我國醫院創新型醫學人才評價指標體系構建*

侯勝超，甘宇慧，王秀波，田怡恒

(1.華中科技大學同濟醫學院附屬同濟醫院圖書館，武漢 430030；2.華中科技大學醫藥衛生管理學院,武漢 430030；3.重慶三峽醫藥高等專科學校圖書館 404120；4.華中科技大學同濟醫學院附屬同濟醫院人事處，武漢 430030)

醫學人才評價是醫院人才管理中至關重要的環節，但目前在其評價工作中存在著唯論文、唯學歷、唯職稱及唯獎勵(簡稱“四唯”)的問題，過度使用論文、學歷、職稱及獎勵等評價指標的現象廣泛存在，這與客觀評估醫學人才實際科研水平和科技貢獻的評價標準背道而馳，阻礙了醫院創新進步和醫學人才良性發展。目前，相關部門針對“四唯”問題出臺了諸如《關于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》和《關于規范高等學校SCI論文相關指標使用樹立正確評價導向的若干意見》等多部政策文件，旨在破除“四唯”問題，優化人才評價機制。

創新型醫學人才屬于創新型科技人才，是在具備良好的道德素養、醫學知識結構和醫學專業技能的基礎上，具有創造思維和發散思維，并能將其轉化為創新成果的人才。創新支撐著醫院科技發展和進步，在這一過程中，創新型人才是核心[1]。因此，不同于普通醫學人才評價標準，創新型醫學人才評價中，應更注重對創新這一特質的考核。

對創新型醫學人才進行更為科學的評價是醫院發展的基礎性工作，可促進人才的健康成長，推動我國醫院的可持續性發展。目前我國缺乏關于創新型醫學人才的評價標準。為推動我國醫學領域的創新，滿足醫院發展的現實需求，建立科學合理、符合我國醫院創新型醫學人才發展規律的評價指標體系是十分重要且緊迫的工作。本研究運用德爾菲專家咨詢法和層次分析法，構建了1個適用于我國醫院創新型醫學人才評價的指標體系，以期能為醫院創新人才的管理提供參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

1.1.1指標池構建

利用Web of Science、中國知網及萬方醫學等數據庫進行檢索，收集與本研究相關的國內外文獻成果，提取、收集相關指標，用以構建指標池。通過中國政府網站等多個權威網站收集有關本研究內容并具有現行效力的政策文本，以此剖析我國醫院創新型醫學人才評價方向，豐富指標池，完善指標體系。

1.1.2專家基本情況

本研究選擇在醫院從事臨床醫療、護理、人力資源管理和醫院管理等工作的專家進行咨詢，專家構成基本情況見表1。

表1 專家基本情況(n=19)

續表1 專家基本情況(n=19)

1.2 方法

1.2.1方法學基礎

(1)德爾菲專家咨詢法：采用2輪德爾菲專家咨詢法進行咨詢。第1輪邀請專家對問卷中初步擬定指標的重要程度賦分并提出修改意見，根據回收數據及專家意見對指標進行增、刪、改，完善評價指標體系。基于第1輪專家咨詢的統計分析結果，形成第2輪專家咨詢問卷，該輪咨詢對象為第1輪回應的專家，邀請專家對指標及指標權重賦分。(2)層次分析法：根據層次結構模型，依次構建目標層、準則層和指標層，以此建立我國醫院創新型醫學人才評價指標體系結構。專家對指標進行兩兩比較評分。運用Excel2010軟件對評分結果進行統計并計算指標權重。

1.2.2我國醫院創新型醫學人才評價指標體系構建

1.2.2.1理論基礎

(1)勝任力模型理論。勝任力模型指在完成某項具體工作時，須包含的全部勝任力要素[2]。McClelland勝任力模型將勝任力劃分成基準性勝任力和鑒別性勝任力，前者代表易于借助教育手段來獲得的知識和技能；后者是短期內難以發展的特質、動機、自我概念、態度和價值觀等[2]。SPENCER等[3]提出了冰山模型，將勝任力劃分成外顯因子和內隱因子：外顯因子包括技能和知識等因素。內隱因子指潛在、關鍵性特征，包括自我概念、特質和動機。(2)創造力理論。創造力同創新關系密切，在研究和實踐中多用于探討個體層面[4]。發散式思維是創造性思維的核心，稱其為“多種能力的組織方式”[5]；Amabile構建了創造力成分模型，總結了創造性萌芽發展的構成要素[6]。STERNBERG等[7]認為創造力是由思維風格、智力、動機、人格特質等多因素相互作用的結果。勝任力模型理論和創造力理論為醫學創新人才評價指標體系奠定了理論基礎。

