基于企業文化認同的人才培養策略

伍雯 廣東省城鄉規劃設計研究院有限責任公司

當前時代，多數企業都面臨人才管理困境和人才流失的雙重考驗，除工作崗位、薪酬待遇等硬性因素影響企業人才競爭外，企業文化作為軟性因素，更能保持企業人才發展的持久吸引力。“以文化人”，是軟實力的核心[1]。優秀的企業，尤其是大型成功的企業都越來越重視企業的文化根基。在一些我們熟知的企業中，就有清晰的企業文化表達，比如阿里巴巴的“六脈神劍”、騰訊“用戶為本、科級向善”、小米的“粉絲文化”等等，這些大企業依靠優秀的企業文化理念促進了企業品牌的建立，吸引了大批人才。企業文化建設已然成為多數企業的重點核心任務，甚至在人力資源管理上設有專職的企業文化管理崗位，或不惜重金聘請外部咨詢專家進行企業文化診斷和建設。研究企業管理的專家們常說，中國企業學習現代管理，經歷了“從器具層面到制度層面，再到精神和思想層面”的進程。企業文化是比較高級的層面，解決的是把員工統一到企業價值觀和愿景目標上的問題，對企業管理的推動也最有效。

“文化”作為企業核心競爭的軟實力，是企業發展的靈魂力量，能塑造企業人的思想和行為，支撐企業持續高質量發展。企業如何依靠企業文化的力量，形成長久持續的人力資源，需要我們首先思考什么是企業文化？企業文化對人有何影響？

一、企業文化與企業文化認同

（一）企業文化

企業文化也稱組織文化，是企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。優秀的企業文化不簡單是良好的辦公、生產環境，更是一種優秀的管理理念，以及企業在經營中秉持的高標準。具體包括四個層次內容：一是物質層面，包括企業建筑物、辦公環境、企業標志、企業品牌和產品、文化傳播網絡等；二是行為層面，表現為企業家行為、企業模范人物行為、企業員工行為等；三是制度層面，包括企業法規、企業生產和管理制度、準則規范等；四是精神層面，涵蓋了企業戰略目標、經營理念、企業精神、企業風氣、企業道德規范等。文章所指的企業文化是企業在生產經營和管理活動中逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范、制度體系的總稱。物質、行為、制度、精神四個層面的企業文化要素構成如表1所示。

（二）企業文化認同

企業文化借助理念和精神的力量，讓員工從意識和精神層面產生融合，達到共鳴，直到員工從企業文化的層面深入踐行自己的價值觀，自覺指導工作行為。國內外研究學者認為，企業文化認同一般包括三個層次：理論認同、行動認同、結果認同，三者相輔相成，層層遞進。理論認同是最淺層次的“文化認同”，是員工對公司倡導的企業文化理念在思想邏輯上的認同，而且不能完全等同于文化。行動認同包括兩個方面：一是員工對公司的管理制度、經營方式和行為文化表示認同，二是企業各級管理者和優秀員工的行為得到員工的廣泛認同[2]。員工通過親身經歷和感知，從理念邏輯認同上升為行為認同，員工自覺行動的意愿會大幅增強。結果認同是企業文化認同的最佳結果，在企業層面通常表現為當企業的戰略目標、管理和經營理念通過制度得到充分貫徹落實后，組織氛圍有改善、品牌形象有提升、經營業績有穩定增長；在員工層面表現為當員工按照公司的管理要求和價值理念行事后，不僅個人的能力和業績有提高，更獲得了滿足員工需求的精神和物質獎勵。經歷上述過程后，員工的思維模式固化，員工本身自然而然與企業理念和發展方向相匹配、相融入。

二、企業文化認同對員工的影響

企業可以通過金錢雇傭員工為其工作，但如何讓員工熱愛崗位工作并全身心地投入，甚至最大程度地發揮創造性，是企業管理者想方設法想要爭取解決的問題。企業文化可以解決上述企業管理面臨的難題，這也是企業文化認同具有的深刻意義。在企業經營管理過程中，技術、資金、營銷、管理等資源和活動都是以人為核心主體和前提運營的，可以說有什么樣的文化就有什么樣的員工行為。人才競爭優勢除了人才本身技能和素質的優勢外，一定程度上是優秀企業文化影響下形成的獨有優勢[3]。

