度。

人們的工作積極性除了追求薪酬之外，還必須具備公平，如果同行業、同職位的員工工資與勞動能力不匹配，就會打消其工作積極性。在高管薪酬制定上，以行業內更高薪酬的公司作為基礎來設定薪資，有助于提高高管的吸引力[6]。Jensen等（1990）[7]、國內學者魯海帆（2007）[8]認為擴大高管薪酬差距，能夠提高公司的ROE、EPS及銷售利潤率等業績。

3 薪酬制度對公司績效的影響

最有效的薪酬制度應是高管人員在公司管理過程中，既能保證自身利益的最大化，又能平衡股東財富最大化和公司利益最大化，因而高管就算為了自身獲利也需要承擔與公司績效變動相同的風險。良好穩定的內部控制環境能夠有效發揮企業監控體系的作用，避免高管的自利行為。公司通過COSO框架和薪酬激勵的雙重作用緩解代理問題，遵守責任制、流程化。張先治、戴文濤（2010）[9]得出高管薪酬激勵對內部控制的建立有正向的作用，注重內控制度建設的企業績效提高更快。在公司治理環境下，加強信息披露、內部控制制度并建立監管會[10]，約束高管的自利行為和權力濫用行為，建立高管甄別機制，區分權力型高管和能力型高管，對能力型高管予以激勵，對權力型高管予以制約。內部控制報告的披露，會使投資者更加了解公司的真實情況，由此產生的重大錯報風險也會明顯下降，提高了投資效率和投資可能性[11]。

劉星和臺文志（2020）[12]發現理想的薪酬契約相對更難在國企中實現，高管人員在投資決策中側重于選擇凈現值為負或獲取個人利益的項目，導致投資效率低下。謝佩洪和汪春霞（2017）[13]結合企業生命周期的動態視角，分別總結了三條規律：（1）處于成長期的企業管理者權力集中，會顯著加重企業的過度投資行為，而當管理層激勵合理時，會抑制過度投資行為。（2）隨著董事會規模的增大，進入成熟期的企業會改善投資不足問題。（3）衰退期中，企業面臨各方面的威脅，高管轉而關注自身發展，傾向于不投資策略以減少損失。

對于高管薪酬激勵與企業創新的問題研究上，高淼喆（2020）[14]提到企業研發動力不足的原因可能是企業創新活動過程本身具備投入周期長、產出效益不明確、風險高等特點，一旦研發失敗，做出此決策的高管就不免會受到公司股東及市場大眾的雙重質疑，從而影響自身業績及聲譽。在企業普遍對高管進行內部經濟責任和外部環境聲譽責任的績效目標考核下[15]，有效的薪酬激勵能夠在一定程度上強化高管主動創新的意愿，幫助其突破技術困境，從而做出有利于企業創新的行為，提高企業的內在創新能力，增大企業競爭力。

在管理層權力作用下，強調與績效相關的高管薪酬可能誘發盈余管理問題。公司利用高管薪酬差距這一中介變量來抑制其盈余管理行為，郭馨楠（2018）[16]提到高管基于薪酬差距過大，通過套取公司利潤來彌補自身薪資帶來的損失。成熟的經理人市場環境能夠約束高管操縱盈余，避免造成公司業績假繁榮的景象。針對公司存在兩職合一的高管情況，薪酬差異還能限制其他人的尋租行為，降低與真實盈余管理的可能性[17]。

4 結語

通過對關鍵詞檢索并結合具體的文獻內容，國內研究相較國外起步較晚，尚不成熟，加上我國各類政策改革下的影響，本文認為在最近十幾年，“高管薪酬與公司績效關系”的研究熱點大致分為以下幾點：

（1）從高管薪酬的影響因素上看，目前最為顯著的因素是公司績效，因而國內高管薪酬的建立多以績效為主，多元考核管理機制。在人力資本的作用加持下，高管自身素質的提高表現在對公司的貢獻大幅增長。而在例如政治關聯、管理層權力因素上，高管易受影響衍生出私利行為，因此帶來的負相關作用會大于正向作用。

（2）從公司管理的角度來看，學者的研究重點是怎樣發揮高管的薪酬激勵效果來促進公司價值最大化?，F有研究大多只是從公司經營中的股權結構、創新績效、內部控制質量、盈余管理等主流角度進行單一闡述，對多變的內外部公司環境無法綜合考慮。

（3）從研究對象上分類，我國學者傾向于選擇上市公司及國企進行分析，對非上市公司或數量龐大的中小型企業研究較少;在整理兩者關系的研究上大多從全行業角度整體闡述，并未進行具體的行業劃分。

（4）從數據處理上看，公司業績指避免選取易被人為操作的財務指標，需要包括每股收益、每股凈資產、市盈率等關鍵指標，建立以資本回報為核心和以公司真實績效為基礎的指標體系，避免高管薪酬與業績出現“倒掛”[18]。由于公司信息披露程度不同，需要對數據的真實性進行考量。

通過對高管薪酬與公司績效兩者關系的進一步梳理，未來國內學者可以多加關注國外薪酬制度的變遷及同群企業之間的相似處，有助于將經驗遷移到本國企業。目前，研究只得出兩者之間存在正相關關系，并未對相關性大小進行具體量化，因此無法衡量業績敏感性，這將是今后最緊要的研究難點。

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Research on the Relationship between Executive Compensation

and Corporate Performance

School of Economics and Management， Jiangxi University of Science and Technology

Ganzhou， Jiangxi? 341000

LIU Yucheng? ZHAO Shihang

Abstract： Senior executives are the core personnel of the company to implement its long-term development strategy， and they are closely related to the company’s governance and value creation. In order to encourage executives to take responsibility for the company’s performance， the definition of executive compensation has become the focus of modern enterprises. By reviewing the literature on the correlation between executive compensation and corporate performance， this paper combs the literature research results in China and abroad from the discussion of the relationship between these two aspects， and the specific performance of the impact of executive compensation on corporate performance. This paper hopes to establish a reasonable level of executive compensation and compensation incentive mode to enhance its positive effect on corporate performance， so as to promote corporate governance.

Keywords： executive compensation; performance relationship; compensation incentive; corporate governance; company value