1.2.2.2評價指標體系

綜合運用勝任力模型理論及創造力理論，結合國內人才評價環境和政策，構建了我國醫院創新型醫學人才評價指標體系(圖1)，主要包括醫風醫德、個人素質、業績貢獻和創新潛力4個維度。醫風醫德、個人素質和業績貢獻維度屬于基準性因子；創新潛力屬于鑒別性因子，側重于考察創新型醫學人才的創新特質，是將創新型醫學人才區別于其他普通醫學人才的核心要素。

圖1 我國醫院創新型醫學人才評價模型

1.3 統計學處理

采用SPSS22.0軟件進行數據分析：專家協調程度通過Kendall協調系數W表現，計數資料以頻數或百分率(%)表示。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 初步指標確定

基于我國醫院創新型醫學人才評價模型，依據科學性、完整性、可行性及定量與定性相結合的指標體系構建原則，初步擬定了包括醫風醫德、個人素質、創新潛力和業績貢獻的4個一級指標，包括職業道德、社會道德、專業經歷及專業素質等的12個二級指標和職業操守、學術規范、醫學人文關懷及思想品質等的35個三級指標。

2.2 專家可靠性分析

2.2.1專家積極系數

專家積極系數通過咨詢表的回收率來體現，代表著專家對研究的重視程度與參與意愿[8]。通常情況下，回收率達到70%以上即可說明專家積極系數較高[9]。本研究中，2輪發放專家問卷分別為21份與19份，分別回收19份和16份專家問卷，2次咨詢的專家積極系數分別為90.48%和84.21%，表明專家積極性均較高。

2.2.2專家權威系數

專家權威系數(Q)由專家學術水平(Q1)、專家對各指標重要性做出判斷依據(Q2)、專家對問題的熟悉程度(Q3)三者共同決定。計算公式如下：Q=(Q1+ Q2+ Q3)/3。Q值越高，指標的預測精度就越高，一般Q值大于0.7時，說明專家信度較好，權威性較高[10]。經計算，專家的Q1系數為0.87、Q2為0.91，Q3為0.79，Q值為0.86。說明專家在該領域中權威性高，咨詢的結果較為可信。

2.3 專家協調程度

不同專家意見的一致性通常用Kendall協調系數(W)來反映，一般來說，W越高，表明協調程度越好[11]。在第一輪函詢結果中，各級指標的W值偏低，而第二輪各級指標的協調程度較第一輪更好。經顯著性檢驗，各級指標P<0.05，差異有統計學意義，說明專家的函詢意見協調程度較高，見表2。

表2 專家咨詢各級指標的W值及其顯著性檢驗

2.4 指標篩選結果

2輪咨詢皆采用界值法對指標進行篩選。在匯總整理每輪咨詢專家對各項指標的重要性賦分后，計算每個指標的算數均數、滿分頻率及變異系數的界值。為保證結果合理性，本研究僅會直接刪除3個判斷尺度界值均不符合的指標。若1個指標中僅有1個或者2個界值不符合，則將會將其標記為待定指標，再結合專家意見后予以修改。另外會依據專家建議對指標進行增、刪、改。

第1輪專家咨詢結果中，1項三級指標3個界值均不符合，直接刪除；4項指標有2個界值不符合，6項指標有1個界值不符合，標記為待定指標。結合專家返回建議和統計分析，第一輪對于指標修改如下：(1)刪除1項二級指標，3項三級指標；(2)增加1項二級指標，增加3項三級指標；(3)根據專家建議對6項指標進行修改。第2輪專家咨詢結果中無指標界值不符合情況，無指標增、刪、改情況。經過2輪專家咨詢，最終確定4個一級指標、12個二級指標以及35個三級指標構成的醫院創新型醫學人才評價指標體系。

2.5 指標權重計算

專家采用T.L.Satty“1～9標度法”[12]對最終確定的各指標進行兩兩重要性比較并構造判斷矩陣。此輪專家咨詢對象為第1輪咨詢有效反饋的專家，共發放19份咨詢表，回收16份。計算特征向量、最大特征根λmax，并進行一致性檢驗(CR<0.1)。判斷矩陣中若有半數以上的矩陣未能通過一致性檢驗的，認為該專家不能正確運用T.L.Satty“1～9標度法”判斷，應剔除其結果。最終，剔除1份不滿足要求的咨詢表，其余15份咨詢結果中，均CR<0.1，保留15位專家的第2輪咨詢結果進行最終權重的計算。最終各指標權重表見表3。