（一）企業文化對員工的影響機制

企業文化通常具有認同、引導、規范、激勵、凝聚的作用。企業文化通過管理的理念和手段作用于員工形成競爭優勢。其中管理理念應堅持“以人為本、用人所長、自我實現”的人才理念，通過員工職業發展、人才教育與培訓、人才招聘與選拔晉升、人才激勵等管理手段，形成人才競爭優勢（如圖1所示）。

（二）企業文化認同對員工的影響效力

當員工的思想與企業文化高度融合時，通常能達到以下效果：

凝聚員工的歸屬感。文化具有極強的凝聚力量，通過企業文化傳播，能將不同層次、不同地域的人團結在一起，在企業范圍內產生一種凝聚力和向心力，讓員工的個人發展與企業緊密聯系，這種聯系讓雙方相互影響、相互負責，形成命運共同體。這種相互依存、互利共通的關系讓員工有認可和接納的歸屬感。

2.激發員工的使命感。員工在企業工作，以企業的發展目標和方向作為個人工作目標，努力工作奉獻，在這過程中企業發展目標的實現直接關系到員工個人利益，一榮俱榮，一損皆損。完成工作，達到業績已成為其工作使命[4]。

3.強化員工的責任感。企業通過崗位職責、績效考核規章和制度等來規范、要求員工工作行為，形成工作責任。并通過大量的培訓和制度來讓員工認識到企業是全體員工共同的企業，只有共同努力才能有更好的發展。企業文化在激發員工使命感的同時也讓員工形成強烈的責任感。尤其在員工參與度高的企業，員工使命感和責任感更強。

4.賦予員工榮譽感。榮譽是企業文化的延伸和深化，企業榮譽往往代表了企業發展歷程中的階段性成就，是企業價值的直接體現。榮譽文化的建設，更能夠引導員工立足崗位、愛崗如家。當員工在自己的專業領域、工作崗位上努力奮斗，做出成績，企業通過激勵制度和措施予以獎勵，使員工獲得榮譽感。同時員工對企業的自豪感，能強化員工的忠誠度，形成強大的企業凝聚力。

5.實現員工的成就感。好的企業文化會通過培養員工成長并及時予以激勵來不斷激發員工工作動力，從而推動企業高質量發展。職業規劃與發展激勵是企業幫助員工實現成長的重要手段措施，企業在培養員工成長的同時，也將員工才能發揮于生產經營之中，是互利雙贏的過程，成就員工即是成就企業。優秀的企業文化，往往能以企業精神引導員工個人精神，又以員工個人品格魅力彰顯企業風采[5]。

三、基于企業文化認同的人才培養策略

優秀的企業文化是重視人才培養，且適宜員工發揮才干的。在優秀的企業文化中不單是優秀的人才，普通員工也會從“能干點事”自愿轉變成“想干點事”，這樣企業發展才有更強有力的人力資源保證。在人力資源管理中，人才培養是一項系統性工程，企業文化在其中起到關鍵作用。那如何充分發揮企業文化的作用，做好人才培養工作，有以下方面策略。

（一）重視意識形態的管理，強化理念認同，構建價值驅動

企業文化作為一種思想意識形態，只有讓員工“知其意，悟其理，守其則，踐其行”，才能讓員工在工作中“無意識”的指導實踐，從而達到推動工作、促進發展的作用。企業文化管理也是思想意識形態的管理，讓企業文化對人才發揮認同、引導、規范、激勵、凝聚的作用，需要拓寬企業文化傳播途徑，增強企業文化的吸引力和影響力。基于意識形態管理對人才進行培養，企業可重點通過業務培訓、晉升培養來加強員工對企業價值觀、管理理念、經營目標的理解和貫徹執行。同時加強組織傳播，通過完善內部制度建設、內部環境建設、內部刊物、互聯網宣傳、企業文娛活動等渠道營造良好組織氛圍，傳播企業文化，建立品牌形象。只有將企業文化內化于員工個人的價值理念、指導思想，形成自驅動力，才能達到促進人才發展的理想效果[6]。