表3 我國創新醫學人才評價指標體系及指標權重

續表3 我國創新醫學人才評價指標體系及指標權重

2.6 指標測評標準及評分計算方法

各評價指標的考核結果分為A、B、C 3個等級。以“愿意對新思想保持開放性”這一指標為例，其A、B、C等級的標準分別為：對于自身或自身團隊的新思想、新理念及新成果具有較強的、一般的或缺乏開放交流意愿。由評審人員根據評價對象的實際表現賦值打分。每項指標為按百分制計算，從下至上依次逐級打分。其中，A等級(85～100分)，B等級(60～<85分)，C等級(<60分),根據以上標準對創新醫學人才進行整數值打分，確定各三級指標得分值；二級指標和一級指標得分計算方法為：下級指標得分值×下級指標權重之和)/本指標權重[13]，進而得到最終評分。

3 討 論

3.1 指標體系的創新性

根據文獻調研，目前關于創新型醫學人才評價指標體系構建的研究較少。本研究通過對國內外相關文獻、我國人才評價政策進行調研，結合國內人才評價的破“四唯”背景，基于創造力理論和勝任力模型理論，構建了我國醫院創新型醫學人才評價指標體系。以醫風醫德、個人素質、業績貢獻為基準性評價維度，以創新潛力為鑒別性評價維度，利用德爾菲專家咨詢法和層次分析法，確定了具體評價指標及其權重。本文所構建的評價指標體系將評價重心置于更能體現創新人才真才實能的指標上，如專業素質和醫療工作等，力求把握創新人才的核心，突出創新潛力的評價，使評價體系更具針對性與科學性，從而補充現有研究對創新型醫學人才創新特質評價的不足。

本文通過結合我國人才評價的相關政策和研究成果，對各個指標的內涵進行了完善和豐富，構建了1個較為契合我國醫院創新醫學人才發展路徑的評價體系，為后期相關研究與實踐提供參考。未來，可在基于本指標體系的基礎上，結合醫院的實際情況，建立相應的評價路徑，對創新型醫學人才進行因地制宜的評價。這對調動醫學人才的積極性、主動性與創造性具有重要意義。

3.2 對我國創新型醫學人才評價的建議

在健康中國戰略的指引下，促進醫學科技創新發展，保障人民健康，發揮醫學創新型人才的作用是關鍵。基于上述研究結果提出以下建議。(1)我國醫院創新型醫學人才評價應注重對人才真實的品德、業績和能力指標的考量，不以學歷、論文等作為單一評價依據。根據專家咨詢結果統計，代表學歷、論文、獎勵和職稱等方面的三級指標與品德、業績和能力方面的三級指標比較，整體而言權重趨低。這也反映了當前破除“四唯”政策的現實基礎。“四唯”傾向制約了科技人才能力的發揮，嚴重干擾了創新人才的創新行為和創新產出，阻礙了國家的科技創新發展。雖然國家陸續出臺了一系列改善或清理此弊端的政策，但這些問題在實際工作中依然廣泛存在。卓越的醫學創新人才不僅體現在知識和技能，更應展現在深厚的人文情懷和高尚的醫德醫風。在執行實際評價時，應著眼于人才真實能力、貢獻和品德，避免簡單使用論文發表數量等量化評價指標。(2)評價中應突出醫學人才的創新特質。研究結果顯示，創新潛力維度下的各三級指標權重均較高，表明人才的創新特質是其不可或缺的評價要素。人才的創新能力往往決定著自身未來專業領域的發展空間，也關系到醫學學科的可持續發展。因此，在人才評價中應突出醫學人才的創新特質，并結合實際情況，在實踐中不斷完善醫院創新型醫學人才評價指標體系。(3)不斷改革人才培養使用機制，著力激發和調動醫學高層次創新型人才的活力和潛能[14]。在醫學人才的培育過程中，要特別加強創造力的培養和訓練，讓他們掌握創新思維，具備創新能力。在醫學人才的管理上，應根據人才評價結果，了解他們的需求，不斷改善組織環境，使其能更加專注于自己的專業領域。此外，要通過合理的制度安排，積極幫助促進其創新成果的轉化、從而獲取創新效益、擴大成果的影響力，真正體現出創新型醫學人才的應有價值。