（二）創新人才培養機制，充分發揮優秀人才的積極作用

企業文化建設與人才開發培養是同步進行的，一定程度上，企業所提出的“求真、務實、忠誠、守信、敬業、進取、創新等等”企業精神既是人才培養的標準，是以提高員工業務能力和綜合素質質量為目標的。被動的培養很難及時讓員工有所提升和成長，員工的主動參與反而有意想不到的效果。因此，在人才培養過程中應堅持“以人為本”的管理思想，建立完善的人才培養機制，激發員工的主觀能動性，更加有效地提高員工的工作效率。在開放創新的企業文化氛圍中，企業人才培養的方式更加靈活和個性化，比如根據人才個人優勢，幫助其量身打造職業規劃，創造條件滿足他們對知識和技能的追求和學習，增強其對企業的歸屬感。創建導師制和內部講師制，充分發揮優秀人才的積極作用，讓他們成為企業文化、知識、技能的傳播者，增強其榮譽感和成就感。通過優秀人才的榜樣和感染效應，帶動整體員工素質提升。

（三）以企業文化為主導，建立優秀人才選拔機制

企業文化能塑造企業內員工的思想和行為，引導人在行為上不斷轉變、提升，達到一種最佳的行事方式，以實現組織發展的戰略目標。員工評價的標準與企業文化相符，就能為企業帶來高績效和強發展動力，否則就會阻礙企業的正常發展。因此無論是在招聘中還是內部員工晉升選拔上都應以企業文化為主導，形成以企業文化為核心的人才標準和行為要求，選拔具備企業文化特質的優秀人才。

心理契約是員工與企業間的隱形契約，其核心是員工對企業文化的理解和認同，人力資源管理者在人才選拔過程中，將企業與員工關系從法律契約提升到心理契約高度，對長久關系的保留最有效。因此，在人才選拔過程中，以文化作為指導，強化企業人才標準和核心價值觀在人才選拔環節中的制度體現，同時將企業發展的戰略目標分解至員工個人，使其達到晉升的績效要求。即使未能入職或晉升的員工也能成為企業潛在的人力資源。

（四）健全考核激勵機制，建立良好的激勵制度文化

激勵制度是企業文化的重要方面之一，企業文化又是激勵制度得以實現的基礎，兩者之間相互聯系，相互作用。當員工在結果層面對企業文化表示認同才是真正的理解和執行企業文化。建立員工與企業同進退的全面考核激勵機制，是落實企業經營理念和發展戰略的重要體現。有效的激勵能快速提升員工的工作積極性，提高企業核心競爭力，加快企業高質量發展。

考核激勵要堅持效率優先、客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取與企業目標管理、獎優懲惡、考核評價相結合的方式，建立員工對企業負責、對結果負責的基本概念，樹立起先進典范的榜樣和激勵作用。激勵的方式采用物質激勵和精神激勵相結合，對不同類別員工分層次、分形式實施。其中精神激勵包括且不限于目標激勵、民主激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、批評激勵等。如對能力強、積極性高的員工，進行高獎金物質激勵的同時，重點進行榮譽激勵和民主激勵，讓優秀人才參與到管理中來；對能力低、積極性一般的員工，重點滿足其安全和社交需求，提供培訓、學習的機會，激發其工作熱情，改變工作態度，再安排到合適崗位。適當情況下，也考慮懲罰措施。完善的考核激勵機制，能幫助企業建立良好的激勵制度文化，實現員工與企業的雙贏發展[7]。

四、結語

經濟發展新常態下，現代企業間的市場競爭不再局限于產品和服務的競爭，更是深層次的精神和文化的競爭。華為創始人任正非提出“資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息”。通過文化的力量，能讓企業的人力資源得以長久延續。文章強調企業文化是企業價值觀、企業精神、經營理念、制度規范的集合體，企業對人才的培養是“以文化人”的過程，一旦實現文化認同，那么在這個文化體制下的每一位員工都會成為實現企業發展戰略目標的英勇斗士。